Arvona tiimihenki

 

Johdanto

Tässä esseessä pohdin yhtä Roiman kolmesta arvosta – miljoonan euron tiimihenki. Pohdin arvon pitävyyttä, sen saamaa kritiikkiä ja sitä, kuinka arvoa tällä hetkellä tiimissä tuodaan toteen. Tarkastelen aihetta vahvasti omasta näkökulmastani kesäprojektilaisena, sisällyttäen kuitenkin näkökulman kehityksestä tiimitasolla. Jotta päästään tehokkaasti aiheeseen, sukelletaan suorin vartaloin arvojen määritelmään Järkytä avoimuudella teoksen mukana, jossa työelämäaktivisti Aki Ahlroth avaa arvojen tarkoitusta työyhteisössä.

Arvojen tarkoitus on olla käytännön toimintaa ohjaava yhteinen periaate. Tiimitasolla arvojen käsittely mahdollistaa niistä keskustelemisen ja auttaa luomaan konkreettisen kuvan siitä, mitä arvot tiimiläisten oman työn kannalta tarkoittavat. Lopputuleman tulee olla jokaisen tiimiläisen omaksuttavissa, koska ei ole kenenkään etujen mukaista rakentaa toimintaa sellaisten arvojen varaan, joita koko tiimi ei sataprosenttisesti kannata. (Ahlroth, 2017, 45/422.)

 

Miljoonan euron tiimihenki

Roiman osuuskunnalla on takanaan ensimmäinen puolivuotinen. Viime keväänä ajankohtaiseksi tuli osuuskuntamme arvokeskustelu. Mitkä ovat ne arvot, jotka ajavat toimintaamme eteenpäin ja joihin voimme kaikki sitoutua? Roiman alkutaipaleelta asti tavoitteita asettaessamme olemme väläytelleet merkittävää rahallista tuloksellisuutta: Miljoonan euron liikevaihtoa valmistumiseen mennessä. On sanomattakin selvää, ettei tuloksellisuus tavoitteena resonoi kaikille yhtä lujaa. Liikevaihtotavoitteen kanssa olemme painineet myös osittain siksi, että epäonnistuminen jännittää, ja siksi, että pelkäämme sen vaikuttavan oppimisen priorisointiin.

Ymmärrettyäni tässä taannoin tämän jälkimmäisen lauseen merkityksen, olen myös itse korjannut kurssiani liikevaihtotavoitteen suhteen. Toki haluan tavoitella tuottavaa liiketoimintaa, mutta en oppimisen ja yrittämisen kustannuksella. Nyt jos koskaan olen tilanteessa, jossa minun on sallittua yrittää, epäonnistua, oppia ja siten kehittyä. Näen tuossa varmuuden ja kokemuksen kerryttämisessä enemmän arvoa, kuin siinä, että kassakoneen kulkuset kilisevät, mutta ammatillinen kehitys junnaa paikallaan. Kun tätä miljoonan euron liikevaihto -tavoitetta lähdettiin tiimin kesken dialogissa purkamaan, päädyimme miettimään menestyksen mittareita yleisesti. Voisiko rahan lisäksi menestystä mitata myös tiimihengessä? Voisiko hyvä tiimihenki olla meidän arvo? Vaikkapa miljoonan euron tiimihenki.

Näitä pohtiessamme, yhteistä taivalta tiimiyrityksenä oli takana nipin napin puolisen vuotta. Nuorena tiiminä emme olleet kohdanneet sellaisia vastoinkäymisiä tai myrskyisiä vaiheita, jotka olisivat vieneet tiimiämme kohti turvallisen ryhmän kehitysvaihetta ja konfliktien sietämistä. Riskinä tässä on se, että kun tietynlainen vieraskoreus ylläpitää miellyttämisenhalua, ei tämänkaltaisissa keskusteluissa päästä niin syvälle kuin olisi toivottavaa. Tällöin on vaarana, että tiimin haasteet, yksilöiden pelot tai aidot mielipiteet tulevat ohitetuksi tai jäävät huomaamatta. Ja kun tarkoituksena on löytää aitoja, koko tiimiä sisäisesti motivoivia arvoja tiimin yhteisiksi periaatteiksi, ei olisi varaa oikoa tai miellyttää. Koen siis itse tarpeelliseksi pitää arvokeskustelua aktiivisena aina tiimin luottamuksen ja avoimuuden syvetessä.

