Mua on viime aikoina alkanut kiinnostamaan kovasti se, kuinka aivot toimivat ja käsittelevät tunteita, viestejä, kohtaamisia, yllättäviä hetkiä ja kaikkea mitä ympärillämme päivän aikana tapahtuukaan. Tässä esseessä puhun muutamista pointeista, jotka painuivat mulle eniten mieleen.

1.Muistin paikkasidonnaisuus, mitä se on?

Paikkasidonnaisuus muistissa on sitä, kun palatessamme johonkin tilaa, paikkaan tai ympäristöön jossa olemme kokeneet mieleenpainuvia asioita, heräävät kyseiset ajatukset mieleemme kuin eilinen tuoden “flashbackejä” tapahtumista. Saattaa olla, että olemme kokeneet jotain traumaattista autioksi jääneen kesämökin rannalla, jolloin palatessamme sinne muistot suorastaan tulvivat mieleemme ja tunne saattaa olla lähes yhtä fyysinen kuin kyseisenä ”traumaattisena” päivänä. Kehomme reagoi tunteisiimme, ja hyvä olo saattaa muuttua silmänräpäyksessä ahdistuneeksi, huonovointiseksi ja epämiellyttäväksi. Sama pätee toki myös toisinpäin! Ihanat muistot mummilasta heräävät vahvasti mieleen silloin kun ajetaan rinnetietä pitkin kohti tiilitaloa huipun päällä. Mielen valtaa aina lämmin, odottava ja etenkin turvallinen tunne. Flashbackejä palaa mieleen siitä kuinka lapsena pelloilla juoksentelu oli hienointa maailmassa ja eteiseen astuttua pystyy suorastaan haistamaan pullan, vaikka sitä ei olisi edes paistettu. Aivot reagoivat ja välittävät hyvää mieltä myös fyysisesti, huono olo saattaa muuttua silmänräpäyksessä turvalliseksi ja levolliseksi, täällä on aina hyvä.

Muistin paikkasidonnaisuutta voi hyödyntää myös työskentelyssä. Tietyissä työskentelytiloissa tai paikoissa joissa olet tehnyt projekteja muisti aktivoituu helposti juuri kyseisiä aiheita koskien. Jotta voisimme ottaa luovuudestamme, ja etenkin muististamme kaiken irti olisi viisasta luoda erilaisia työskentelypaikkoja, tai tiloja erilaisille tehtäville! Kun teemme yrityksemme markkinointimateriaalia voisimme olla aina vaikkapa olohuoneen kulmassa olevassa nojatuolissa, läppäri sylissä ja teekuppi kädessä, tai vaikkapa toimiston kahvihuoneessa, juoden jotain kylmää ja virkistävää. Muistamista voimme tehostaa vielä jollakin musiikilla. Voimme vaikkapa aina kuunnella rauhallista pianomusiikkia joka soi taustalla kun luovimme uutta materiaalia tulevaan kampanjaan. Miten paikkasidonnaisuus sitten hyödyttää tätä työnteossa? Kun teemme tiettyjä työrutiineja tietyissä paikoissa aivomme muistavat kyseisessä paikassa teemaan liittyviä asioita enemmän ja palauttavat tällaisia mieleen. Mielemme on fokusoituneempi koskien esimerkiksi markkinointia ja ideat, sekä mindset saavuttavat nopeammin haluamamme tuloksen.

2. Empaattinen ajattelija?

Toinen asia mikä kiinnosti minua erityisesti liittyi siihen, kuinka empatiaa hyödynnetään työskentelyssä. Empatiasta on hyvin kirjava kaarti erilaisia määritelmiä ja termejä. Näitä ovat esimerkiksi myötätunto, kognitiivinen ja affektiivinen empatia, peilisolujärjestelmä ja mielenteoria. Empatia onkin jaettu kahteen pääulottuvuuteen: kognitiiviseen eli toisten ajatusten ymmärtämiseen, ja affektiiviseen eli toisten tunteiden ymmärtämiseen.

