Joukko ihmisiä on aina viisaampia, kuin yksi ihminen. Tiimityöskentelyn yleistyessä tiimityöskentelytaidot nousevat suurennuslasin ja syynin alle. Johtaja, joka nykypäivänä pystyy tekemään täysin itsenäisesti päätökset, on harvinaisuus.

Haastamisen tavoite

Haastamisen tavoitteena on haastaa vastapuolta ajattelemaan laajemmin. Helposti sulkeudumme omaan pieneen ja turvalliseen, meille helposti ymmärrettävään kuplaamme ja toimimme omien kokemustemme ja arvojemme pohjalta. Itsenäisesti toimiminen ja päätösten tekeminen on toki helpompaa, kun muiden ajatuksia, mielipiteitä, tunteita tai tapoja ei tarvitse huomioida, mutta lopputulos ei täytä mahdollista potentiaaliaan. Haastamalla siis itseämme ja toisiamme tuemme niin yksilöiden, kuin työstettävän asiankin kehitystä ja kasvua. Mitä enemmän vietämme aikaa ympäristössä, jossa on rohkeutta haastaa ja keskustella avoimen rehellisesti, opimme itsestämme ja muista paljon enemmän sekä laajennamme omaa ajattelumaailmaamme. Tämän vaikutus voi näkyä jopa jokapäiväisen elämänlaadun paranemisena. Joka tapauksessa, ainakin tiimityöskentely helpottuu, kun opimme olemaan joustavia ja ymmärtäväisiä itseämme ja muita kohtaan sekä uskallamme tarttua epäkohtiin rakentavalla tavalla.

HAASTAMINEN VOI KOSKEA MONIA TILANTEITA, KUTEN AJATTELUA, ASIOIDEN RATKAISEMISTA, TOIMINTATAPOJA TAI VAIKKAPA KÄYTTÄYTYMISTÄ. PERIAATTEESSA MIKÄ TAHANSA ILMIÖ IHMISESSÄ VOI TARVITA HAASTETUKSI TULEMISTA. KYSEESSÄ VOI OLLA YKSITTÄINEN HETKI, JOHON IHMINEN KAIPAA TUKEA NÄHDÄKSEEN TAAS OMAT VAHVUUTENSA JA KYKYNSÄ. TOISAALTA, KYSE VOI OLLA PITKÄJÄNTEISESTÄ KESKUSTELUSTA, JOLLA TÄHDÄTÄÄN SYVEMPÄÄN KASVUUN. 2020, TAKAMÄKI.

Haastaminen saatetaan usein kokea negatiivisena ilmiönä, mutta lähtökohtana haastamisella ajatellaan positiivisia lopputuloksia ja halua olla parempia. Mikäli haastaminen herättää negatiivisa tunteita, on syytä analysoida omia tuntemuksiaan ja ajatuksiaan tai vastaavasti antaa toiselle osapuolelle palautetta tämän tavasta haastaa muita. On täysin luonnollista, että haastaminen tuntuu alkuun ikävältä, mikäli ei ole ennen ollut kyseisessä tilanteessa. On kuitenkin tärkeää jo itse tilanteessa pohtia, miksi tämä tilanne on tullut eteen ja miksi sen juurisyyt on tärkeää nähdä ja käsitellä.