 

Arvot ja toiminta – muna vai kana

Miljoonan euron tiimihenki on saanut tiimin sisällä kritiikkiä, siitä ettei se pidä paikkaansa. ”Kuinka meidän arvomme voi olla jotain, mitä meillä ei ole?” Tästä kritiikistä olen itse oikeastaan pariakin eri mieltä. Käsitykseni mukaan arvojen on tarkoitus olla jotain mihin tietoisesti pyrimme ja mihin koko tiimi haluaa tähdätä, eli arvojen ei välttämättä tarvitse olla jotain, mitä olemme jo saavuttaneet, vaan jotain mikä ohjaa päivittäistä toimintaamme.

S-ryhmän entinen pääjohtaja Arto Hiltunen toteaa kirjassaan Johtamisen taito, että vahvat, yhdessä laaditut arvot ohjaavat tiimin toimintaa yhdenmukaiseen, loogiseen ja yrityksen kannalta oikeaan suuntaan. Erillisen ohjeen puutteessa, tiimiläinen voi hakea arvoista vastausta siihen, kuinka tulisi menetellä. Arvojen muotoutuminen ja niiden omaksuminen on kuitenkin hidas prosessi, jota tiimin tulee harjoitella omalla toiminnallaan pitkään ennen kuin ne todella toimivat. (Hiltunen, 2013, 10.1.)

Toisaalta taas ymmärrän, mistä kenkä puristaa, kun tätä arvoa kritisoidaan. Uskoakseni kyse on siitä, ettei voida luottaa koko tiimin sisäistävän tätä arvoa ja vilpittömästi pyrkivän sitä kohti. Järkytä avoimuudella kirjassa Ahlroth (2017, 46/422) painottaa yhteiseen arvomaailmaan sitoutumista ja huomauttaa, että mikäli tiimissä pidetään ihmisiä, jotka eivät omaksu yhteisiä arvoja, osoitetaan sillä muille tiimiläisille, ettei arvot lopulta ole merkityksellisiä. Jos todella on näin, että tiimissä on jäseniä, jotka eivät omalla toiminnallaan vie tiimiä lähemmäs miljoonan euron tiimihenkeä, niin arvo tuntuu melko päälle liimatulta hymistelyltä ja ihan taatusti tappaa muiden tiimiläisten motivaatiota ja luottamusta tiimiä kohtaan.

Siitä päästäänkin asian ytimeen, eli luottamukseen. Miltsin tiimihengen saavuttamiseksi luottamus on melko lailla välttämätöntä. Luottamus on siitä turhauttava elementti, että sitä ei voi väkisin järjestää tai hankkia, eikä siitä voi kukaan vastata yksin. Luottamus rakennetaan vuorovaikutuksessa, joka taas vaatii sitä, että suhteen kaikkien osapuolien tulee omistautua asialle. Luottamuksen rakentaminen vaatii oman kokemukseni mukaan avoimuutta, haavoittuvaisuuden sietämistä ja hyväksymistä, kiinnostuneisuutta ja kokemuksia siitä, että sanat vastaavat tekoja. Patric Lencioni kuvaa kirjassaan The Five Dysfunction of a Team (2002, luku 44, käännetty) luottamuksen pehmeämpää puolta seuraavasti:

”Vasta kun tiimin jäsenet todella tuntevat olonsa mukavaksi, kun he ovat alttiita toisilleen, he alkavat toimia välittämättä itsensä suojelemisesta. Tämän seurauksena he voivat keskittää energiansa ja huomionsa täysin käsillä olevaan työhön sen sijaan, että he lähinnä taktikoisivat tai politikoisivat toistensa kanssa.”

