Yksilöessee 2ep.

Johdanto

Lukukauden päätöksen lähestyessä Kipinässä on herätelty keskustelua tulevan puolen vuoden tavoitteista. Osana tätä keskustelua olemme myös aloittaneen pohdinnan siitä missä olemme tässä vaiheessa yhteistä matkaa niin tiiminä, kuin yksilöinä. Keskustelu näistä jatkuu tammikuussa 2022 jolloin pidämme seuraavan organisaatiopäivämme. Siihen mennessä meidän kaikkien on kuitenkin hyvä miettiä omaa rooliamme tiimissä, miten haluamme edesauttaa yhteistä toimintaa ja mitä toivomme oppivamme seuraavan puolen vuoden aikana. Vaikka toivottelimme toisillemme hyvät lomat ja toivoimme, että meillä kaikilla on todella mahdollisuus levätä viimeisten viikkojen rutistuksen päätteeksi, on itse kullekin varmaan jäänyt tekemistä ainakin ajatusten tasolla. Kukin hoitanee ne itselleen parhaaksi sopivalla tavalla ja ajankohtana.

Organisaatiopäivä

Kipinässä me valitsemme organisaatiopäivän yhteydessä tiimin BL:n (Business Leader) ja HR:n (Human Resources person). Heidän lisäksi äänestämme tiimille Proakatemian johtoryhmän edustajan ja varajäsenen. Näiden luottamustehtävien lisäksi tiimiläisillä on tilaisuus ilmoittautua minitiimeihin. Kipinässä minitiimejä ovat oppimistiimi, markkinointi- ja viestintätiimi, myyntitiimi, hupitiimi ja taloustiimi. Osallistuminen minitiimeihin on vapaaehtoista, joskin suotavaa. Yksittäisten jäsenten on mahdollista osallistua muutamankin minitiimin toimintaan. Vastuu toiminnan kehittämisestä on ketterässä mallissamme minitiimeissä. Jotta tiimin yhdessä sovitut asiat etenevät vastuu on yhteinen silloinkin, jos minitiimi valitsee erillisen ryhmänvetäjän. Viikkopalavereissa minitiimin edustajan on mahdollista kertoa kaikille yhteisesti mitä minitiimi on viikon aikana tehnyt.

Organisaatiopäivän yhteydessä päätämme myös viikkopalaveri päivän ja ajan sekä ideoimme yhdessä paja-aiheita, joiden pohjalta uusi oppimistiimi voi aloittaa toimintakauden pajojen rungon suunnittelun. Paja-aiheiden ideointiin vaikuttavat kunkin näkemys siitä mitä tiimi tarvitsee ja mitkä heidän henkilökohtaiset kiinnostuksen kohteensa ovat. Opetussuunnitelman ja tutkinto-ohjelman opintojen osaamistavoitteiden ymmärtäminen on tärkeää kaikille, koska opinnot edellyttävät vahvaa itseohjautuvuutta. Koska oppiminen tapahtuu yhdessä oman tiimin ja muiden tiimien kanssa se vaatii vahvaa sitoutumista ja läsnäoloa. Aktiivinen osallistuminen tiimin toimintaa on siis edellytys hyviin tuloksiin.

Yhteiset tavoitteet

Kun yksilölliset toiveet ja tavoitteet on tuotu ilmi organisaatiopäivän yhteydessä, luottamustoimien jaosta on äänestetty ja uudet minitiimit ovat järjestäytyneet on aika suunnata katse eteenpäin. Vuonna 2021 Kipinä sitoutui hienosti yhteisen tavoitteen saavuttamiseen keskittyen määränpäähän. Tammikuussa 2022 katseet tulee kohdistaa uuteen tai uusiin tavoitteisiin. Tulevana keväänä olemme uuden edessä, kun osa kipinäläisistä suuntaa vaihtoon. Keväällä tai viimeistään seuraavana syksynä tiimissämme tulee korostumaan osaamisen johtaminen. Tulemme kaikki varmasti miettimään mitä yksilöllisen osaamisen kehittäminen tarkoittaa kohdallamme, mutta tiimitasolla tämä tulee edellyttämään melkoista luovan työn johtamista.

