Tampere
06 Dec, Sunday
3° C

Proakatemian esseepankki

Ensin ihmiset, sitten asiat



Kirjoittanut: Matilda Tistelgren - tiimistä Hurma.

Esseen tyyppi: / esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Esseen arvioitu lukuaika on 3 minuuttia.

Luin kirjan nimeltään Hyvästä Paras, enkä voi muuta kuin ylistää kirjan pointteja, jotka saivat ajattelemaan ja laajentamaan käsitystä johtajuudesta ja oikealla tavalla toimivasta organisaatiosta.

Peilasin kirjan anteja paljon omaan tiimioppimis kokemukseeni Proakatemialla. Hyvät johtajat eivät miettineet ensin määränpäätä vaan kasaavat oikeat ihmiset ja luottavat että nämä ”oikeat” ihmiset keksivät keinon mennä kohti suuremmoista. Oikeita ihmisiä ei tarvitse nimittäin johtaa tiukasti ja seuraten. Päivastoin. Nämä oikeat ihmiset omaavat niin suuren sisäisen motivaation ja palon yrityksen kehittämistä kohtaan, että he motivoituvat omasta määrätietoisuudestaan ja kunnianhimostaan luoda jotai suurta ja hienoa. ”Suurenmoinen visio ilman suurenmoisia ihmisiä ei ole minkään arvoinen” (Collins. 2010. s.72).

Kun vertasin lukemaani akatemiaan ja huomasin heti isojakin eroavaisuuksia. Me emme luo tiimiä tai kasaa sinne juuri näitä ”oikeita” ihmisiä. Pyrimme rakentamaan toimivan tiimin henkilöistä, joiden on tarkoitus olla hyvinkin erilaisia ja toisistaan poikkeavia. Tämä luo suuria haasteita, mutta kun osaamme ja opimme hyödyntämään jokaisen yksilön vahvuudet ja luomme kustakin tiimiläisestä hiljalleen sen “oikean” ihmisen, voimme hyvinkin saavuttaa jotain suurta. Kaunis ajatus, mutta valtava määrä haastetta ja työtä, joka joko onnistuu tai ei. Niin kauan kuin jokaisella on palo ja motivaatio kohdallaan on kaikki ovet avoinna. Kun yden motivaatio tai palo hiipuu ja katoaa saattaa se johdattaa tiimiä väärään suuntaan ja vaikuttaa suurestikin tiimin sisäiseen tilaan.

Kirjassa Hyvästä paras puhutaan siitä mikä erottaa hyvät ja parhaat yritykset toisistaan. Mitkä toimintamallit erottavat nämä parhaat yritykset muista. ”Ensin ihmiset” ajatus toistui kirjassa moneen otteeseen kuin myös se, että ajatus on kaunis mutta äärimmäisen vaikea toteuttaa. Siitä on helppo puhua ja se on helppo toteuttaa puolivaloilla, mutta äärimmäinen  ja loppuunviety ajattelu ja toimintatavat jotka pohjaavat ajatusta ”ensin ihmiset” onkin toinen tarina.

Miten tavoitetaan sellainen kulttuuri, että ihmiset eivät kaipaa kannustinjärjestelmiä tai jatkuvaa vahtimista ja sääntöjä?

Hyvästä paras kirja kertoo hyvä pointin organisaation ankarasta muttei säälimättömästä kulttuurista. Tällaisessa kulttuurissa oikeiden ihmisten ei tarvitse kantaan huolta omasta asemastaan vaan he voivat keskittyä työhönsä ja siihen kuinka hyvin he haluavat itseään sen kautta toteuttaa, eli antamalla parhaansa tietysti. Kirjassa viitattiin myös siihen kuinka vääränlaiset ihmiset, jotka eivät sovi porukkaan tai anna aina parastaan kuormittavat oikeita ihmisiä ja syövät heidän motivaatiotaan. ”Ainoa tapa auttaa aikaansaavia ihmisiä on välttää kuormittamasta heitä ihmisillä, jotka eivät saa tarpeeksi aikaan” (Collins. 2010. s.84).  Kun ihmistä tarvitsee korkeintaa ohjailla ja opettaa ollaan oikeilla jäljillä, lopulta tulee vain luottaa ja katsoa minne se kantaa. Tilaa tulee antaa kyseenalaistukselle ja haastamiselle, vain se vie yritystä eteenpäin. Riitoja ja tiukkoja keskuteluja ei vaan saa syntyä vaan pitää syntyä. Se on taatusti menestyksen suola. Pohjana keskusteluille ja riidoille tulee kuitenki olla se mikä on yrityksen kannalta tärkeintä eikä oman edun ajattelemista. Jos kehittää paikan jossa parhailla ihmisillä on aina tekemistä, he ovat varmemmin suunnanmuutoksen kannallakin.

”Nero ja tuhat apuria”, vertaus kolahti minuun, koen näkeväni sellaista monissakin organisaatioissa. Tämä malli toimii yksilön lahjakkuuksien alustana. Organisaatiossa on se yksi nero joka vie toimintaa eteenpäin. Neron poistuessa muut eivät uskalla tehdä päätöksiä tai epäröivät toimeen tarttumista. Nero ei kaipaa ympärilleen toista neroa vaan tuhat apuria, jotka auttavat häntä toteuttamaan nerouttaan. Tilanne eskaloituu silloin, kun nero poistuu organisaatiosta ja apurit jäävät yksin. Silloin organisaatio on hukassa. Tällaiset yritykset ovat yltäneet yleensä hetkeksi huipulle, mutta eivät säilytä asemaansa siellä kauaa. ”Sinä hetkenä, kun tuntee tarvetta johtaa jotakuta tiukasta, tietää tehneensä virheen palkkauksessa” (Collins. 2010. s.91).

Summasummaarum. Parhaan ja menestyksekkäimmän yrityksen kasvua ja mahdollisuuksia eivät rajoita tekniikan kilpailu, markkinat, some eivätkä tuotteetkaan. Kaikkein haastavinta on löytää ne oikeat ihmiset ja saada heidät pysymään yrityksen palveluksessa mahtavuudestaan huolimatta. Motivaatio ja vapaus työhön on pidettävä siis niin kiinnostavana jokaisen yksilön kohdalla ettei kukaan halua jäädä pois menestyvästä huippuyrityksestä. Myös väärien ihmisten pitäminen yrityksessä on epäoikeudenmukaista oikeiden ihmiste kannalta, tällöin heidän energiansa menee korjata muiden virheet ja tällöin mahdollisesti oikeat ihmiset lähtevät ja vaihtavat työpaikkaansa. Hyviä pointteja ajateltavaksi ja käytäntöön viemiseksi.

 

LÄHTEET

Jim Collins. 2010. Hyvästä paras. 10. painos. Hämeenlinna: Kariston kirjapaino Oy.

Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close