Haasta itseäsi

Usein tulee mietittyä, miten toisen haastaminen onnistuisi mahdollisimman helposti ja ilman turhanpäiväisi välikohtauksia. Tavoitteena on myös saada toinen ymmärtämään hänelle annettu sanoma ja nähdä kehitystä kyseisellä osa-alueella. Tilanteessa kuin tilanteessa helppo ja usein nopeampikin reitti on haastaa muiden näkemyksiä ja tapoja, jotka ovat jollain tapaa omaa ajatusmaailmaa vastaan, mutta tilanteissa on aina vähintään kaksi osapuolta ja molemmilla on vastuu kasvulle ja kehittymiselle. Helposti saattaa siis näissä tilanteissa kokea itse ylemmyyttä ja nähdä asia siten, että muut vaikeuttavat omaa elämää eivätkä tiedä asioista tarpeeksi tai ovat jopa täysin väärässä ja toimivat sen vuoksi väärin. Totuus on kuitenkin se, että vain sinä itse pystyt loppupeleissä vaikuttamaan siihen, miten koet asiat ja mitä vastaanotetulla informaatiolla teet; harmistutko ja syytätkö vastapuolta tilanteesta, vai mietitkö, miten itse voisit kehittyä asian saralla? Itsensä haastaminen kulkee käsi kädessä itsensä johtamisen kanssa. Itsensä johtaminen on tämän päivän työelämässä tiimityöskentelyn ohella edellytys niin toimivaan työilmapiiriin kuin henkilökohtaisen ja ammattimaisen kasvun mahdollistamiselle.

Entinen General Electricin toimitusjohtaja Jack Welch sanoi: “Before you are a leader, success is all about growing yourself. When you become a leader, success is all about growing others”. Miten voimme siis Proakatemialla tukea toistemme kehitystä ja kasvua, mikäli oma kasvutarinamme on vielä alkutekijöissään? Muiden ajatusten ja näkemysten haastaminen on iso tekijä dialogin syventymisessä ja tätä kautta oppimisessamme, mutta miten tämä negatiivisena koettu tapa saadaan valjastettua positiiviseksi, kehittäväksi voimavaraksi niin suhteessa toisiin kuin itsemmekin?

Itseään on paljon helpompi haastaa, kun on oikeanlaisessa mielentilassa. Alkuun kannatta kokeilla analysoida omia tunnereaktioita hieman tarkemmin. Mikäli koet jonkun asian negatiivisena, ilkeänä, pelottavana tmv., pohdi ensin, miten voisit kokea asian toisin, mieluusti positiivisesta näkökulmasta ja tutkaile asiaa objektiivisesti. Alku on aina hankalaa, mutta tässäkin harjoitus tekee mestarin. Ihmisen mieli luonnostaan mieltää ensimmäiset tunteet oikeiksi ja nimeää usein vallitsevan ympäristön pahaksi ja näitä negatiivisia tunteita herättäväksi. Taustalla kuitenkin usein piilee esimerkiksi oma epävarmuus asiaa kohtaan. Tässä avainasemassa on siis ensiksi ymmärtää, että tämä tunne kumpuaa itsestä ja sen jälkeen oppia ymmärtämään paremmin mistä ja miksi se aiheuttaa kyseisen tunnereaktion. Tämän selkeytyessä oppii näitä tilanteita tunnistamaan jo tilanteen kohdalla sekä muokkaamaan omaa käytöstään jo vuorovaikutustilanteessa rakentavammaksi.

Kasvatus ja persoona vaikuttavat pitkälti siihen, oletko luonnostaan itseäsi haastavaa tyyppiä. Aloita pienesti. Mieti aluksi mikrotason asioita, jotka tuntuvat sinusta vaikeilta tai epämiellyttäviltä kohdata ja käsitellä. Lisäksi mieti tavoite, mihin haluat päästä näiden asioiden kanssa. Tavoitteen kannattaa olla mahdollisimman helposti saavutettava ja simppeli, aivan kuten käsiteltävä asiakin. Suurempien tavoitteiden väliin kannattaa asettaa pieniä välitavoitteita ja pitää niistä säntillisesti kiinni. Samalla tavalla kuin urheilussakin, tämäkin taito vaatii harjoittelua ja toistoja, älä siis turhaudu hetkessä vaan jatka harjoittelua. Hyväksy epäonnistumiset ja pohdi miten ne edistävät sinua kohti onnistumisia.

