Tampere
20 Oct, Tuesday
1° C

Proakatemian esseepankki

Ensimmäinen kesä yrittäjinä – opimme, mitä emme vielä osaa



Kirjoittanut: Essi Keränen - tiimistä Apaja.

Esseen tyyppi: Akateeminen essee / 3 esseepistettä.
Esseen arvioitu lukuaika on 7 minuuttia.

Soluessee: kirjoittajat Emilia Kovanen ja Essi Keränen

 

 

Ensimmäinen vuotemme Proakatemialla lähti vauhdilla käyntiin. Saimme heti ensimmäisellä kouluviikolla tammikuussa tilaisuuden tarttua mielenkiintoiseen projektiin ja mehän tartuimme. Pääsimme suunnittelemaan ja toteuttamaan omaa jäätelökioskia Onkiniemeen Elianderin uimarantaan kesäksi. Rannalla oli aiempinakin vuosina ollut kioskitoimintaa, mutta nyt oli meidän aikamme viedä jäätelökioski uudelle tasolle. Me todella innostuimme – se oli ihanaa! 

  

Oli mahtavaa saada heti alkuun projekti, jossa pääsi toteuttamaan itseään ja visioimaan suloista kesäkahvilaa helteisestä kesästä unelmoiden. Jäätelökioski Elianderista muodostui kevään ja kesän kuluessa meille rakas pieni lapsi, niin kuin omilla projekteilla on usein tapana. Silti emme osanneet auttaa lastamme kasvamaan, vaikka hänestä olisi siihen todellakin ollut. Tässä esseessä reflektoimme kesäämme jäätelökioskiyrittäjinä ja kerromme, mitä tekisimme nyt toisin. Eliander opetti meille, mitä emme vielä tiedä ja osaa. Siitä olemme äärimmäisen kiitollisia. Oli ihanaa kokeilla yrittäjyyttä herkkujäätelöiden ja auringonpaisteen lomassa, ja ennen kaikkea oppia itsestä, tiimiläisistä, asiakkaista, elämästä ja yrittäjyydestä. Projektitiimiimme kuului useampi henkilö, mutta me teimme kioskilla eniten työvuoroja, jaoimme kokemusta keskenämme koko projektin ajan ja olemme hyviä ystäviä, siksi on loogista, että kirjoitamme projektista yhdessä. 

 

Innostus omaa kesäkahvilaa kohtaan ei kuitenkaan riittänyt. Meiltä uupui tavoitteellisuus ja todellinen motivaatio. Miksi innostuksemme ei näkynyt kioskin kehittämisessä? Miksi tyydyimme vähempään kuin mihin meillä olisi ollut mahdollisuudet? 

  

Ajatuksissa Eliander näkyy vieläkin pastellinsävyisenä unelmana, joka oikeasti toteutui, vaikka sitä oli aluksi vaikea uskoa. Ehkä kesällä oli vaikea ymmärtää, että tämä kioskitoiminta on oikeasti meidän käsissämme ja voimme rakentaa tämän ympärille villeimpiäkin ideoitamme, jos vain haluamme. Motivaatio meni projektin aikana vuoristorataa. Välillä hymyilytti niin, että poskiin sattui ja välillä vitutus yltyi itkuksi. Essi muistaa heränneensä yhtenä aamuna vesisateeseen ja alkoi saman tien itkeä vielä makoillessaan peiton alla. Sade tarkoitti, ettei kioskia voisi tänäänkään avata ja sateisia päiviä oli ollut jo liian monta. Sää oli projektin piinallisin osuus. Emme tienneet, miten kehittäisimme liiketoimintaamme niin, ettei sää olisi yhtä merkittävässä roolissa. Välillä ei tehnyt mieli ymmärtää, etteivät ihmiset vietä sateisia lomapäiviään uimarannalla. 