Uran ja opintojen maailmassa ihmiset ovat tottuneet kilpailemaan keskenään ja suojelemaan mainettaan. Nämä vaistot on kovin vaikeaa hiljentää, minkä vuoksi haavoittuvaiseksi asettuminen on haastavaa ja vaatii tietoista työtä ja rohkeutta. Kuitenkin juuri haavoittuvaisuus on välttämätöntä tiimin luottamuksen rakentamiselle.  Luottamuksen puutteessa tiimi hukkaa aikaa ja energiaa käyttäytymisen ja vuorovaikutuksen hallintaan. (Lencioni, 2002, luku 44).

 

Ensitreffit Akatemialla

Vertasin tuossa männä päivänä Proakatemialla opiskelua tosi TV-ohjelmiin, joissa nippu ihmisiä lukitaan keskenään BB-taloon, paratiisihotelliin tai milloin mihinkin, mutta yhtä kaikki eristyksiin muusta maailmasta. Tällaisen ryhmän välille syntyy niin sanottu kupla, jossa vallitsee aikavääristymä. Tällä tarkoitan sitä, että esimerkiksi viikon mittainen sutinointi rakkauden saarella vastaa käytännössä usean kuukauden seurustelua kotopuolessa. Yhteinen kupla synnyttää myös yhteisölle oman kulttuurin, joka saattaa poiketa rajustikin yksilöitä normaalisti ympäröivästä kulttuurista. Nyt ilman, että lähdetään tekemään sen perusteellisempaa poikkileikkausta realitytarjontaan, kerron miten tämä liittyy Proakatemiaan. Tai siis jos kuulut Proakatemian yhteisöön, todennäköisesti tiedät jo mihin olen menossa. Jep, kuplaan.

Proakatemialla on omat arvot, kulttuuri ja terminologia. Ajoittain unohtaa, etteivät kaikki tiedä mitä ovat pajat tai final campit, miten tiimiyritys toimii tai kuinka iso ja ristiriitainen konsepti myyntipäivät ovat. Olemme tiivis yhteisö, joka kannustaa kehittymään, kyseenalaistamaan, yrittämään ja vaalimaan avoimuutta. Tästä kaikesta seuraa se, että tähän kulttii..kulttuuriin on helppo upota. Oman tiimin kanssa ollaan lukuvuosi niin intensiivisesti yhdessä ja henkilökohtaisella tavalla auki, että kuplan muodostuminen on väistämätöntä. Tämän kuplan myötä koemme parhaimmillaan yhteenkuuluvuutta ja henkilökohtaisen ja tiimillisen kehityksen myötä onnistumisia ja jopa ajoittaista flow-tilaa. Silloin on todella helppoa priorisoida tiimi ja löytää (tai ylimitoittaa) omat voimavarat, koska tiimi tuo energiaa ja merkityksellisyyttä. Lukuvuoden lopussa tiimin tuki on todellista, yhteenkuuluvuus ja merkityksellisyys nostavat suorastaan ilmaan. Sitten koivun lehdet napsahtavat auki silmuistaan ja kuin huomaamatta kalenterin sivu kääntyy muovisissa kierteissään. Tulee kesäkuu ja kuuluu POKS.

 

Henkisen euron kurssi romahtaa

Ensimmäinen kesä tiimiyrittäjinä oli shokki ja sai minut tarkastelemaan arvojamme. Olin tiimimme ensimmäisissä kesäprojekteissa mukana ja yllätyin siitä, kuinka nopeasti tiimi hävisi ympäriltämme kesän käynnistyttyä. Projektimme, BoomBattlen, käynnistäminen vaati todella kovasti töitä ja odotukset olivat kovat. Näin ollen myös pettymys oli karvas, kun huomasimme, ettei yleisöryntäys tuonutkaan panostamme kertaheitolla takaisin. Meille tuli hätä. Hädässä turvaudutaan tukiverkkoon ja meidän tukiverkkomme oli Roima ja miljoonan euron tiimihenki. Pyysimme apua ja kun tiimin reagointi ei vastannut odotuksiamme, meitä harmitti ja turhautti. Kun asiaa on nyt myöhemmin purettu, olen nähnyt myös sen, ettemme käytännössä edes tavoittaneet tiimiä, koska pyysimme apua yhteisessä keskustelukanavassa, emmekä yksitellen. Tiimiläiset olisivat toivoneet, että heitä tavoitellaan yksilöinä, kun me taas kaipasimme tiimiä kokonaisuutena. Nevalaisen Timo viisaasti huomautti, etteivät ihmiset halua olla vain joku. ”Auttakaa nyt joku!” vai ”Voisitko sinä auttaa?”. Onhan siinä nyt eroa, näen sen kyllä.