Luovan työn johtaja, viestintätoimisto Drumin toimitusjohtaja Maija Tommila (2021) on havainnut, etteivät ahtaat kategoriat ja ryhmäjaot sovellu erilaisten yksilöiden ja osaajien johtamiseen. Sen sijaan hän on valikoinut ohjenuorikseen seuraavat viisi periaatetta:

1.  Luota.  Erilaista osaamista yhdistäessä, on luotettava siihen, että joku muu osaa sellaista, mitä itse ei osaa. Oikeanlaisen tiimin rakentamiseksi yksilöiden on omattava itseluottamusta ja itsetuntemusta sekä tunnistettava omat vahvuudet. Tämän lisäksi on pystyttävä rakentamaan luottamuksen siltoja työyhteisön sisä- ja ulkopuolelle.
2. Tue yksilöllistä kehittymistä. Työyhteisön osaaminen muodostuu yksilöiden osaamisesta ja paras lopputulos muodostuu, kun erilaista osaamista omaavat ihmiset tekevät töitä yhdessä henkilökohtaisen osaaminen ollessa osana kokonaisuutta.
3. Osallista.  Kun ihmisten erilaiset näkemykset yrityksen tai organisaation yhteisen kehittämisen aikana saavat törmätä ruokitaan samalla luovuutta. Oman työn merkityksen kirkastuessa osana työyhteisöä, vuoropuhelun avulla muodostetut yhteiset tavoitteet auttavat ihmisiä linkittämään oman työn osaksi kokonaisuutta. Tämä myös kirkastaa oman työn merkitystä osana työyhteisöä. Yhteiskehittäminen kuitenkin edellyttää, että johtamisella hahmotetaan keskusteluista olennainen, isompi kokonaiskuva sekä selkeä suunta kehitystyölle.
4. Ole kiinnostunut. Uusiin asioihin kannattaa suhtautua innokkaasti, koska uuden oppiminen koskettaa meitä kaikkia. Onkin hyvä olla kiinnostunut siitä, mitä työyhteisössä ja verkostoissa tapahtuu.
5. Panosta kulttuuriin. Kulttuurin johtaminen on joidenkin mielestä johtajan tärkein tehtävä. Monimuotoisen ja moniäänisen työyhteisö tarvitsee taustalleen tukevan ja turvallisen perustan. Oma kulttuuri ja arvot luovat raamit kaikelle yhteiselle tekemiselle työyhteisössämme.

Turvallisen kulttuurin tärkeydestä puhui myös 8.12.2021 pidetyssä Prosemmassa puhunut Futuricen People & Culture Director Tuomo Hakaoja. Hänen mukaansa menestyksekkään kulttuurin rakennuspalikoita ovat psykologinen turvallisuus, työn ja vapaa-ajan välinen tasapaino sekä perehdytys kulttuuriin.

Kipinän kulttuuri tulee muovautumaan tulevien organisaatiomuutosten myötä. Tämä on odotettavissa, koska ymmärrämme yksilöiden, heidän kiinnostuksen kohteiden ja keskinäisen vuorovaikutuksen vaikutuksen tiimiin ja eri minitiimeihin. Tähän saakka olemme mielestäni noudattaneet Tommilan viittä periaatetta ja uskon että näin tulee olemaan jatkossakin. Loppusyksyn keskusteluissa on kuitenkin ilmennyt tarvetta edelleen kehittää toimintaa yhteisen ymmärryksen takaamiseksi. Me kukin tarvitsemme psykologisesti turvallisen ympäristön kehittyäksemme ja oppiaksemme, uskaltaaksemme kokeilla. Autonomia kuitenkin edellyttää ympärilleen selkeät ja yhteiset raamit, joten meidän olisi hyvä pysähtyä seuraavien kysymysten ääreen:

1. MIKSI me olemme tekemässä sitä, mitä teemme?
2. MITÄ teemme eli meidän on jaettava vastuut ja ymmärrettävä perustehtävämme?
3. MITEN me teemme?  (Rinne, 2021, 121.)

Reflektointi

Proakatemialla tiimit arvioivat toimintaansa sekä yksilöinä että ryhmässä pajojen päätteeksi hyödyntäen seuraavan kaltaisia kysymyksiä, joiden kokonaisuutta kutsumme Motorolaksi.

• Mitä hyvää?
• Mitä kehitettävää?
• Mitä opin?
• Mitä vien käytäntöön?