Koemme muunmuassa empatiaa silloin kun jollekin toiselle tapahtuu jotain ikävää. Eläydymme toisinaan hyvinkin vahvasti toisen tunteeseen. Kuvittele vaikkapa hetki kun ystäväsi on kaatunut portaissa ikävän näköisesti. Mielemme ja kehomme reagoi välittömästi sattuneeseen, (ellemme sitten ole psykopaatteja), ilmeemme saattaa kipristellä, kädet saattavat hamuta kasvojen eteen ja riennämme paikalle apua tarjoten. Saatamme hypähtää ilmaan, ja jopa kokea mielessämme kuinka paljon kaatuminen on mahtanutkaan sattua. Myös toisten iloiset tunteet tarttuvat. Tiedät varmaan tunteen kun tilassa on täysin hiljaista ja yhtä henkilöä alkaa naurattaa valtavasti, se tarttuu ja parhaimmassa tapauksessa hetken päästä koko huone nauraa tai vähintäänkin hymähtelee ja hymyilee huvittuneena. Kipu ja ikävät tunteet ovat kuitenkin kaikkein eniten koettavissa ja tunnettavissa.

3. Sisäänrakennettu epäitsekkyys ja vuorovaikutus

Epäitsekkyys ja myötätunto aiheuttaa ihmisille mielihyvää ja iloista mieltä. Kun voimme auttaa toista pinteestä ja saada tälle paremman olon saa se meille äärimmäisen hyvän tunteen. Se on ikään kuin aivojemme oletusasetus. Olemme siis lähtökohtaisesti syntyneet avokätisinä ja epäitsekkäinä, ympäristö ja elämämme on lopulta kuitenkin muokannut meistä sen mitä olemme tällä hetkellä. Jotkin äärimmäisen epäitsekkäitä ja avokätisiä, jotkut hyvin itsekeskeisiä ja omaa etua ajattelevia.

Vuorovaikutusta vaativat ammatit on empatian ytimessä, empatiaa ei voi nimittäin automatisoida roboteilla, tai ainakaan tehdä joustavaa, aitoa ja vilpitöntä. Kirjassa puhuttiin siis siitä voiko kone olla empaattinen? Koneet voidaan ohjelmoida siihen, ja ne voidaan toki mallintaa valmiiksi ”tuntemaan” empatiaa meidän tuntemiemme asioiden kautta, mutta tekoälyn ei voi kokea aitoa empatiaa, sillä se ei ole tunteva olento jonka mieli voisi muuttua. Tekoäly pystyy kokemaan empatian vain siihen rakennetussa muodossa ja siihen se sitten jääkin. Onneksi, sillä empatia ei voi mielestäni edes tuntua aidolta jos se tehtäisiin tekoälyn avulla.

4. Kuinka empatia näkyy työyhteisössä tai johtamisessa

Tutkimusten mukaan esimies -tai johtaja-asema saattaa vähentää empatian kokemista nopeasti. Tämä on sinänsä hassua, mutta valta-asemassa oleminen saattaa vaikuttaa siihen kuinka paljon annamme empatian tunnepuolelle arvoa ja valtaa. Empatia näkyy kaikkialla, mutta netissä ja viestin välityksellä se on huomattavasti heikompaa. Olen huomannut tämän myös omakohtaisesti. Esimerkiksi tsemppausviestit ja palautteet Slcakissä eivät tunnu niin voimakkasti kuin silloin jos jokin tiimiläinen sanoo sen kasvotusten. Jos tiimi työskentelee ja viestii paljon verkossa on empatian osoittaminen paljon haastavampaa ja pienempää! Tähän on hyvä kiinnittää huomiota!

Principle of charity tarkoittaa suopeuden periaatetta ja on filosofinen työkalu, jonka tarkoitus on ajatella, että ihminen pyrkii toiminnallaan aina hyvään. Meidän on hyvä oppia ymmärtämään ihmisiä näin ja miettiä sitä, miksi ja miten jokin ”ikävä” ihminen kuitenkin pyrkii lopulta hyvään toiminnallaan, joka on aiheuttanut meissä harmaita hiuksia. Opit ehkä ymmärtämään ärsyttävää kaveria joka vaikkapa päällepäsmäröi kaikessa. Kun koetat ajatella häntä tämän periaatteen kautta saatat ymmärtää hänen kaipaavan varmuutta ja haluavan osoittaa pystyvänsä ja tietävänsä tarpeeksi, ehkä hän haluaa osoittaa hyvyyttään ja ammattitaitoaan. Olen huomannut Hurmassa samaa, toisinaan meillä onkin puhuttu siitä, että ajatusmaailmamme tulisi olla juurikin tämä. Meidän tulee luottaa toisiimme ja uskoa siihen, että vaikka kaverin toiminta tuntuu hassulta ja ei käy omassa mielessä järkeen, hänen takaa-ajatuksensa ovat taatusti hyvät. Lähtökohtaisesti olisi mahtavaa nähdä sellainen tiimi, jossa kukin yksilö uskoo toisistaan vain hyvää, ja luottaa siihen että toimintamme on sellaista jonka tarkoitusperä on tuottaa ympärille tulosta, hyvyyttä, luottamusta ja hyvää tiimihenkeä. Matka meillä on tähän alkanut, jään innolla odottamaan kuinka sen taivallamme tiiminä.

