Kirjaessee/ Aleksi Laakkonen/ Kajo

Voisinko minä tehdä hyvästä parasta?

Olen miettinyt viime aikoina paljonkin omaa osaamistani, lähinnä kauhunsekaisesti kuumotellen valmistumisen jälkeistä aikaa: mitä, jos ylipäätään mitään olen oppinut tai osaan tämän kohta kolmevuotisen opintaipaleen aikana? Kuulemma tässä opuksessa saattaisi olla apuja tämän tuskan lievittämiseen.
Kirjassaan Hyvästä paras, Jim Collins kokoaa keinot yrityksen saattamiseen keskinkertaisesta, hyvästäkin suoriutujasta alansa parhaaksi. Keinot perustuvat Collinsin johtaman tutkimusryhmän laajaan tutkimukseen, jonka tavoitteena oli selvittää, miten yritykset onnistuivat nousemaan yli kilpailun niin merkittävällä marginaalilla. Näiden yritysten taustalta löytyi joukko yhdistäviä tekijöitä, jotka Collins on koonnut kirjaansa.

Ole siili, kulje kuin kilpikonna

Yhtenä tekijänä tutkittujen yritysten menestyksen taustalla Collins esittää siilimetodin. Yrityksen tulee pyrkiä kohti omia piikkejä, jolla puolustautua markkinoiden kettujen häirinnältä. Siilimetodi pyrkii luomaan liiketoiminnalle varman veturin, joka ei hevillä hetkahda. Siilimetodia voi lähteä haarukoimaan pohtimalla missä sellaisessa liiketoiminnassa, josta voit olla intohimoinen ja joka kykenee tuottamaan rahaa, voi yrityksesi olla maailman paras. Näiden tekijöiden leikkauspisteestä löytyy lopulta siilimetodi, joka kantaa yrityksen kilpailusta ohi ja sen yli.
Siilimetodi on mielestäni oiva työkalu antamaan toiminnalle suuntaa. Onnistuneesti määriteltynä se tiivistää yrityksen strategian hyvin selkeään pakettiin, jota on helppo käyttää osoittamaan tietä tulevaan.

Collins kannustaa yrityksiä etenemään askel kerrallaan. Selvää on, että menestyminen vaatii jatkuvaa kehitystä ja muutosta yritykseltä. Muutoksen kanssa tulee kuitenkin olla varovainen. Jos ohjausliikkeet ovat liian rajuja ja äkillisiä on vaarana matkan ennenaikainen loppuminen. Collinsin mukaan muutokset tulee ajaa sisään pieninä annoksina, jatkuvasti tunnustellen oikeaa suuntaa. Pienet askeleet kohti siilikonseptin määrittämää tavoitetta kasvavat korkoa korolle yli ajan.
Kajon kanssa on saanut monesti kokea äkillisten korjausliikkeiden heikkoudet. Esimerkiksi strategia, visiota ja missiota sekä tiimin suhtautumista yksilöön on rukattu lukemattomia kertoja laidasta laitaan. Lopulta ollaan kyllä päästy parempaan tilanteeseen kuin mistä lähdettiin, mutta muutoksien valmisteluun ja toteuttamiseen on mennyt suhteettoman paljon aikaa. Ehkä samanlainen lopputulos olisi voitu saavuttaa ilman höntyilyä vähän kerrallaan?

Miten, ei mitä

Lähes kaikkien yritysten tärkein voimavara ovat sen työntekijät. Rekrytointi on yrityksen menestymisen kannalta aivan keskeinen, ellei tärkein toiminto. Collinsin mukaan tärkeää ei ole se, mitä työntekijät osaavat, vaan se miten he työhön suhtautuvat. Ihmisen voi kyllä kouluttaa tekemään melkein mitä tahansa, mutta työmoraalia ei noin vain ulkoapäin kasvateta. Yrityksen kulttuuria on helppo rakentaa valitsemalla oikeanlaisia ihmisiä töihin. Ihmisiä, jotka ovat uutteria ja jotka ovat halukkaita sitoutumaan hyvään työnantajaan pitkäksi aikaa.
Tässä on itselleni ehkä koko kirjan tärkein oppi. Rekrytoidessa on varmasti hyvä pitää jotkin reunaehdot mielessä osaamisen kannalta, mutta hyvin paljon on mahdollista oppia työn ohessa, kunhan asenne on kohdallaan. Tämä pätee mielestäni etenkin matalammin palkatuilla aloilla kuten rakennuksilla. Halukas ja motivoitunut työntekijä pystyy usein tekemään kahden tai useammankin vähemmän halukkaan työt – toisaalta huonosti käyttäytyvä työntekijä saattaa aiheuttaa valtavia taloudellisia tappioita vuosien saatossa.

Tieto ja kulttuuri

Tiedon jakaminen yrityksessä on erittäin tärkeää. Viestintä yrityksen sisällä voi tuskin koskaan onnistua täydellisesti. Tietoa tulee kyetä käsittelemään avoimesti ja rehellisesti työntekijöiden välillä. Johtajan tehtävä on luoda kulttuuri, jossa kaikki saavat tarvittaessa äänensä kuuluviin. Faktoja ei tulisi koskaan arvottaa niiden sisällön perusteella – jos jokin toiminnassa osoittautuu toimimattomaksi tai huonoksi, on tuo tieto äärimmäisen tärkeää yritykselle.
Onko esimerkiksi kriittinen huomio yrityksen tai jonkun henkilön toiminnasta automaattisesti negatiivinen asia? Myönnän että toisinaan keskityn liiaksi siihen, mikä on toiminnassa rempallaan. Tämän kritiikin esiin tuominen kuitenkin koetaan usein järjestään negatiivisena, jolloin syntyy kynnys sen esiin tuomiselle. Yrityksen johdon tulisi aktiivisesti pyrkiä madaltamaan kynnystä kaikenlaisen tiedon jakamiseen, niin hyvässä kuin pahassa. Vaikkei viesti olisi mukava kuulla kaverin tai työntekijän suusta, voi se olla kuitenkin parempi vaihtoehto kuin että asiakas päätyisi asiasta huomauttamaan. Tähän liittyy mainiosti johtajan tärkeimmän tehtävän määrittely Jari Sarasvuon toimesta: ”Johtajan tehtävä on luoda kulttuuri, jossa on turvallista epäonnistua”. Kaikessa yksinkertaisuudessaan tämä määritelmä kattaa hienosti esimerkiksi hyvän viestintäkulttuurin toiminnan; mikäli älähdyksestä ei uhkaa häpeärangaistus ja ilkeää juoruilua, voi ikävätkin asiat tuoda muiden nähtäville ja ratkaistavaksi.

Lopuksi

Hieman kankean alun jälkeen päädyin todella innostumaan Collinsin ajatuksista. Erityisen hyödyllisenä pidän tämän ajatusta rekrytoinnista. Jälkikäteen ajateltuna moni ongelma sekä omassa yrityksessä että työpaikalla olisi voitu välttää panostamalla joko oikeiden tyyppien valintaan tai onnistuneiden valintojen jälkeen näiden asialliseen ja kunnioittavaan kohteluun. Sikäli kuin minulla on jatkossa mahdollisuuksia vaikuttaa noihin asioihin, aion ottaa ne aivan ensimmäiseksi prioriteetiksi.

Lähteet:

Jim Collins. Hyvästä paras. 2010. Talentum.