Tampere
06 Dec, Sunday
3° C

Proakatemian esseepankki

Blogiessee: Mikä on Hr:n rooli yhdeksäntoista hengen organisaatiossa



Kirjoittanut: Esseepankin arkisto - tiimistä Ei tiimiä.

Esseen tyyppi: / esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Esseen arvioitu lukuaika on 2 minuuttia.

Toimin yrityksessämme Hurmassa,  ensimmäisenä HR:nä tulevan kevätlukukauden ajan ja halusin selvittää mistä tässä entuudestaan tuntemattoman tittelin työnkuvasta on oikein kyse. Lukemani oppaan, Organisaatiomuutos henkilöstöhallinan näkökulmasta, mukaan “HR-asiantuntijat ovat yhä enemmän hyvän henkilöstöjohtamisen mahdollistajia, eli he luovat hyvät puitteet ja ohjaavat erilaisia henkilöstöhallinnollisia toimenpiteitä organisaatiossa.” Itselle lause ei anna tarpeeksi konkretiaa, vaan pitää lukea koko opas kokonaisuudessaan ymmärtääkseen mitä HR itse asiassa oikein tekee. Tulin siihen tulokseen, että HR: työnkuva on monelle vielä hyvin epäselvä, etenkin pienissä yrityksissä. Itselle asia oli myös hyvin haastava ja etsin aiheesta paljon tietoa eri lähteistä, kunnes sain vihdoin kaipaamani vastauksen kun artikkelissa nostettiin esiin pienten yritysten haaste —  henkilöstöasiat, henkilöstön kehittäminen tai muutosprosessit eivät kuulu erityisesti kenenkään tehtäviin. Tai jos kuuluvat, usein vastuussa on johtaja jolla on jo muutenkin paljon vastuualueita. No mutta, eipä ihme, että asia oli epäselvä.

HR:n tehtävien kiteytyksiä tuli vastaan monia ja se vaihteli aina yrityksestä riippuen, mutta Itse kiteyttäisin tämän hetkisen tiedon perusteella Hr:n tehtävät seuraavalla tavalla. Hr:n tehtävänä on miettiä yritykselle työntekijöiden tuottavuutta parantavia ratkaisuja — Työntekijä on ihminen, joten siksi HR:n tehtävissä keskiössä on usein työntekijän hyvinvointi ja sen edistämiseen vaikuttavat asiat. Hyvinvointiin vaikuttaa moni asia, joten siksi kenttä on todella laaja. Siksi HR:s sisältö vaihtelee paljon yrityksistä riippuen.

Tämän hetkisen ymmärrykseni mukaan uskon, että miksi pienissä yrityksissä henkilöstöasiat ei olisi kenenkään vastuulla, johtuu siitä, että ei ole tarpeeksi ihmisymmärrystä. Mitä ihmisen henkiseen ja fyysiseen hyvinvointiin kuuluu ja mikä näiden yhteys on ihmisen kykyyn olla tuottava ja miten yrityksessä tehtävät asiat vaikuttavat ihmiseen. Asioita joko vähätellään tai ei ehkä osata edes ajatella. Ajatusta tukevia pointteja nousi myös esiin artikkelissa ja käy se järkeen ajatellessa myös ensimmäisen kappaleen havaintoa, jossa henkilöstoasiat eivät välttämättä ole kenenkään vastuulla.

Uskon, että ihmisymmärrys on keskeisin HR:n piirre joka voi olla myös johtajalla. Tällöin HR:ää ei välttämättä tarvita ja henkilöstön kehitys on johtajan vastuulla. Tällä on varmasti myös osa syy siihen miksi HR:n varsinaista titteliä ei välttämättä kaikissa pienissä yrityksissä ole tai tehtävä on johtajalla,  jolla taas on oma syynsä siihen, että ihmisten käsitys HR:stä hämärtyy.

Se, että onko organisaatiossa tarvetta HR:lle riippuu varmasti siitä, kuinka suurena prioriteettinä henkilöstöasiat nähdään. Henkilökohtaisesti näen asiat todella tärkeänä, osana yrityksen pohjaa, mutta koen, että väliä ei ole väliä vastaako siitä nimellisesti johtaja, HR, vai joku muu. Organisaatiossa tulisi kuitenkin aina olla joku, joka ymmärtää ja vastaa henkilöstön hyvinvoinnista, oli koko mikä tahansa. Hyvinvointi on tärkeä niin yhden hengen yrityksissä kuin isonkin. Seuraavana pähkinänä onkin muodostaa Hurmalle suuntaa ja lähteä toteuttamaan meidän näköistä meininkiä Hurman HR-toiminnalle.

 

LÄHTEET

http://urn.fi/URN:ISBN: 978-952-261-338-7 (pdf)

Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close