Tampere
26 Feb, Monday
1° C

Proakatemian esseepankki

Haussa kesätyöntekijöitä Seilalle!



Kirjoittanut: Annaliina Jokinen - tiimistä Samoa.

Esseen tyyppi: Akateeminen essee / 3 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Yrityskulttuuri on kunigas
Panu Luukka
Esseen arvioitu lukuaika on 7 minuuttia.

Kirjoittanut: Kari-Mikko Karjalainen & Annaliina Jokinen

 

Olemme perustamassa kesäksi Café Seilaa Naistenlahden satamaan ja olemme saaneet mahdollisuuden palkata sinne nuoria kesätyöntekijöitä. Nuoret ovat iältään 14-18-vuotiaita, joten palkkaamisessa tulee huomioida tiettyjä seikkoja. Aihealue on meillekin melko uusi, jonka vuoksi halusimme esseen muodossa tutustua itsekin paremmin aiheeseen ja siihen, mitä työnantajilta velvoitetaan määräaikaisissa työsuhteissa. Mitkä asiat muuttuvat, kun palkattavat ovat alaikäisiä ja millaisia juridisia velvoitteita meillä mahdollisesti on?

Tällä hetkellä olemme arvioineet, että pystyisimme palkkaamaan 1-3 nuorta kesän aikana ja kaikki heistä työskentelisivät kanssamme 2-4 viikkoa kesän aikana.

 

 

Palkan sivukustannukset

 

Jokaisen yrittäjän on tärkeä tietää, mitä ihmisten palkkaaminen todellisuudessa tarkoittaa. Työntekijänä on helppoa ajatella todellisen palkan olevan summa oman veroprosentin jälkeen. Asia ei kuitenkaan ole näin, sillä yrittäjä on jo maksanut palkasta liudan erilaisia maksuja vakuutuksista lomakorvauksiin. Tässä kappaleessa käymme tiivistetysti läpi, mistä kaikista asioista palkka koostuu, ja myös miten alaikäiset työntekijät vaikuttavat tähän kuvioon.

 

Työnantajamaksut ovat työnantajalle pakollisia palkan sivukustannuksia. Työntekijän ikä, työsuhteen kesto ja palkan määrä vaikuttavat vakuutusmaksujen määrään ja/tai maksuvelvoitteeseen. Vakuutusmaksuja maksetaan sekä tehdyn työn, mutta myös tekemättömältä työajalta vuosilomien ja vapaapäivien ajalta maksetusta palkasta. Yrityksen on hyvä ottaa huomioon välilliset työvoimakustannukset omassa kustannuslaskennassa ja budjetissa. Työnantaja on velvollinen maksamaan palkanmaksun oheiskustannuksina seuraavia maksuja:

 

  1. Työeläkemaksu: Kalenterikuukauden aikana maksetut palkat ilmoitetaan tulorekisteriin, josta tulee työeläkemaksuihin liittyen lasku. Lasku perustuu ilmoittamaasi palkkatuloihin. Keskimääräinen TyEL-maksu vuonna 2023 on 24,84 % palkasta.
  2. Sairausvakuutusmaksu: Maksetaan verohallinnolle yhdessä muiden oma-aloitteisten verojen kanssa. Vuonna 2023 maksu on 1,53 % palkasta, jos palkansaaja on 16–67-vuotias. Työnantajan sava-maksu on maksettava verohallintoon viimeistään palkanmaksukuukautta seuraavan kuukauden 12. Päivänä. Esimerkiksi jos maksat palkkaa toukokuussa, niin sava-maksu on maksettava viimeistään kesäkuun 12. päivänä.
  3. Tapaturmavakuutusmaksu: Vakuuttamisvelvollisuus koskee kaikkia työsuhteessa olevia työntekijöitä iästä ja palkasta riippumatta. Työsuhteen kestolla ei ole myöskään mitään merkitystä. Lakisääteinen tapaturmavakuutus on voimassa myös etätyössä. Vakuutus voidaan ottaa kaikista tapaturmavakuutusta hoitavista vakuutusyhtiöistä. Tapaturmavakuutusmaksun suurus vaihtelee toimialan ja työn vaarallisuuden mukaan. Vuonna 2023 keskimääräinen maksu on 0,7 %.
  4. Työttömyysvakuutusmaksu: Palkansaajan työttömyysvakuutusmaksu vuonna 2023 on 1,50 % palkasta. Työnantajan työttömyysvakuutusmaksu on porrastettu siten, että vuonna 2023 palkkasummasta maksetaan 0,52 % työttömyysvakuutusmaksuja 2 251 500 euroon asti ja sen ylittävältä osalta 2,06 % palkasta. Työttömyysvakuutusmaksu peritään 18–64-vuotiaista työntekijöistä.
  5. Ryhmähenkivakuutusmaksu: Ryhmähenkivakuutuksen ovat velvollisia ottamaan ne työnantajat, joiden toimialan yleissitovassa työehtosopimuksessa on tästä määräys. Ryhmähenkivakuutus vaihtelee vakuutusyhtiöittäin, ja tämä peritään tapaturmavakuutusmaksun yhteydessä. (Suomen Yrittäjät n.d.)