 

Kun sään vuoksi työvuoroja oli peruttava jatkuvasti, alkoi usko projektiin hiipua ja sitä myötä sitoutuneisuus hälveni. Projektin jälkeen myönsimme, että välillä alkoi jopa toivoa, ettei kioskille tarvitsisi enää mennä. Työvuoroja suoritettiin eikä projektia kehitetty kioskivuorojen ulkopuolella. Tuntui kuin olisimme kioskilla työntekijöinä emmekä yrittäjinä. Viestintä projektitiimin sisällä ei toiminut, koska emme nähneet toisiamme. Emmehän olleet tietenkään kaikki samaan aikaan työvuorossa, ja ”vapaapäivinä” projekti unohdettiin. Jälkeenpäin ymmärsimme, kuinka tärkeää olisi ollut pitää palavereja säännöllisesti ja kokoontua yhteen. Olisi ollut tärkeää tarkastella, mitä olemme saaneet aikaan ja mitä voimme tehdä paremmin jatkossa. Motorola olisi ollut tarpeellinen työkalu jopa viikoittain, kun kaikki oli niin uutta. Olisi ollut tarpeellista jakaa kokemuksia ja tuntemuksia. Jos olisimme myöntäneet motivaation hiipumisen toisillemme, olisimme yhdessä voineet löytää innostuksen takaisin.  

 

Meillä oli mahdollisuus kehittää projektia koko ajan, mutta tyydyimme ajattelemaan “ensi kesänä teemme tämän ja tämän paremmin”, vaikka todellisuudessa olisimme voineet parantaa myyntiä ja todennäköisesti sen kautta innostustamme jo samana kesänä. Vastuu synnyttää motivaatiota, mutta me lopetimme välittämästä emmekä ottaneet vastuuta itsellemme. Tyydyimme siihen, mitä olimme jo saavuttaneet. William Marstonin kehittämän DISC-analyysin perusteella meillä on molemmilla paljon i-tyypille eli keltaiselle ominaisia piirteitä. Ideoimme paljon ja näemme kehityskohtia, mutta usein unohdumme puhumaan niistä sen sijaan, että veisimme ne myös käytäntöön. Olisimme tarvinneet tiimin punaisia d-tyypin jäseniä potkimaan meitä ideoidemme kanssa eteenpäin. Jos olisimme pitäneet projektipalavereja pitkin kesää, olisimme yhteisvoimin saaneet liiketoiminnastamme menestyksekkäämpää. Työtehtävät olivat pitkälti yksilösuorittamista yhdessä ahertamisen sijaan. Punaiset olisivat kaivanneet keltaisilta apua motivaation kanssa ja tuomaan varmuutta tekemiseen. Keltaiset taas tarvitsevat yhteistyötä ja ihmissuhteita pitääkseen oman motivaationsa yllä.  

  

RMP motivaatiovalmentaja Minna Lahnaojan puheenvuorosta Prosemmassa lokakuussa jäi mieleen, että itseohjautuvuus edellyttää yksilötasolla motivaatiotekijöiden tunnistamista. On hyödyllistä pohtia tiimin motivaatiotekijöitä myös yhdessä, jotta tiimissä osataan täydentää toisiaan. On tärkeää havainnoida, mitkä motivaatiotekijät tiimiläisiä erottaa ja mitkä yhdistävät, miten niihin reagoidaan ja miten ne vaikuttavat yhteistyöhön. Motivaatiotekijöiden eroavaisuuksista on hyötyä tavoitteiden saavuttamisessa, kun ne osataan tunnistaa ja valjastaa oikein. Elianderissa olisi ollut tarpeen pysähtyä pohtimaan ja muistuttaa mieliin, mikä projektissa motivoi ja miten saamme tekemisestä jälleen motivoivaa. Kun kioskin luukut olivat jo suljettu, ja kävimme kulunutta jäätelökesää projektitiimin kesken läpi, selvisi, että tiimiläiset olisivat kaivanneet enemmän tehtäviä vastuulleen. Useammasta oli tuntunut, että päätöksiä tehdessä piti varmistella muilta tiimiläisiltä, onko päätös muille ok. Motivaation väheneminen ei ole ihmekään, jos työtään joutuu jatkuvasti varmistelemaan muilta. Vastuu synnyttää motivaatiota. Roolitus on mennyt pieleen, jos roolinsa kuuluvaa vastuuta ei saakaan kantaa itse. 

