Soluesseen kirjoittajat: Ville Parkkila & Juho Vähätalo

Johdanto

Tässä tekstissä pohditaan tiimin rakentamista, luottamuksen merkitystä, kosteusvaurioita, käyttäytymismalleista sekä persoonallisuuksien johtamista. Inspiroiva puhuja, kirjailija, valmentaja ja isä, Petteri Kilpinen on loksauttanut leukamme lisäksi myös mielemme aukinaiseksi johtajuuden perusajatuksillaan. Lukuisten urheiluvertauksien ja elämältä maistuvien esimerkkien avulla Petteri onnistuu upeasti aukaisemaan toisinaan epäselviltä tuntuvia asioita, joita meidän omassa arjessa tapahtuu.

Luottamus tiimin kivijalkana

Kun lähdetään luomaan voittavaa tiimiä, on ensimmäisenä alettava rakentamaan luottamusta. (Kilpinen, 99) On harvinaisen osuvaa puhua nimenomaan rakentamisesta, kun käsitellään luottamuksen synnyttämissä tiimin sisällä. Se ei ole joko-tai –juttu, vaan se on aikaa vievä prosessi lukuisine eri vaiheineen. Jos jokin vaihe luottamuksen rakentamisessa tehdään huolimattomasti, niin se ilmenee tulevaisuudessa ongelmana. Sokkelia pitkin nouseva kosteus, joka olisi ollut estettävissä huolellisemmalla pohjatyöllä ja salaojituksella, on ikävä ongelma ja aiheuttaa mittavan korjausoperaation. Kosteusvaurioiden korjaaminen on kallista ja ikävää ja sellaiseen tilanteeseen joutuessa toivoo, että pohjatyöt olisi aikanaan tehty laadusta tinkimättä.

Luottamus on tiimityön perusta. Talon tai tiimin rakentaminen on hyvin kronologisesti etenevä prosessi. Jokin vaihe pitää saada valmiiksi ennen kuin toista aloittaa ja jotkin vaiheet rakentuvat luontevasti samaan aikaan. Tiimi on kuitenkin toimintakykyinen vaikka kaikki vaiheet eivät olisi viimeistelty valmiiksi. Monesti talossa asutaan vaikka lattialistat olisi kiinnittämättä.

Itse luottamuksen perusta rakennetaan ymmärtämällä tiimin eri jäsenten persoonallisuuksia, luonteenpiirteitä ja käyttäytymismalleja. (Kilpinen,99) Oma kokemukseni tästä on varsin iloinen, sillä meillä Hurmassa toisten persoonallisuuksien ja käyttäytymismallien tutkiminen synnytti mielenkiintoa ja innostusta ja paransi huomattavasti kykyä ottaa toiset tiimiläiset huomioon. Erityisen tärkeää on tuntea tiimiläisistään myös muukin kuin se työroolin kautta esiintyvä persoona. (Kilpinen, 100) Sen myötä jokainen voi olla aidosti oma itsensä tilanteesta riippumatta, sillä tiimiläiset ymmärtävät mistä erilaisten persoonien erilaiset reaktiot kumpuavat. Tämä kaikki kasvattaa tiimin luottamusta ja parantaa ryhmädynamiikkaa, jonka avulla tiiminä selviydytään konflikteista ja kriisitilanteista.

Johtajan tulee laittaa itsensä peliin ja johtaa luottamuksen rakentamista sekä ylläpitämistä omalla esimerkillään. Luottamuksen johtaminen onkin sellainen asia, jota on syytä pohtia tulevaisuudessa minkä tahansa tiimin kesken. Miten sitä toteutetaan ja millä tavoin siinä voi kehittyä.

Mitkä ihmeen käyttäytymismallit?

Kohtele ihmisiä, kuin he haluavat sinun kohtelevan, vanhasta elämänohjeesta hieman jalostettu versio. Meillä kaikilla on omat persoonamme ja meihin vetoavat erilaiset tavat viestiä ja johtaa. On tärkeää huomioida erilaiset persoonat ja käyttäytymismallit, jotta voi kohdella heitä parhaalla mahdollisella tavalla.

