Essee pohjautuu Marjo-Riitta Ristikankaan ja Leni Grunbaumin Valmentava esimies – Onnistumista palvelevat positiot kirjaan. Esseessä pohdin mistä elementeistä valmentava esimiestyö muodostuu ja mitä se oikeastaan tarkoittaa. Lisäksi avaan coachin roolia esimiestyössä ja sitä millaisia taitoja se vaatii. Jos aihe yhtään kiinnostaa, jatka ihmeessä lukemista.  

Mistä valmentava esimiestyö muodostuu?

Ristikankaan mukaan esimiehellä on erilaisia toimintatapoja eli rooleja, joita hän voi tietoisesti käyttää johtamistyössään. Perinteisesti johtamisrooleja on kuvattu kahdesta näkökulmasta ihmisten- ja asiajohtamisen kautta. Kirjassaan Ristikangas yhdistää tähän kolmannen ulottuvuuden eli valmentamisen. Tästä rakentuu kolmiosainen malli, jota kirjassa kutsutaan valmentavaksi johtajuudeksi. Mallissa esiintyy valmentavan esimiehen kolme roolia: manager, leader ja coach. Managerin roolissa esimies huolehtii asioiden ja prosessien toiminnasta, laadusta sekä lakisääteisten velvollisuuksien hoitamisesta. Leaderin roolissa esimies osoittaa tiimin tai organisaation suunnan ja varmistaa, että ihmiset kulkevat yhteiseen suuntaan. Coachin roolissa esimies sparraa ja oivalluttaa johdettavia toteuttamaan itseään yhteisten tavoitteiden suuntaisesti. Coachin roolissa tavoitteena on ajatteluttaa ja oivalluttaa ihmisiä löytämään omat vahvuutensa, voimavaransa ja potentiaalinsa työn tekemiseen. (Ristikangas & Grunbaum 2014, 26)

Coachin rooli

Valmentava johtajuus eroaa muista johtamisen malleista siten, että siinä esimies kehittää sekä itseään että joukkuettaan tavoitteiden mukaisesti. Esimiehen ei missään kohtaa oleteta olevan yli-ihminen, vaan hän on yhtä epätäydellinen kuin kuka tahansa muukin. Hän on ihan yhtä lailla oppimassa. Mitä enemmän esimies uskaltaa olla inhimillinen ja tavallinen sitä enemmän hän saa todennäköisesti osakseen arvostusta. Voin samaistua Ristikankaan ajatuksiin inhimillisyydestä. Omalla johtamiskaudellani muistan saaneeni eniten arvostusta tiimiltäni pyytäessäni apua ja näyttäessäni epätietoisuuteni: ”Auttakaa minua. En yksinkertaisesti tiedä, mitä nyt pitäisi tehdä”. Tuo oli minulta silloin iso askel, sillä tavallisesti ajattelin, että minulla on oltava vastaus kaikkeen tai muuten epäonnistun. Näin jälkeen päin mietittynä, tuon typerämpää ajatusta ei olekaan.

Ristikankaan mukaan valmentavan esimiehen täytyy luopua ajatuksesta, että hän tietää ja ratkaisee. Johtaja ei voi tietää toisten puolesta. Jos tietää, johtaa hän tehottomasti, Ristikangas kirjoittaa. Valmentava esimies ei myöskään hae hyväksyntää omalla tietämyksellään. Hänen ei tarvitse tietää työntekijöidensä asiantuntijatyöstä ja päteä omalla osaamisellaan. Ensisijaisesti hänen täytyy olla läsnä, kuunnella, sparrata ja coachata johdettavia selvittämään omia ajatuksiaan ja tekemisiään. Esimiehen aloittaessa vahvistamaan omaa coachin rooliansa alaiset voivat aluksi olla ihmeissään esimerkiksi kysymyksistä. Pian he tulevat kuitenkin huomaamaan, että ovat itse parhaita vastaamaan omiin haasteisiinsa. Ovathan he alansa ammattilaisia. (Ristikangas & Grunbaum 2014; 51,53)

Mitä se vaati?

Coachin roolissa esimies voi tehdä konkreettisia kalenteriin aikataulutettuja toimia, kuten valmennusvartteja tiimiläisten kanssa tai vetää ja fasilitoida osallistavia tiimityöskentely hetkiä muutaman kerran kuukaudessa. Coachin rooli on kuitenkin paljon enemmän, mitä kalenteriin voi merkitä. Ristikankaan (2014) mukaan coachin rooli on ajattelutapa 24/7 ja se on 90 prosenttisesti asennetta. Coachin rooli on toisten arvostamista ja kiinnostuksen osoittamista toisten ajattelua kohtaan.

Millaisia taitoja valmentava esimies tarvitsee?

Valmentava esimies on yksilön potentiaalin hyödyntäjä ja tiimin potentiaalin valjastaja. Tiimiä ja ryhmää on kuitenkin huomattavasti haastavampi johtaa kuin yksilöitä ja tästä syystä harjoittelu kannattaa aloittaa yksilöiden valmentamisella. Valmennustaitojaan voi alkaa kehittämään varaamalla aikaa kahdenkeskisille kohtaamisille, jossa pääsee pysähtymään ja kohtaamaan timiläisiä läsnäolevasti.