 

Emme antaneet projektin aikana toisillemme emmekä itsellemme tarpeeksi palautetta. Jos työstään ei saa palautetta, työntekijä voi tylsistyä ja tuntea riittämättömyyttä. Pidemmän päälle se uuvuttaa, eikä työlle jaksa enää antaa täyttä panostaan. Palautteen tehtävänä on auttaa kehittymään, palaute on oppimista. Muut huomaavat eri asioita kuin työntekijä itse, siksi on vaikeaa ymmärtää yksin kaiken tekemänsä merkitystä. Palaute on merkki siitä, että työ on huomattu eli ihminen työn takana on huomattu. Työntekijä saa tuntea, että hänen tekemällään työllään on ollut merkitys. Se sitouttaa, kun voi tuntea itsensä tärkeäksi. Jälkikäteen oivalsimme, että tilanne oli myös siltä kannalta uusi, että olimme työporukan lisäksi ystäviä keskenämme. Teimme ensimmäistä kertaa töitä yhdessä ja oli vaikea vaatia ystävältä parempaa sitoutumista projektiin. Palaute auttaa tutustumaan työntekijän työminään, eli on helpompi hahmottaa, mitkä piirteet omasta persoonastaan tulevat työtehtävissä esille. Palautteen avulla löydetään työntekijöiden vahvuuksia. Kun työntekijä ymmärtää vaikutuksensa työssään, on helpompi nähdä oma paikkansa organisaatiossa. Kun näkee työnsä vaikutukset ja tärkeyden, motivoituu tekemään työnsä paremmin. 

 

Oli vaikeaa asettua johtajan asemaan, kun olimme tottuneet tasavertaiseen tiimiin, jossa kukaan ei ole toista ylempänä. Eihän johtajuus eriarvoisuutta tarkoita, mutta tuntui vaikealta jaella tehtäviä ja antaa palautetta, kun tuntui, että jokaisella on oikeus päättää, miten tätä projektia tehdään. Johtajuutta olisi kuitenkin tarvittu. Projekti olisi kaivannut johtajaa, joka tarkkailee jokaisen projektitiimiläisen suoritusta ja jaksamista, antaa palautetta ja kuuntelee. Palautteella viestitään välittämisestä ja luodaan luottamuksen kautta psykologista turvaa. Tällöin tiimiläiset tuntevat olonsa turvalliseksi ottamaan riskejä ja olemaan haavoittuvaisia muiden tiimiläisten edessä. Elianderissa ei ehkä ollut kyse turvattomuudesta, mutta merkityksen tunne katosi, kun työstä ei annettu kiitosta. 

 

Myös hyvä palaute on tärkeää. Työntekijän pitää tietää, mitä tapoja kannattaa jatkaa eli mistä on ollut hyötyä. Emme kiittäneet ja kehuneet tarpeeksi, vaikka tiedostamme positiivisten kommenttien voimaannuttavuuden. Perttu Pölönen puhui syyskuussa Johtajatulet-johtajuusseminaarissa työn merkityksellisyydestä. Hän muistutti, ettei epäonnistumista kannata pelätä ja heitti heti perään kysymyksen, mitä järkeä on onnistua, jos se ei muuta mitään. Työn on tunnuttava merkitykselliseltä, jotta sille haluaa ja uskaltaa antaa itsestään. Kaikkensa antamisesta eli yrittämisestä tulee hyvä olo – täyttymys. Täyttymyksen tunne koukuttaa ja sitä haluaa tavoitella uudestaan ja uudestaan ylittämällä itsensä. Pölösen mukaan menestyminen on juuri sitä, että ylittää pieniä rimoja joka päivä. Myönsimme, ettemme antaneet projektille kaikkeamme. Emme ylittäneet rimoja jatkuvasti, mutta nautimme siitä, että saimme tunnustella yrittäjyyttä omaan tahtiimme. Kesä oli harjoittelua, ja me tarvitsimme tämän harjoituksen. 

 

“If you have some powerthen your job is to empower somebody else” – Toni Morrison 

 

On pakko myöntää, että projekti olisi onnistunut paremmin, jos sitä olisi johdettu paremmin. Jonkun olisi pitänyt kantaa vastuu siitä, että tekemisen taso pysyy korkealla. Projektille olisi pitänyt asettaa tavoitteita ja niille mittareita. Johtajan tehtävänä olisi pitänyt olla tekemisen seuranta, ja varmistaminen tavoitteita kohti etenemisestä. Johtajuus on innostamista ja muihin vaikuttamista (Tuominen, C). Johtajan tehtävänä on saada muut tekemään. Johtajan vastuulla olisi myös ollut varmistaa, että jokainen saa työstään palautetta ja pääsee antamaan palautetta itsekin. Palautteen avulla tiimi menee samaan suuntaan, sillä palaute muistuttaa yhteisistä tavoitteista. 