 

 

Nuoret työntekijät

Alle 18-vuotiaat työntekijät eivät saa tehdä samoja työtehtäviä kuin täysi-ikäiset työntekijät, eivätkä myöskään samoin ehdoin. Nuorten työntekijöiden suojelemiseksi on säädetty erityissäädöksiä laissa. Lain tarkoituksena on suojella nuoria liialliselta, yksilön kehitystä haittaavalta rasitukselta. Työ saa olla ainoastaan sellaista, joka ei aiheuta nuorten ruumiilliselle ja henkiselle kehitykselle vahinkoa. Työ ei saa myöskään aiheuttaa suurta ponnistelua ja vastuuta, kuin nuoren ikään ja voimiin katsoen on kohtuullista. Nuorille sopivista töistä on laadittu sosiaali- ja terveysministeriön asetuksessa esimerkkiluettelo (25.4.2012/189). Lisäksi valtioneuvoston asetuksessa (15.6.2006/475) on säädetty erityisen haitallisista ja vaarallisista töistä nuorille. Alle 18-vuotiaiden työsuhteissa sovelletaan yleisiä työoikeudellisia lakeja, ellei edellä mainituissa asetuksessa / erityislaissa olla poikettu yleissäädöksistä. (Suomen Yrittäjät n.d.)

 

Alaikäisten työajoissa on jonkin verran rajoitteita, jotka pitää työvuoroja suunnitellessa ottaa huomioon. Alla olevasta taulukosta näkee selkeästi, miten 13-14-vuotiaat sekä 15-17-vuotiaat nuoret saavat työskennellä.

 

Kuvio 1: Nuorten työntekijöiden työaikaa koskeva säännökset NuorL:n mukaan (mukaillen Suomen Yrittäjät n.d.)

Kulttuuri vaikuttajana

Kun olemme palkkaamassa työntekijöitä kesäkahvilallemme, emme palkkaa heitä vain Café Seilalle. Työntekijät ovat tietysti juridisesti Samoa Projektit Osk:n palkkalistoilla. Tämä tarkoittaa sitä, että kaikki meidän tiimiyrityksemme jäsenet ovat juridisesti yhtä lailla vastuussa meidän kesätyöntekijöistämme. Onneksi kuitenkin Proakatemialta tuttuna tapana, projekteihin ja niiden tekijöihin luotetaan sen verran, että pystytään antamaan vapaus projekteille toimia kuin parhaaksi näkevät.

 

Saadessamme itse rekrytoida kesätyöntekijät Seilalle, saamme itse myös päättää täysin siitä, millaisia kesätyöntekijöitä haluamme joukkoomme.

 

Vaikka meillä onkin haussa 1-3 nuorta kesätöihin, olemme silti päättäneet, että jos emme löydä etsimäämme hakijoista, emme väkisin palkkaa heistä ketään. Haluamme kuitenkin ensisijaisesti, että meillä töissä on kivaa ja hommat sujuvat kunnolla.

Se, että saamme päättää itse ketä haluamme palkata, voi olla toki myös haaste. Jotta voimme löytää meille sopivat henkilöt, meidän tulee myös tietää, millainen on meille sopiva henkilö. Jos etsimme vain ”hyvää tyyppiä”, ei se kerro vielä hakijalle mitään. Meidän tulee avata jo työpaikkailmoituksessa, millainen on meidän hyvä tyyppi. Yrityksen rekrytoinnissa olisi tärkeää näkyä yrityksen kulttuurin punainen lanka. Se ei tarkoita sitä, että hakijalle olisi annettu kaikki tarkat speksit esimerkiksi iästä, koulutuksesta tai aiemmasta kokemuksesta. Se tarkoittaa sitä, että ilmoituksesta kävisi ilmi, että etsitäänkö yritykseen esimerkiksi tiimipelaajia vai yksintekijöitä ja millaisia arvoja yrityksellä on, jotka hakijan tulisi allekirjoittaa. (Luukka 384/669)

 

Luukka avaa kirjassaan rekrytoinnin seitsemän kriittistä pistettä, joissa tehdyt päätökset vaikuttavat suuresti yrityksen kulttuuriin.

