Kirjaessee, Aleksi Laakkonen / Kajo

Carol Dweck – Mindset: The New Psychology of Success

Ehkä lahjakkaat ihmiset ovatkin pahimpia alisuoriutujia? On erittäin vahingollista puhua ihmisistä lahjakkaina tai lahjattomina. Ihmiset eivät ole lahjakkaita, ainoastaan lähtökohdat oppimiseen ovat erilaisia. Kun keskitytään ainoastaan työn tuloksiin, syntyy harhakuva yksilön lahjakkuudesta, joka pahimmillaan vahingoittaa tämän kasvua ja kehitystä. Tulosten sijaan tulisi keskittyä siihen, miten yksilö voi kehittää omia taitojaan – teoriassa kuka vaan voi halutessaan oppia mitä vain. Carol Dweck kuvaa kirjassaan Mindset: The new Psychology of Success, kaksi tapaa suhtautua elämään: growth mindset (kasvun asenne) ja fixed mindset (muuttumattomuuden asenne). Pohdin näiden asenteiden vaikutusta työ- ja opiskelumaailmaan.

Muuttumattomuuden asenteen näkökulmasta ihmiset ovat joko kykeneviä tai kyvyttömiä. Kyse voi olla esimerkiksi työhön liittyvästä taidosta, jonka työntekijä ei näe mitenkään voivan kehittyä. Ei ole mitenkään epätavallista kuulla esimiehen toteavan kollegastaan tai alaisestaan tämän olevan täysin hyödytön ja kykenemätön työhön, johon hänet on palkattu. Tällaiset ennakkoasenteen vaikuttavat erittäin myrkyllisesti työpaikan ilmapiiriin. Yritys jossa muuttumattomuuden asenne näkyy vahvasti, on jatkuvasti rekrytoinnin tarpeessa ja organisaatio muutoksen kourissa. Väittäisin että ilmiön taustalla on juurikin asennoituminen ihmisen kehitykseen. Ehkä täydellistä työntekijää ei ole olemassakaan, on vain eri tasoisia yksilöitä. Oikeassa ohjauksessa ja ympäristössä nämä yksilöt pystyvät vaivatta kehittämään osaamistaan ja taitojaan.

Kasvun asenteen näkökulmasta ihmiset kykenevät omaksumaan uusia taitoja ja kehittämään toimintaansa. Tästä näkökulmasta ei ole niinkään tärkeää mitä on saavutettu, vaan kasvu joka tapahtuu, kun tavoitteellisesti opitaan uutta ja kasvetaan ihmisenä. Yrityksen näkökulmasta kasvun asenne vaatii panoksia työntekijöiden oppimisen mahdollistamiseen ja taitojen kehittämiseen aktiivisesti. On tärkeää, että esimiestyössä voidaan keskittyä pitkäjänteiseen kehitystyöhön yksilöiden kasvun mahdollistamiseksi – ei välittömiin tuloksiin ja täydellisen työntekijän rekrytointiin.

Vaikka asenteessa on pitkälti kyse yksilön vastuusta, on ehdottoman tärkeää, että organisaatio tukee ja mahdollistaa asenteiden muutoksen. Yrityksen näkökulmasta on kriittistä luoda työympäristöön ilmapiiri, jossa työntekijän annetaan tehdä virheitä. Sen sijaan että syylliset nostetaan esiin, tulisi kiinnittää huomio siihen mitä tilanteesta voidaan oppia ja miten se voi hyödyttää muita työyhteisön jäseniä. Dweck keskittyy kirjassaan paljolti opettajan työhön ja lasten ja nuorten kasvattamiseen. Yhtäläisyyksiä Dweckin esimerkkien ja omien opintojen välilä on helppo löytää: tiimiyrityksessä on johtajan vastuulla, että tiimi kehittyy ja omaksuu uusia taitoja. Kasvun asenne myös tukee liiketoimintaa rohkaisemalla työntekijöitä ylittämään itsensä projektien toteutuksessa ja aina vain haastavampien asiakkuuksien hankinnassa.

Omalla kohdallani Dweckin kirja auttoi sanoittamaan omia kokemuksiani oppimisesta ja työelämästä. Hyvin usein olen etenkin koulumaailmassa ajelehtinut ”vapaalla” läpi kurssien ja tenttien. Joidenkin asioiden omaksuminen on ollut liiankin helppoa, kun taas joidenkin kurssien kohdalla olen todennut, että asia ei minua kiinnosta. Ehkä kiinnostuksen puute ei niinkään ole ollut syy, vaan seuraus jyrkästä oppimisvaatimuksesta. Kun jotkut asiat luonnistuvat helposti ja kokeista saa mitättömällä vaivannäöllä hyviä arvosanoja, on vaikeaa nähdä vaivaa niiden hankalampien kokonaisuuksien eteen. Oppimisen taidot ovat omalla kohdallani yksi suurimpia haasteita, jonka kanssa työtä on vielä tehtävä, koen että tämän prosessin aloittamisessa Dweckin kirjasta oli suuri apu.

Opiskelumaailmassa Proakatemian malli on varmasti kehityksen terävintä kärkeä mitä tulee koulutusohjelman rakenteeseen. Kun opiskelijoita ei jatkuvasti aseteta samalle mittatikulle suoritusten arvioinnissa, jää tilaa yksilön omakohtaiselle kehitykselle tämän lähtötason huomioiden. Yleisesti ottaen akatemialla vallitsee avoin suhtautuminen tekemiseen ja uuden oppimiseen. Kajon keväällä 2018 vetämä Pitstop-renkaanvaihtoprojekti toimii tästä hyvänä esimerkkinä. Akatemialta rekrytoitiin noin 20 renkaanvaihtajaa, joiden kokemuspohja vaihteli laidasta laitaan. Muutama oli ammatikseen vaihtanut renkaita aiemmassa työelämässään, kun taas osa ei ollut ikinä nähnytkään pulttiavainta, saati vaihtanut yhtään rengasta. Oikean asenteen ansiosta kaikki suoriutuivat kahden viikon rutistuksesta mainiosti ja kehittyivät sekä rengas-asentajina että yrittäjinä valtavasti. Väitän että taustalla pätee ajatus omien kykyjen kasvun potentiaalista ja rohkeus heittäytyä päin uusia haasteita.

Kasvun asenne on mielenkiintoinen ja merkittävä konsepti koko yhteiskunnan kontekstissa. Täysin ongelmaton ei Dweckin teoria kuitenkaan ole. Vaikka kirjassa keskitytään paljolti koulumaailmaan, ei erityisopetuksen näkökulmaa – esimerkiksi lukihäiriötä noteerata millään tavoin. On ehkä hieman ongelmallista asettaa erilaisten oppimisvaikeuksien kanssa painivat oppilaat ja opiskelijat samalle viivalle ns. ”normaalit” oppimisvalmiudet omaavien opiskelijoiden kanssa ja todeta että kyse on vain asenteesta.