 

Pidimme suuren motorolan ja pajan alkusyksystä koko Apajan kesken. Moni apajalainen oli omissa palkkatöissä kesän ja noin neljä henkilöä keskittyi enemmän Elianderin jäätelökioskiin. Elimme koko kesän pienessä hiljaisuudessa molemmin puolin viestinnän osalta. Heräsimme syksyllä avun tarpeeseen, jota emme osanneet apajalaisilta pyytää. Suuressa tiimissä piilee valtavasti potentiaalia kun yhdistämme yksilöiden eri voimat.  

 

Meillä oli mahtavia ideoita rakentaa Elianderin ympärille oheistoimintaa, joka tuottaisi lisäarvoa. Mietimme yhdessä lapsille järjestettävää tapahtumaa, äänimaljahoitoa, joogaa, vilttikirpputoria, kesäillan auringonlaskussa suppailua ja esiintyjiä. Mielikuvat olivat upeita, ja vauhtiin päästessämme oli upeaa visioida näitä tapahtumia. Elianderin uimarannan puitteet ovat kerta kaikkiaan niin kauniit, ja auringonlaskut maagisia. Järjestimme muutaman kerran joogaa yhteistyössä tamperelaisen yrittäjän kanssa, ja ne olivat erittäin pidettyjä.  

 

Tapahtumien arvoa oli vaikea arvioida ja sään armoilla tekeminen vaikutti paljon motivaatioomme. Merkityksellisyyttä ja rahan arvoa oli vaikea saada tasapainoon. Esimerkiksi joogaan tarvitsimme ammattilaisen, eikä tapahtumista jäänyt meille itsellemme juuri mitään käteen. Vastaanotto tapahtumille oli upea. Näiden organisoinnista puuttui tavoitteellisuus, mutta saimme siltä kuitenkin paljon näin jälkikäteen ajateltuna. Tapahtuman tavoitteena voi olla esimerkiksi asiakassuhteen lujittaminen, yrityksen vision ja arvojen välittäminen, uusien asiakkaiden hankkiminen, tuotteiden myyminen ja yrityskuvan kehittäminen (Eija Häyrinen & Helena Vallo 2012, 22). Onnistuimme näissä, emme valitettavasti tietoisesti tai suuresti, mutta me onnistuimme. 

 

Markkinointimme oli käytännössä kuvien ottamista, niiden muokkaamista, sisältöjen ja tekstien tuottamista. Flyereiden ja mainosten tekemistä, tulostamista ja jakamista. Kohdensimme markkinointia tamperelaisiin ja pitkälti Onkinimen asukkaisiin. Joogia markkinoimme Facebook-tapahtumilla, sekä julisteilla ja mainoskylteillä kioskin miljöössä. Kokeilimme ja testasimme, oli hauskaa laittaa aina silloin tällöin muutama kymppi Instagram tai Facebook julkaisuun. Ja siitä puheen ollen, panostimme hurjasti visuaalisuuteen ja ulkonäköön. Mutta olimme hakoteillä, emme tienneet olemmeko luomassa brändiä vai yritämmekö saada ihmisiä paikalle?  

 

Tampereella on kaiken kaikkiaan 31 uimarantaa ja yllättävän harva tietää Onkiniemen uimarannasta. Paikallisille, paikan tietäville ja meille kioskiyrittäjille ranta oli erittäin rakas ja taianomainen. Kuten aiemmin jo mainittu, kohtelimme rantaa ja kioskia kuin omaa lastamme. Rakastuimme siihen. Tämä loi tiettyä ristiriitaa markkinoinnissa, koska halusimme pitää rannan pyhänä ja tunnelmallisena paikkana onkiniemiläisille, emmekä kutsua koko kaupunkia sinne. Halusimme nimenomaan keskittyä laadukkaaseen asiakaspalveluun, panostaen paikallisiin. Kuitenkin mielessämme pyöri jatkuvasti ajatus koko kesän ajan, kuinka ihanaa olisi levittää ilosanomaa upeasta rannasta, missä harva tamperelainen on kuitenkaan käynyt! 