  1. Ketä haetaan?
  2. Mistä haetaan?
  3. Miten tavoitetaan?
  4. Mitä ja miten kerrotaan?
  5. Valintaprosessi: rakenne ja kokemuksellisuus
  6. Valinta ja viestintä
  7. Aika ennen työsuhteen alkua

(Luukka 383/669.)

 

Vaikka etsimme työntekijöitä vain kolmeksi kuukaudeksi, ovat silti nämä seitsemän kriittistä pistettä hyvä lähtökohta rekrytoimisen pohtimiselle. Olemme jo porukalla hieman pohtineet sitä, millaista henkilöä etsimme. Haluamme tiimiimme nuoria, joissa näemme potentiaalia sekä aitoa halua kasvaa ja kehittyä kesän aikana. Haluamme, että nuoret haluavat aidosti työskennellä Café Seilassa, eivätkä hae töihin vain vanhempien toimesta pakotettuina. Odotamme nuorilta innostunutta asennetta työntekoon, sekä halua tehdä hommia hyvässä porukassa.

 

Lähtökohtaisesti haluamme työllistää Tampereen Pursiseuran nuoria, sillä saamme pystyttää kahvilamme heidän tontilleen. Uskomme, että nuorten voi olla helpompi hakea ensimmäistä kesätyöpaikkaansa omien kiinnostuksenkohteiden läheltä. Pursiseuran kautta saamme myös helposti yhteyden juuri näihin nuoriin.

Laitoimme tällä viikolla rekrytointi-ilmoituksen eteenpäin ja nyt kirjaa lukiessani tajusin, kuinka paljon paremmin sen olisi voinut tehdä. Vaikka avasimme ilmoitukseen työtehtäviä yms. jäi se silti melko kapeaksi. Meidän olisi pitänyt avata ilmoitukseen enemmän arvojamme ja sitä millaista henkilöä etsimme kesäksi.

 

Valintaprosessin rakennetta emme ole juurikaan ehtineet vielä porukalla pohtimaan. Meidän tulee hakuprosessissa huomioida se, että hakijat ovat oikeasti nuoria. Heillä ei todennäköisesti ole vielä yhtään työkokemusta entuudestaan, ja harvoilla on kokemusta myöskään työhaastatteluista.

Prosessin suunnittelussa täytyy pitää mielessä sekä hakija, että organisaatio (Luukka 408/669). Meidän tapauksessamme se tarkoittaa sitä, että prosessista ei tehdä liian monimutkaista nuorille, mutta silti saadaan tarpeeksi tarttumapintaa nuoriin, jotta pystymme valinnat tekemään.

 

Meidän projektiryhmässämme on viisi henkilöä, jotka kaikki vaikuttavat päätösten tekoon. Kaikilla on yhtäläinen oikeus päättää kesätyöntekijöistä. Emme kuitenkaan halua, että nuorille hakijoille tulee haastattelussa eteen tilanne, jossa viisi henkilöä tuijottaa heitä ja odottaa vastauksia. Sen takia hyvä tapa toimia haastattelussa voisi olla, että esimerkiksi kaksi henkilöä on haastattelemassa nuorta ja haastatteluun kuuluu, että käydään moikkaamassa muita projektiryhmäläisiä, jotka ”sattuvat” olemaan samaan aikaan tekemässä hommia lähellä. Tällä tavalla kaikki projektiryhmäläiset saavat käsityksen siitä, millaisia hakijoita on tarjolla. Mitä useampi henkilö tapaa hakijan, sitä suuremmalla todennäköisyydellä valitut hakijat ovat sopivia työpaikan kulttuuriin (Luukka 412/669). Näin myös nuoret pääsisivät heti näkemään keiden kanssa he mahdollisesti tulevat tekemään kesän aikana töitä ja pystyisivätkin itsekin pohtimaan, sopiiko tämä paikka heille.

 

”Älä valitse huonoista parasta” (Luukka 2019).

Kuten aiemmin mainittu, emme halua palkata nuoria vain siksi, että joku on hakenut meille. Valinnan tulee perustua siihen, että löydämme oikeasti meille sopivan ehdokkaan, muuten aiheutamme kesäksi harmia kaikille.