Meidän persoonallisuutemme on muodostunut jo varhaisessa vaiheessa. Siihen eniten vaikuttavat perintötekijät, kasvatus sekä vaikutteet ympäristöstämme. Ihmisen persoona muuttuu todella harvoin, käyttäytymistä on sen sijaan helpompi muokata. On tärkeää voida tunnistaa erilaisia luontaisia käyttäytymismalleja, koska se on tehokkain keino vaikuttaa toisiin ihmisiin.

Olemme huomanneet muun muassa joukkueurheilun parissa tälläisiä tilanteita, joissa kaikkia ihmisiä kohdellaan samalla tavalla ja monet persoonat eivät sopeudu siihen malliin, ja nousevat vastarintaan valmennusta kohtaan. Eri käyttäytymismallien havainnointi on tärkeää myös esimerkiksi myyntityössä. Harvoin tulee peräkkäin kahta samanlaisella käyttäymismallilla toimivaa asiakasta. Asiakaspalvelussa pidetäänkin tärkeänä vahvuutena ”ihmistuntemusta”, jolla meidän mielestä viitataan tähän käyttäytymismallien havainnointiin.

Käyttäymisprofiilijen luomiseen on käytetty useita eri työkaluja jo vuosien ajan. Kilpinen kirjassaan avaa niistä mielestään helpoiten arkeen soveltuvaa DISC -profilointia. Tässä mallissa käytetään seuraavanlaisia nimityksiä: hallitseva (dominance), vaikuttava (influence), vakaa (steadiness) sekä tunnontarkka (conscientiousness).  (Kilpinen, 107)

Värit osuvat yhteen myös paljon akatemialla luetun Idiootit Ympärilläni -kirjan kanssa. Kilpinen avaa kirjassaan mielestämme paremmin näitä samantyylisiä profiileja. Tiiminä olemme käyneet toisemme ”värejä” läpi ajatuksella, että ymmärtäisimme, miksi tiimiläiset käyttäytyvät milläkin tapaa. Tämä seuraava malli kuvastaa enemmän sitä, kuinka kyseisiä värejä tai profiileja kannattaa käsitellä ja kohdella, jotta heistä saadaan parasta irti.

Käyttäytymisprofiileissa on tärkeä huomioida, että yksikään ei ole toistaan parempi ja useimmiten jokaisissa esiintyy kahta eri mallia.

DISC -profiilit

D: Hallitseva – suora ja päättäväinen

Tähän profiiliin luokiteltavat ihmiset ovat tulosorientoituneita, voimakastahtoisia ja mielipiteissään vahvoja persoonia, jotka pitävät haasteista, toiminnasta ja välittömästä tuloksesta.

• Motivaatiotekijät: tulokset
• Pelot: kontrollin menettäminen
• Tapa viestiä: kiertelemättä suoraan asiaan

Näitä profiileja esiintyy tiimissämme muutamia. Heidän kanssaan toimiessa on tärkeää osoittaa varmuutta siitä, että olemme menossa kohden tavoitetta. Mielenkiintoa havainnointiin tekee se, että heilläkin toinen käyttäytymismalli eroaa keskenään. Tämä osoittaa jo hyvin sitä, miksi yhden mallin perusteella ei voi kohdella ihmisiä parhaalla mahdollisella tavalla.

I: Innostava – optimistinen ja innostunut

Innostavaksi luokiteltavat ihmiset ovat innostujia ja innostajia. Heitä pidetään ihmiskeskeisinä seuraihmisinä ja hyvinä verkostoitujina. Heille tärkeää on ideoiden jakaminen, sekä muiden innostaminen ja viihdyttäminen.

• Motivaatiotekijät: vaikutuksen tekeminen, huomion saaminen
• Pelot: vaikutusvallan menetys, ulkopuolisuuden tunne
• Tapa viestiä: luodaan positiivinen tunnelma, yhteinen innostus

Tätä profiilia esiintyy Hurmassa noin viidessä jäsenessä. Heistä on huomattavissa jopa todella räikeästi tähän kuvaukseen osuvuutta. Tiimin tuki ja toimintavarmuus on heille äärimmäisen tärkeää oman innostuksen lopahtaessa. Meillä nämä tilanteet näkyvät monesti pitkäjänteisten innovointien tai pajojen suorittamisessa.