Mitkä sitten ovat niitä valmennustaitoja, joita esimiehen on hyvä vaalia ja harjoitella? Kirjassaan Ristikangas (2014) mainitsee kuusi valmentavan johtajan ydintaitoa yksilöiden kanssa. Ne ovat kiinnostuminen, innostaminen, haastaminen, kuunteleminen, kysyminen ja potentiaalin vaaliminen. Kaikki nämä ovat mielestäni todella tärkeitä valmentajan taitoja, mutta seuraavaksi haluan avata muutamia näistä omien kokemuksieni kautta. Kokemukseni perustuvat Proakatemialla tiimivalmentajan ja tiimiläisen väliseen suhteeseen, mutta mielestäni nämä ovat täysin verrattavissa valmentavan esimiehen ja työntekijän väliseen suhteeseen työpaikalla.  

Ensimmäinen valmentajan ydintaito, jonka olen kokenut erittäin tärkeäksi, on kysyminen. Aiemmin kirjoitin, että asiantuntijat ovat parhaita ratkomaan omia ongelmiaan ja että valmentajan täytyy vain osata kysyä oikeat kysymykset. Seuraava esimerkkini antaa konkretiaa tälle väitteelle. Erään kerran kahdenkeskisessä valmennustuokioissa (valmennettavan roolissa) aloitin kertomaan sen hetkisestä ongelmastani, jonka valmentaja aidosti kuunteli.

”Kuuntelu on kykyä keskittyä toisen ihmisen maailman ymmärtämiseen ja vahvistamiseen.”

Tämän jälkeen hän esitti avoimia kysymyksiä kertomaani liittyen. Kysymyksien avulla hän sai minut pohtimaan lisää ja rikastuttamaan ajatteluani. Ristikankaan (2014) mukaan valmentajan parhaat kysymyksen ovat avoimia miksi-kysymyksiä sekä voimallisia ja osuvia kysymyksiä. Voimallisia kysymyksiä ovat esimerkiksi: Missä haluat onnistua, miten? Milloin teet sen? Mitä opit tästä? Valmentajan kysymyksien jälkeen keksin itse ratkaisun tilanteen selvittämiseksi. Lopuksi valmentajani vielä puolti ratkaisuani kannustamalla.

”Löydä sekasorron keskeltä yksinkertaisuus. Löydä riitasoinnun keskeltä harmonia. Tilaisuus piilee vaikeuksien keskellä.” -Albert Einstein

Einsteinin lainaus on hyvä yksinkertaistus siitä, kuinka valmentaja pyrkii sparraamaan yksilöitä näkemään mahdollisuuksia. Itselleni on todella tärkeää, että minulla on valmentaja, joka auttaa minua näkemään mahdollisuuksia tilanteissa, jotka itsestäni tuntuvat lähinnä kaoottisilta. Usein pelkkä nopeakin sanojen vaihto voi auttaa kirkastamaan omia ajatuksiani. Olen aika äkkipikainen tyyppi, joten tällaisessa tilanteissa arvostan valmentajan rauhallisuutta. Ehkä se on nimenomaan tuota harmonian luomista omien ristiriitaisten ajatuksieni keskelle.

Ristikankaan (2014) mukaan haastaminen, yhtenä valmentajan ydintaidoista, on keino johdattaa yksilö epämukavuusalueelle. Mielestäni haastamisen rinnalla kulkee hyvin valmentajan ydintaito vaalia yksilöiden potentiaalia. Se, että valmentaja näkee yksilön potentiaalin silloinkin, kun on itse aivan hukassa, on äärimmäisen tärkeää. Se, että valmentaja nostaa esiin yksilön vahvuuksia ”heikolla” hetkellä voi olla merkittävää tulevaisuuden kannalta ja kannustaa juuri sinne kehittymisen kuuluisalle epämukavuusalueelle.

Työpaikoilla haastaminen on myös sitä, että esimies antaa työntekijöille isompia vastuualueita hoidettavaksi ja mahdollisuuden kehittyä vastuun kantajina. Kokonaisvastuu haastaa onnistumaan ja oppimaan huomattavasti enemmän kuin yksittäisen työtehtävän suorittaminen. Tämä myös opettaa ajattelemaan asioita ja prosesseja laajemmin ja ratkaisemaan ongelmia. Kun ihminen saa tehdä päätöksiä, hän myös sitoutuu työn tekemiseen. Sitoutuminen ei tapahdu käskyttämällä: tee tämä ja tuo. Haastamisen myötä painopiste siirtyy käskemisestä mahdollistamiseen. (Ristikangas & Grunbaum 2014, 49)

”Mitä enemmän johtajat ovat aidosti onnellisia johdettaviensa menestyksestä, hyvinvoinnista, saavutuksista, tunnustuksista ja hyvästä onnesta, sitä enemmän he pystyvät ohjaamaan työntekijöitään kohti sisäisesti motivoitunutta toimintaa.” – Stephen R. Covery

(Ristikangas & Grunbaum 2014, 26)