5. Milloin hierarkia työpaikalla on hyvä ja milloin huono asia?

Ennalta määritelty hierarkia heikentää työorganisaation menestymistä kun…

…työ edellyttää monenlaisen osaamisen yhdistelyä ja monipuolisia ideoita. Tämä esimerkki kuvastaa paljon elämää akatemialla ja tapaamme työskennellä. Jos meillä olisi vahva hierarkia emme pääsisi yhdistelemään luovasti, tehokkaasti ja sujuvasti osaamisiamme, sillä jokin henkilö tiimistä olisi jatkuvasti vahvasti esillä oman osaamisensa ja ideoidensa kanssa. Luovuuden määrä jäisi varmasti huomattavasti pienemmäksi.

…henkilö ei kykene puolueettomaan ja laadukkaaseen päätöksenteoon. Jos johtaja menee vain omat ongelmat edellä, eli toimii tilanteissa itselleen eduksi muista sen suuremmin piittaamatta.

…johtamisasemassa oleminen muuttaa ihmistä vähemmän empaattiseksi. Asema vaikuttaa siihen, että henkilö alkaa ottamaan vähemmän muita huomioon. Tämä muuttaa siis henkilön asennetta ”ylimielisemmäksi” ja sellaiseksi, että tämä kokee olevansa jalustalla muihin verrattuna. Tällä voi olla hyvinkin vakavat seuraukset työhyvinvoinnin ja organisaation toiminnan kannalta.

…hierarkia-asetelma vaikeuttaa työtiimien sisäistä luottamusta tai kommunikaatio huononee tiimeissä. Etenkin tiimityössä kommunikaatiota olisi hyvä kierrättää ja kuulla muiden juttuja ilman ”valta-asemassa” olevia ihmisiä. Todella tiimipainotteisissa työpaikoissa siis vahva hierarkia voi koitua jopa haitalliseksi ja ei palvele kaikkien etua.

…hierarkia heikentää työmotivaatiota. Päätäntävallan keskittäminen voi heikentää vähemmän valtaa omaavien ihmisten kontrollin kokemista ja siten motivaatiota. Jonkun henkilön johtajuuteen nimittäminen viestii siitä, että juuri tähän henkilöön uskotaan, ja juuri hänen päätöksiin, analyyseihin ja toimintaan erilaisissa tilanteissa luotetaan. Tällöin muiden usko omaan kykyyn ja tekemiseen voi heikentyä tai jopa kadota, myös motivaation laskeminen voi olla merkittävä.

Myös litteillä oraganisaatioilla on voi olla ongelmia ja haasteita. Työntekijä voi kokea jäävänsä vaille palautetta, kun kukaan ei määrittele tavoitteita ja toimintamalleja. Työntekijällä on runsaasti vastuuta oman työn ohjaamisesta ja laadun varmistamisesta.  Nykyisin onneksi tehdään paljon tiimityötä, jolloin palautetta voi hakea kolleegoilta ja asiakkailta. Litteässä organisaatiossa etenemismahdollisuuksia on vähän, joten jotkut voivat kokea sen epämotivoivaksi, koska eivät voi edetä tällaisen rakenteen oganisaatiossa. Kirjassa mainittiin myös, että litteitä organisaatioita kaihtavat ihmiset, joilla on narsistisia piirteitä, tiedä häntä…

LÄHTEET:

Aivot työssä. Minna Huotilainen, Katri Saarikivi. 2018. Äänikirja.