Rekrytoinnissa tulisi intuitioon luottaa yhtä paljon kuin ”faktatietoon”. Mikäli jostain hakijasta tulee intuitiivinen tunne, että tämä henkilö ei sovi meidän työporukkaamme, kannattaa sitä tunnetta kuunnella. Todennäköisesti myöhemmin tulee hetki, kun intuitio ”osuu oikeaan” ja työntekijän kanssa tulee jotain haasteita, joilta olisi voitu välttyä jo rekrytointitilanteessa. (Luukka 416-417/669)

Viestintä on tärkeässä osassa myös rekrytointia ja on tärkeää muistaa tehdä alusta asti selväksi mitä työssä vaaditaan ja mitä työstä tarjotaan. Näin vältytään ikäviltä väärinymmärryksiltä.

 

Kun vihdoin löydetään oikeat hakijat ja päästään palkkaamaan uudet työntekijät, on aika juhlia. On tärkeää pitää huoli siitä, että palkkaus tuntuu sekä työnantajasta että -tekijästä juhlalta. Vaikka elämmekin digitalisoituneessa maailmassa, on hyvä tässä kohtaa unohtaa sähköiset allekirjoitukset ja kutsua uudet työntekijät paikan päälle allekirjoittamaan työsopimus ja juhlimaan yhdessä palkkausta. Näin uusille työntekijöille saadaan heti tunne siitä, että he ovat oikeasti tervetulleita yritykseen ja heidän panostaan arvostetaan heti alusta saakka. (Luukka 420/669.)

 

 

Mihin haluamme panostaa itse?

Saatamme olla näille nuorille heidän ensimmäinen työpaikkansa, joten haluamme kiinnittää erityistä huomiota siihen, että pystymme omalla toiminnallamme opettamaan ja valmentamaan heitä työelämään sekä tarjoamaan mukavan työkokemuksen. Haluamme saada heidät tuntemaan itsensä tasavertaisiksi meidän kanssamme esimerkiksi hankkimalla heille samanlaiset työvaatteet, vaikka he ovatkin meillä töissä vain 2-4 viikkoa. Koemme, että niinkin pienillä asioilla kuten heille varta vasten ostettu työpaita, jonka he voivat pitää työsuhteensa jälkeen, voimme luoda heille pientä omistajuuden tunnetta. Uskomme myös, että tutustuttamalla heidät koko projektiryhmään jo rekrytointivaiheessa, voimme saada heidät sitoutumaan paremmin Seilaan.

 

Perehdytys on työntekijän näkökulmasta kaikista tärkein prosessi uuden työn aloittamisessa (Luukka 421/669). Haluamme panostaa nuorten perehdytykseen niin hyvin kuin mahdollista. Ollessaan ensimmäisessä työpaikassa, nuoret eivät todennäköisesti osaa ollenkaan olla töissä. Heille on siis tärkeää ylipäänsä opettaa, miten töissä ollaan. Haluamme perehdyttää nuoret niin, että he kokevat voivansa ja haluavansa toimia itseohjautuvasti ja heistä tuntuu, että heidän työtään arvostetaan. Haluamme saada heille tartutettua ahkeran asenteen ja ajatuksen siitä, että töitä tekevälle riittää hommia myös jatkossa. Emme halua, että nuorilla on epävarma olo työtä tehdessä vain, koska emme ole perehdyttäneet heitä tarpeeksi hyvin työtehtäviin. Haluamme luottaa nuoriin ja antaa heille vastuuta niin paljon kuin he ovat itse valmiita kantamaan.

 

 

Anskun ammentamista aiheesta

Olen ollut mukana parissa eri rekrytointiprosessissa. Aiemmassa työpaikassani, ehkä kolme vuotta sitten, pääsin olemaan mukana hakijoiden CV:iden luvussa sekä haastatteluissa. Rekrytointiprosessi oli siellä todella yksinkertainen, eikä se vienyt hirveästi resursseja ja siihen käytettiin mielestäni jopa liian vähän aikaa ja vaivaa. Haastatteluissa oli mielenkiintoista olla mukana, sillä pääsi jo silloin näkemään, miten rekrytointiprosessi toimii. Näin jälkikäteen pohtiessa, kun tietoa on kertynyt lukemisen ja kokemuksen myötä enemmän, näen niissä haastatteluissa paljon kehittämisen varaa. Haaastatteluista puuttui kokonaan toiminnallisuus, jota Luukkakin kirjassaan painottaa. Haastattelut olivat perinteisiä kysy – vastaa -tilanteita.