Stanfordin psykologian professori Caroline S. Deck kuvailee, kuinka menestymisen uskotaan rakentuvan henkilölle, kenet nähdään ylivoimaisen älykkäänä tai taitavana omassa osa-alueessaan yhdistettynä itsevarmuuteen. Tutkimukset kuitenkin näyttäisivät osoittavan, että näitä piirteitä liikaa painottamalla luodaan yksilöitä, ketkä pelkäävät tavattoman paljon epäonnistua, vieroksuvat haasteita eivätkä helposti myönnä tai korjaa heikkouksiaan. Tämän vuoksi olisikin tärkeää painottaa yksilöiden panostusta ja toimintatapoja, joiden myötä syntyy onnistumisia ja tavoitteita saavutetaan. Tämä rakentaa mielikuvaa, että menestyäkseen jokaisen on nähtävä vaivaa, tehtävä töitä sekä sietää epävarmuutta.

Miten haastaa muita?

Kaikki alkaa vallitsevan ympäristön kulttuurin luomisesta. Etenkin uusien ihmisten kanssa on syytä aloittaa pienin askelin. Niin haastajalla kuin haastetullakin tulisi olla oikea ja yhteneväinen käsitys haastamisesta ja sen tavoitteesta. Mikäli toinen kokee asian negatiivisena, haastaminen ei täytä tarkoitustaan ja sillä todennäköisesti saa enemmän pahaa kuin hyvää aikaiseksi. Kysy siis itseltäsi: ”Tunnenko itseäni ympäröivät ihmiset?” Jos vastaat kyllä, todennäköisesti väliltänne löytyy jonkinlainen luottamus. Sinä luotat siihen, että haasteen vastaanottaja ymmärtää haastamisen tavoitteen ja haastettu ymmärtää miksi sinä haastat ja pyrkii kehittymään.

Haastamisen ei ole tarkoitus jäljitellä tai muuttua väittelyksi. Lopputuloksena ei tarvitse syntyä siis yhtä parastamielipidettä tai löytää sitä kuka oli oikeassa, vaan tilanteessa voi olla useita eriäviä mielipiteitä, jotka eivät aina kohtaa. Tavoiteltavaa onkin pyrkiä oppimaan ymmärtää toisen lähtökohtia ja viestiä sekä nähdä, miksi niiden äänensanominen on kulttuurille arvokasta.

Jotta haastaminen onnistuu yhteisössäsi, on suuressa roolissa psykologinen turvallisuus, johon ylemmät kohdat hieman jo pohjaavatkin. Mitä se sitten käytännössä tarkoittaa? Amy Edmondson (1999) määrittelee psykologisen turvallisuuden olevan ”tiimin jäsenten yhteinen usko siihen, että joukkue on turvallinen ihmisten väliseen riskinottoon”. Tämä käytännössä tarkoittaa siis sitä, että yksilö pystyy tuomaan ilmi uusia ideoita ja ehdotuksia, ilman pelkoa siitä, että häntä vähätellään tai rangaistaan. Psykologisen turvallisuuden puuttuminen näkyy työyhteisössä motivaation puutteena, vetäytymisenä ja luovuuden puutteena. Psykologisen turvallisuuden kehittämiseen löytyy paljon työkaluja, joita kannattaa hyödyntää. Psykologisen turvallisuuden puutuessa on miltei mahdotonta kehittää työympäristöä parempaan ja kestävämpään suuntaan.

Ed Catmull Pixairlta on paljastanut, että terveen ja luovan ympäristön, jossa tuotetaan keskiverron sijaan mestariteoksellisia lopputuloksia, syntyy vapaasti heiteltävistä ideoista, mielipiteistä ja kritiikistä.  Työskennellessäsi esimerkiksi yrityksessä ja yrittäjänä, luot aina jotain itseäsi kauemmas ulottuvaa, siksi on hyvä päästä välillä omasta kuplasta ulos. Vaikka joidenkin asioiden kuuleminen ja näkeminen ei aina miellytä, on kuitenkin parempi saada vaihtoehto muuttaa polkuaan nyt, eikä joskus tulevaisuudessa, jolloin voi olla jo myöhäistä.