Opimme markkinointisuunnitelman merkityksen kantapään kautta, ja että pienen jäätelökioskinkin tapahtumajärjestäminen vie aikaa ja on haastavaa ja tapahtumien järjestäminen kannattaa antaa jollekin ihan omaksi vastuualueeksi. 

 

Olisimme tarvinneet selkeät tavoitteet myynnin kannalta ja konkreettisemman seurantatavan. Ainoa tavoite oli tehdä vähintään saman verran liikevaihtoa kuin edeltävän kesän yrittäjä. Pääsimme tavoitteeseen, mutta tuntuiko se missään? Eipä juuri. Tuntuu naurettavalta, miten emme nähneet päiväkohtaisia myyntejä suuremmassa kaavassa. Keskityimme hyvin paljon tunne-energiaan, ja olisimme kaivanneet enemmän tekemisen energiaa.  

Mikä meitä olisi motivoinut enemmän? 

Saimme paljon kehuja rohkeudesta projektia kohtaan osuuskuntamme muilta jäseniltä. Mutta minkä opimme, että asioita ja toimintaa voi tehdä sydämestä käsin myös suuremmin. Meillä oli suurta halua puskea läpi kunnialla ja intohimolla koko kesän ajan, mutta tiimidynamiikamme ei toiminut parhaimmalla mahdollisella tavalla. Jokainen tiimistämme yritti vuorotellen innostaa toinen toistaan, toimintamme oli hyvin aaltomaista. Jokaisen motivaatio vaihteli pitkin kesää, emmekä puuttuneet tähän suuremmin. Olimme liian kapeakatseisia. Unohdimme muistuttaa itseämme: MIKSI olemme tekemässä tätä.  

 

Ulkoinen motivaatio koostuu itsen ulkopuolelta syntyvistä aisoista, kuten rahasta, palautteesta, statuksesta, sekä vaikuttamisesta. Näistä jokainen ränsyili tiimissämme. Emme olleet varmoja, kuinka paljon tulisimme tienaamaan kesätyöstämme, jatkuva palaute puuttui, eikä meillä kellään ollut tarpeeksi rohkeutta ottaa suurempaa vastuuta projektista ja vaikuttaa. Sisäinen motivaatio tarkoittaa, että itse asian tekeminen jo sinänsä motivoi. (Hakola, Hiila & Tukiainen 2019,91.) Tähän vaikutti paljon lausahdus “pelkkä jäätelökioski”. Emme osanneet arvostaa itseämme ja toimintaamme tarpeeksi. Ja kaikista tärkein: kiittää toisiamme tehdystä työstä. 

 

Kaiken tämän turhautumisen ja epäonnistuneen olon jälkeen koemme kuitenkin suurta menestymisen tunnetta, koska olemme oppineet aivan järkyttävästi. Elianderin sulkemisesta on nyt 4 kuukautta ja olemme koko tiiminä kehittyneet hurjasti. Proakatemialla on täten helppo tiedostaa, että kunnianhimoiset ja rohkeat itsestään antavat henkilöt saavat myös eniten. Nyt ymmärrämme, ettei onnistuminen ja epäonnistuminen ole vastakohtia keskenään, ne eivät poissulje toisiaan.

 

 

 

 

LÄHTEET: 

 

Hiila, I., Tukiainen, M. & Hakola, I. 2019. Tiimiäly. Keuruu: Otavan Kirjapaino Oy 

 

Lahnaoja, M. RMP-motivaatiovalmentaja. 2019. Seminaari. Prosemma 9.10.2019.  Proakatemia, Tampereen ammattikorkeakoulu, Tampere. 

 

Pölönen, P. yrittäjä. 2019. Seminaari. Johtajatulet 1.9.2019. Hämeenlinna. 

 

Rönnqvist, K. DISC-valmentaja. 2019. Miten sanoitan erilaisuutta? Työpaja. Johtajatulet 31.8.2019. Hämeenlinna. 

 

Tuominen, C. kirjailija ja tunnekouluttaja. 2019. Seminaari. Johtajatulet 31.8.2019. Hämeenlinna. 

 

Vallo, H.  Häyrinen, E. 2012. Tapahtuma on tilaisuus. Tapahtumamarkkinointi ja tapahtuman järjestäminen. Helsinki: Tietosanoma Oy 

Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close