Noudattaessamme tätä järjestystä harjoittelemme rakentavan palautteen antamista, jossa korostuu positiiviset asiat unohtamatta konkreettista ajatusta siitä, miten opittua voi hyödyntää jatkossa. Kuunnellessamme muiden palautteita otamme yhdessä vastaan palautetta silloinkin, kun emme itse ole olleet pajan vetovastuussa. Koska itsereflektio on tärkeä johtajana kehittymisen metataito, niin sanottuna peilinä toimimisen harjoittelu on meille kaikille tärkeää.

Tänä syksynä oppimistiimimme pysäytti meidät reflektion äärelle konkreettisesti aikatauluttamalla enemmän aikaa Motorolaa varten kunkin pajan loppuun. Tämä rauhoitti selvästi pajoja, joihin oli muodostunut tiivis tahti ja ongelmallinen keskustelukulttuuri. Pikkuhiljaa aloimme kuulla useampia mielipiteitä ja eriäviä näkökantoja. Tästä tilanteesta lähdemmekin tammikuussa uusien minitiimien ja luottamustoimien haltioiden kanssa eteenpäin. Onneksi reflektoinnin kohteena voi olla useampiakin asioita niin että useammalle halukkaalle riittää kommentoitavaa ilman pelkoa turhasta toistosta. Voimme reflektoida esimerkiksi yhdistelemällä uutta ja vanhaa. Kirjassa Kaikkien aivot käyttöön (Heinonen, Klingberg, Pentti, 2012) mainitaan seuraavanlaiset kysymykset, joita kirjailijat ovat käyttäneet johtoryhmiä ja muita ryhmiä valmentaessaan:

• Miten toimimme tänään?
• Mitä olisimme voineet tehdä toisin?
• Mikä toimi, mikä ei?
• Mihin asti pääsimme, mistä jatkamme?
• Millainen tunnelma tiimissä vallitsi tänään?
• Mistä ei puhuttu?

Tai reflektoinnin kohteena voi olla jokin seuraavista samassa kirjassa mainituista asioista:

• tavoitteellisuus
• valmistautuminen
• vuorovaikutus
• ryhmän jäsenten erilaisuus
• ilmapiiri
• johtajuus
• yhteistyö
• vallitseva tunnelma ja tunteet
• uskomukset

Yhteenveto

Puolivuosittaiset organisaatiopäivät muovaavat osuuskuntaamme tasaisin väliajoin. Tämä on hyvä sillä ajan myötä totutut toimintatavat passivoivat. Uusien mielenkiinnonkohteiden, projektien, luottamustoimien ja muiden tekijöiden vaikuttaessa kunkin henkilökohtaiseen oppimissuunnitelmaan elää roolimme tiimissämme kunkin toimintakauden aikana. Yhteistyöorientoitunut tavoite varmaan kuitenkin kantaa, rohkaisten yrittämään, oppimaan ja kehittymään yhdessä.

Aika näyttää miten toimimme reflektoinnin suhteen. Emme voi olettaa tietävämme kuinka kukin tiimiläinen reflektoi asioita mielessään. Hiljaisuutta emme puolestaan voi purkaa pakottamalla. Emmekä lisätä yhteistyötä, yhdessä oppimista tai yhteistä ymmärrystä hidastamatta. Loma tuli todellakin hyvään rakoon. Toivottavasti tuomme loman suoman rauhan mukanamme uuden vuoden alkuun.

Lähteet

Hakaoja, T. 2021. Futurice Oy:n Culture & People Directorin esitys Prosemmassa 8.12.2021.

Heinonen, S., Klingberg, R. & Pentti, P. 2012. Kaikkien aivot käyttöön. 3. painos. Alma Talent. Luettu 15.12.2021. Vaatii kirjautumisen. https://verkkokirjahylly-almatalent-fi.libproxy.tuni.fi/teos/HAJBGXBTDG#kohta:KAIKKIEN((20)AIVOT((20)K((c4)YTT((d6)((d6)N((20)/piste:b6

Rinne, N. 2021. Rohkea organisaatio – Turvallinen työyhteisö menestyy. Alma Talent Oy. Luettu 15.12.2021. Vaatii kirjautumisen. https://verkkokirjahylly-almatalent-fi.libproxy.tuni.fi/teos/DACBDXETEB#kohta:Rohkea((20)organisaatio

Tommila, M. 2021. Kun viestinnän johtamisesta tuli osaamisen johtamista – viisi ohjenuoraa työn avuksi. Viestintätoimisto Drum. Verkkosivu. Luettu 15.12.2021. https://drum.fi/blogi/viestinnan-johtaminen/