Parhaassa tapauksessa positiivinen haastaminen on oppimisdialogia. Siinä kysytään rohkeita kysymyksiä ja jokainen osallistuja on avoimin ja ennakkoluulottomin mielin mukana keskustelussa. Ole siis rohkea, uskalla kysyä kysymyksiä ja haasta näkökulmia jotka sinua askarruttavat. Ole kuitenkin tarkka kysymyksissäsi ja vältä ympäripyöreitä kysymyksiä, missä asian ja henkilöiden kohdentaminen jää arvailujen varaan. Puhu asioista, henkilöistä ja omista tuntemuksistasi selkeästi ja tunnistettavasti.

Konfliktin sattuessa

Hankalia työkavereita löytyy kaikilta aloilta ja varmasti lähes kaikilta työpaikoilta. Tapamme käsitellä hankalia henkilöitä ja miten sen itse koemme, riippuu pitkälti omasta itsetunnostamme, omantunnonarvostamme, ammattirohkeudestamme sekä siitä, kuinka läheisesti ja usein joudumme tällaisen kolleegan kanssa työskentelemään. Keinot kohdata tällainen henkilö helpottuu usein, mikäli hankalan käytöksen voivat muutkin työyhteisöstä allekirjoittaa. Tällöin asia voidaan käsitellä isommalla porukalla tai viedä eteenpäin johdolle tai HR:lle. Mikäli henkilö kyseenalaistaa ammatillista uskottavuutta, vie kunnian muiden tekemästä työstä tai kiusaa henkisellä tasolla muita, tilanteen käsittely hankaloituu.

Konflikteja syntyy jossakin vaiheessa kaikille meistä, mutta se kohtaammeko toisen osapuolen tilanteesta voi usein jäädä pelon tai ahdistuksen vuoksi toteuttamatta. Erimielisyyksiä täytyy oppia käsittelemään ammattimaisesti, mutta omia näkemyksiäänkin on hyvä ”puolustaa”. Tiettyyn pisteeseen saakka. Parhaimmillaan konfliktien läpikäyminen ja purku helpottavat niin molempien osapuolien, kuin koko henkilöstön viihtyvyyttäkin työpaikalla.

Epäonnistumiset tulisi käydä aina tilanteen kohdatessa läpi ja etsiä virheiden ja syyttelyn sijaan kaikkia hyödyttäviä oppeja tulevaisuuteen. Tässä kohtaa luottamuksen täytyy olla molemmin puolista, jotta epäonnistuja kokee muiden olevan hänen tukenaan ja muut voivat luottaa, että hän kehittyy tämän prosessin ansiosta.

Johtaminen ja haastaminen- miten?

Pygmalion-vaikutuksessa ihmiset suoriutuvat sen mukaan, mitä heidän johtajansa heiltä odottavat. Teoriaa on tutkittu niin opiskelijoiden kuin korporaatioidenkin keskuudessa. Tämän mukaan siis ilmapiiri ja suoranaiset sekä epäsuorat odotukset johdolta työntekijöilleen pitäisi asettaa mielummin vähän liian korkealle, kuin matalalle. Johtoasemassa olevilla ihmisillä on pelkästään tämän aseman vuoksi vaikutusvaltaa alaisiinsa nähden, joten pelikorttinsa oikein pelaamalla, johtaja asettaa korkeat, mutta tavoitettavat päämärät sekä osoittaa uskovansa alaistensa näihin helposti pääsevän. Tällä tavoin päämärät todennäköisemmin saavutetaan, kun työntekijöiden potentiaalia hyödynnetään eikä lytätä.

Hyvä johtaja työntää alaisiaan kohti uusien ja täten mahdollisesti epämukavien taitojen opettelua. Mikäli työntekijä keskittyy harjoittamaan taitojaan ympäristössä, joka on jo jollain tavalla tuttua ja miellyttävää, kynnys poistua tältä mukavuusalueelta voi kasvaa mahdottomaksi. Tämän vuoksi resursseja tulisi hyödyntää ja suunnitella niin, että jokainen työntekijä saa mahdollisuuden ja tilan harjoittaa säännöllisesti uusia taitoja sekä poistua myös mukavuusalueeltaan.