 

Viime kesänä sain mahdollisuuden rekrytoida Kesäkahvila Tönölle kokonaan itse porukan alusta saakka ja loppujen lopuksi kasaan löytyi todella hyvä porukka. Pelkästään näin vuoden jälkeenpäin pohtiessani, huomaan monta asiaa, jotka itse haluaisin tehdä toisin. Tilanne oli sillä tavalla erilainen, että suurin osa tönöläisistä tuli suoraan Proakatemialta, joten haastateltavat olivat jo valmiiksi tuttuja. Se teki objektiivisesti katsomisen todella paljon haastavammaksi. Toisaalta tiesin jo etukäteen, että ketkä ovat niitä hyviä tyyppejä, jotka voisi toimia hyvin yhteen tiiminä.

 

Koen, että nyt jos pääsisin samaan tilanteeseen, toimisin osittain eri tavalla, mutta säästäisin tiettyjä elementtejä. Haluaisin silti pitää kiinni siitä, että haastattelu on enemmän jutteluhetki kuin kysy – vastaa -tilaisuus. Keskittyisin silti siihen, että haastattelu on silti haastattelu. Viime vuonna haastatteluosuus jäi vähän juttelun taakse. Haluaisin myös panostaa enemmän rekrytoinnin markkinointiin ja siihen, että hakijoiksi saisi vähän enemmän kuin työntekijöitä tarvitsee, mutta silti kaikki hakijat olisivat potentiaalisia vaihtoehtoja. Näin pääsisin myös itse haastamaan itseäni valitsemisen suhteen.

 

 

 

Karin kokemukset

Olen rekrytoinut näyttelijöitä av-tuotantoihin ja kuvaajia Hämeen Partiopiirille. Näyttelijä-rekrytointi on hyvin erilaista, kuin vaikkapa ravintola-alan rekrytointi. Yleensä ei ole väliä, minkälainen näyttelijä on ihmisenä, vaan enemmänkin onko hän hyvä näyttelijä, ja että soveltuuko hän rooliin. En ole tullut edes ajatelleeksi ennen tämän esseen kirjoittamista, että voisiko näyttelijärekrytoinnissa näyttelijäsuorituksen lisäksi kysyä myös minkälainen ihminen hakija on? Alalla on yleinen normi, että kannattaa olla mukava muille tai muuten sinulla ei ole kauaa töitä. Sinänsä hyvä ajatus, mutta ovatko ihmiset aidosti mukavia toisilleen vaiko vain sen takia, että töitä olisi tarjolla myös tulevaisuudessa? Aikamoinen foliohattuteoria, mutta kulttuurialalla en olisi tästä niin yllättynyt, sillä omassa tuttavapiirissänikin on ihmisiä, jotka ovat hieman ylinäytelleet toivottua persoonallisuutta.

 

Hämeen Partiopiirin kuvaajarekrytointi on puolestaan eri juttu. Olen käytännössä yksin päättänyt ja haastatellut hakijat. Minusta on hienoa, kuinka piirissä ei puhuta rekrytoinnista, vaan pestikeskustelusta. Jo pelkkä nimitys asettaa aivan erilaisen asetelman rekrytointitilanteelle, sillä sitä sen pitäisikin olla, keskustelua. Vaikka minulla onkin kysymyksiä hakijoille, niin teen kysymyksistä sellaisia, joihin ei ole kyllä/ei-vastausta. Jälkeenpäin rekrytoimani ihmiset ovat tulleet kertomaan, kuinka he olivat valmistelleet perusteellisesti heidän vastauksiaan oletettuihin kysymyksiin, mutta en ikinä kysynyt niitä ”peruskysymyksiä”. Olin huvittunut tästä, ja tämä myös viesti itselleni, että kysymykset ovat joltain osin oikeita keskustelun herättäjiä.

 

 

 

LÄHTEET:

 

Luukka, P. 2019. Yrityskulttuuri on kuningas: Mikä, miksi ja miten? Alma Talent

 

Suomen Yrittäjät. n.d. Nuoret työntekijät. viitattu 4.5.2023. https://www.yrittajat.fi/tyonantajalle/nain-palkkaat/nuori-opiskelija-ja-elakelainen/nuoret-tyontekijat/

 

Suomen Yrittäjät. n.d. Työnantajamaksut ja vakuutukset. viitattu 4.5.2023. https://www.yrittajat.fi/tyonantajalle/tyonantajan-velvollisuudet/tyonantajamaksut-ja-vakuutukset/

Aihetunnisteet:
Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close