 

Vikaan mentiin myös siinä, että kevät vei kaikessa kiireisyydessään huomion kesän suunnittelulta. Emme käyttäneet riittävästi aikaa määrittelemään sitä, mitä tiimiyrityksen ylläpito kenellekin tarkoittaa. Kaikki olivat niin levon ja tauon tarpeessa, että kesästä puhuminen tiimiyrityksen kannalta oli helppo sivuuttaa. Luotimme siihen, että meidän tiimihenki kantaa, emmekä nähneet sitä kuinka pitkälti sen kantokyky oli keinotekoisesti luodun kuplan varassa. Opinnot olivat se formaatti, joka meidät oli niputtanut yhteen. Kun me lukukauden aikana vietämme päivät pääksytysten toistemme seurassa ja tapaamme jatkuvasti kasvokkain, on todella vaivatonta vaihtaa nopeasti ajatuksia, kysyä ohimennen kuulumisia tai pohtia yhdessä keinoja projektien edistämiseen.

Kun alkaa ”off-season” meidän todellinen motivaatiomme pitää yhteyttä paljastuu. Emme ole velvoitettuja pitämään yhteyttä, emme vietä päiviämme enää saman katon alla, vaan nyt on kyse siitä, kuinka itse ja omaehtoisesti priorisoimme tiimimme. On täysin hyväksyttävää ottaa etäisyyttä tiimiin kesän aikana, on myös täysin hyväksyttävää päivittää omaa sitoutumisen astettaan tilanteiden muuttuessa tai priorisoida muita asioita tiimin edelle. Näitä kaikkia asioita yhdistää kuitenkin se, että ellei näistä avoimesti viesti muulle tiimille, syntyy oletuksia, mahdollisesti virheellisesti mitoitettuja resursseja ja vilpillistä turvallisuuden tunnetta. Myös se, että toteamme tiimin tukevan toisiaan ikään kuin laumana johtaa siihen, että vastuu jakautuu ja sitä myötä hämärtyy. Kaikkien vastuu on ei kenenkään vastuu.

Syssymmällä

Nyt kun akuutista tilanteesta on kulunut aikaa, on helpompaa tarkastella tilannetta ymmärryksen kautta. Nyt on myös helpompaa nähdä BoomBattle ”vain projektina”, kun kesällä sen kanssa kipuillessa epäonnistumisen tunne pieksi rintaa ja mittasuhteet kasvoivat pään sisällä vähän tarpeettoman suuriksi. BoomBattlen projektiryhmän kokoonpano ja kannustajien määrä vaihteli niin moneen otteeseen ja yllättävin kääntein, että keräsin varmaankin kaikki muutokset yhdeksi kollektiiviseksi hylkäämisen kokemukseksi, minkä myötä ojensin pikkusormeni katkeruudelle ja ajauduin kauemmas tiimistä. Syksy onkin sitten paikkailun aikaa ja pyrin löytämään tieni takaisin tiimin luo. Katkeruus ei onneksi jäänyt asumaan, se ei ollut toivottu vieras, mutta suhtautumiseni tiimiin on muuttunut realistisemmaksi ja hyvä niin.