Erään tutkimuksen mukaan jopa 18% johtajista kokee muiden saattamisen vastuuseen heidän suurimpana heikkoutenaan. Tätä on pahentanut entisestään paine pysyä myötätuntoisena toista osapuolta kohtaan, sillä tämä ihminen voi käydä läpi vaikeitakin asioita. Lisäksi on tämän ajan hengen haasteena antaa palautetta virtuaalisesti/etänä. On tutkittu, että vastuualueistaan ja työstään huonosti suoriutuva työntekijä lisää toiminnallaan 17% johtajan taakkaa, eli karkeasti kokonaisen työpäivän viikosta. Mikäli joku alkaa suoriutua huonommin työtehtävissään, avainasemassa olisi selvittää osatekijät tämän taustalla ja keskustella niistä avoimesti. Onko syynä etätyöskentely, muutos työtehtävissä, henkilökohtaiset ongelmat elämässä jne.

Keskustellessa alisuoriutumisesta, sekä johtajan että työntekijän on tunnistettava omasta kannastaan tunteet ja faktat, nämä kun helposti menevät sekaisin ja tulevat ulos huonona viestintänä. Vaikeaa asiaa käsitellessä on hyvä kysyä esimerkiksi ”Miksi koet, että näin on käynyt”; tämä antaa mahdollisuuden kaksisuuntaiseen palautteeseen ja reflektioon, onko taustalla kyseessä yksilön omat haasteet vai voiko tiimityöllä tai johtamisella olla oma osansa.

Millä tavoin johtajat pystyvät pitämään itsensä parhaiten ajan tasalla, ymmärtämään oman tiiminsä toimintaa paremmin ja tuomaan itsensä tykö työntekijöilleen? Kysymällä ja vastaamalla vaikeisiin kysymyksiin. “I consciously go out of my way not only to create an open culture for people, but also having lines of communication to a very wide set of people, because the bad news may not come direct,” sanoi Nandan Nilekani, Imagining India: The Idea of a Renewed Nation kirjan kirjoittaja.

Harjoitus, jolla voitte vahvistaa tiimin kokemusta yhteisestä vastuuvelvollisuudesta: Seuraavassa tapaamisessa käykää läpi kaikkien vastaus kysymykseen ”Miten turvaudut ja luotat muihin tiimiläisiin?” Mikäli tiimityö toimii, vastausten pitäisi olla konkreettisia, kahden ihmisen välisiä tapoja, joihin ei vedetä mm. sanoja ”johto” tai ”johtaja” mukaan.

LÄHTEET:

Ajatusten tunnistaminen ja niiden kanssa työskentely. Nyyti. Luettu 11.2.2021. http://www.nyyti.fi/wp/wp-content/uploads/2016/09/luku4.pdf

Carucci, R. 2020. How to Mange an Employee Who’s Struggling to Perform Remotely. Hbr. Luettu 11.2.2021. https://hbr.org/2020/05/how-to-manage-an-employee-whos-struggling-to-work-remotely

Gregersen, H. 2015. Make It OK for Your Employees to Challenge Your Ideas. Hbr. Luettu 11.2.2021. https://hbr.org/2015/05/make-it-ok-for-employees-to-challenge-your-ideas

Heathfield, S. 2020. 10 Tips for Dealing With Difficult People at Work. The balance careers. Luettu 11.2.2021. https://www.thebalancecareers.com/dealing-with-difficult-people-at-work-1917903

Hedges, K. 2015. Four Ways To Challenge Employees To Reach Their Potential. Forbes. Luettu 11.2.2021. https://www.forbes.com/sites/work-in-progress/2015/02/19/four-ways-to-challenge-employees-to-reach-their-potential/?sh=442d43222889

Wedell-Wedellsborg, M. 2020. How to Lead When Your Team Is Exhausted – and You Are, Too. Luettu 11.2.2021. https://hbr.org/2020/12/how-to-lead-when-your-team-is-exhausted-and-you-are-too

Valmennustrio. 2020. Positiivinen haastaminen. Luettu: 3.3.2021.