S: Vakaa – sympaattinen ja yhteistyöhaluinen

Vakaaseen profiiliin luokiteltavat ihmiset ovat auttavaisia kuuntelijoita. Heitä pidetään mielyttävänhaluisina ja harkitsevaisina. He työskentelevät taustalla, ja heidän tekeminen on johdonmukaista ja ennustettavaa.

•  Motivaatiotekijät: Harmonia, vahva luottamus, muiden positiiviset kokemukset
• Pelot: henkilökohtaiset konfliktit
• Tapa viestiä: luodaan rauhallinen tapa edetä, annetaan aikaa saada hyvä lopputulos.

Vakaata profiilia tiimissämme esiintyy 3-4 henkilön toimesta. Heiltä saamme yhteisessä tekemisessä usein ratkaisevia ja hyvin pureskeltuja ideoita. Läsnäolollaan he tuovat tilaan tiettyä rauhallisuutta ja antavat aikaa kaikille ajatella. Tämän profiilin ominaisuudet ovat mielestämme tärkeitä tiimiläisen ominaisuuksia.

C: Tunnontarkka – täsmällinen ja systemaattinen

Tätä profiilia omaavat ovat rationaalisia prosessi-ihmisiä, jotka peräänkuuluttavat laatua ja suunnittelevat tekemisensä etukäteen. He ovat systemaattisia, pyrkivät kaikessa tarkkuuteen ja tarvitsevat tarkat työohjeet ja etenemisjärjestyksen.

• Motivaatiotekijät: loogisuus, järkiperusteet ja yksityisyys
• Pelot: virheiden tekeminen, pakko tehdä päätöksiä heppoisin perustein
• Tapa viestiä: pysytään faktoissa, annetaan detaljitietoa ja aikaa tehdä päätöksiä

Tämäkin profiili avautui meille selkeämmin nyt kirjaa lukemalla ja oivalsimme muutamissa tiimiläisissämme esiintyvän tätä profiilia enemmän kuin aiemmin. Tehokkaat ja tarkat tekijät ovat tiimimme laadunvalvojia, sekä moottoreita. Tämä on profiileistamme sellainen, jota esiintyy useammalla meistä toisena profiilina enemmän.

Väripaletin johtaminen

Erilaisten persoonallisuuksien kanssa työskennellessä johtajuus astuu esiin myös isosti, kun ohjeiden ja suuntaviivojen täytyy olla selkeitä, mutta ne eivät saa olla tylsiä tai liikaa toisia määräileviä. Kuinka huomioida viestinnässä ja johtamisessa jokaisen profiilin ihmisiä. Onko isoa tiimiä johdettaessa mahdollista pitää kaikki tyytyväisinä ja tehokkaina, ottamatta kontaktia jatkuvasti myös yksilöihin. Monesti ajattelemme, että oma tapamme toimia on muita parempi ja ettei omaa käytöstä saa missään nimessä toisten takia muuttaa. Tätä ajatusta kirjassa haastetaan ja me pohdinnoissamme komppaamme. On tärkeää, että on ymmärrystä ja kykyä muuttaa käyttäytymistä vastaanottajalle sopivammaksi.

Saman asian sanominen suoraan, mutta kahdella eri tavalla. Kuulostaa hankalalta ja mahdottomalta, mutta kyseessä voi olla vain lausejärjestyksen ja äänenpainon muuttaminen. Jos perustelemme C-profiilin ihmiselle, miksi olemme menossa yrityksenä tähän suuntaan, on järkevä käyttää tilastoja ja tulevaisuuden suunnitelmia esimerkiksi tiedostojen muodossa havainnollistavana. Jos taas esittelet samaa asiaa I-profiilin ihmiselle, on järkevää mennä suoraan siihen innostavimpaan asiaan, joka siellä suunnassa häämöttää. Innostuksen synnyttyä on huomattavasti helpompi pyytää häntä perehtymään tähän tiedostoon, jossa näkyy suunnitelmien aikataulutus.