Vaikka kesä sai minut kyseenalaistamaan arvomme, ei se johdu siitä, että epäilisin tiimiläisten hyväntahtoisuuden tai halua rakentaa tiimihenkeä. Kivi meidän kengässämme on mielestäni se, että emme olleet valmiita kesän vaatimaan avoimeen kommunikaatioon ja riittävän tarkkojen linjojen vetämiseen. Pyrimme edelleen olemaan mukavuusalueella ja sen vuoksi ilmaisemme itseämme mieluummin hieman kaunistellen, kuin avoimesti, aktiivisesti ja mitään pidätellen.

Järkytä avoimuudella kirjassa sanotaan, että mikäli tiimiläiset kyseenalaistavat arvojen uskottavuuden, on arvojen päivitys paikallaan. Jos arvoja ei jakseta korjata tai korvata, tulee niistä ainakin luopua. Valheellisen illuusion ylläpitäminen kertoo välinpitämättömyydestä arvoja kohtaan ja siten myös yrityksen kulttuuria kohtaan. (Ahlroth, 2017, 49/422). Mielestäni Roiman arvot tarvitsevat päivitystä ja konkreettisemman määritelmän, jonka takana kaikki voivat seistä. Myös arvojen sisältöä tulisi mielestäni tarkastella rehellisesti. Mitä me haluamme todella pitää ohjenuoranamme kaikessa toiminnassamme?

 

Parempi yksi projekti penkin alla, kuin kymmenen pöytälaatikossa

Monella mittarilla kesä meni niin sanotusti oppirahoiksi. Uusien oppien kovana ytimenä on ehdottomasti avoin ja riittävä kommunikointi tiimin kesken. Vaikka kesän opit jakautuvatkin paikoittain kahteen eri osa-alueeseen; tiimidynamiikkaan ja projektitoimintaan, näen punaisen langan kuitenkin solmivan nämä kaksi asiaa yhteen. Sekä tiimin että projektin menestymisen kannalta on tärkeää, että käsitteet määritellään yhdessä ja määritelmiä sopiessa tulee jokaisen näkemys käydä ilmi. Kun näistä sovituista käytänteistä luodaan riittävän käytännönläheisiä esimerkkejä, minimoidaan väärinkäsitysten ja oletusten riski. Kaiken kaikkiaan on tärkeää harjoitella avointa puhetta, niin, että kaikki tarpeellinen tulisi sanotuksi ja oikeiden ihmisten kuullen. Avoimen kommunikoinnin lisäksi olisi myös hyvä sopia poikkeusaikojen viestinnän keinoista, kuten rytmistä ja kanavista. Varsinkin jos se tarkoittaa mittavia muutoksia totuttuun.

Kaikessa kommunikoinnissa haluaisin meidän harjoittelevan ymmärrystä toisia kohtaan ja sitä, että maltettaisiin nähdä syyt käytöksen takana. Koitetaan luoda ja ylläpitää aito kiinnostus muita tiimiläisiä kohtaan ja mietitään yhdessä, kuinka vastuu ja huolenpito virtaa tiimissä. Ei unohdeta myöskään itsemyötätuntoa ja muistetaan, että tässähän sitä harjoitellaan ja kehitytään joka päivä. Uskon, että ymmärryksen ja kiinnostuksen lisääminen tiimissä, on myös suht luonnollinen tie kohti haavoittuvaisuudella rakennettua luottamusta. Yksi arvoistamme on ”mitä jääkarhu sanoo?”, mikä sisältää sen ajatuksen, että epäröinnin hetkellä kannustamme toisiamme yrittämään. Emme onnistumaan, vaan pelkästään yrittämään. No nyt yritettiin, ei onnistuttu – mutta hitto vie yritettiin. Ja jääkarhu sanoo muuten Rärr!

 

 

 

Lähteet

 

Ahlroth, A. 2017. Järkytä avoimuudella. paino. Helsinki: AlmaTalent

Hiltunen, A. 2013. Johtamisen taito – elämänmittainen matka. Helsinki: Talentum

Lencioni, P. 2002. The Five Dysfunctions of a Team; a Leadership Fable. Tampere: Päivä