Yhdessä toimiminen on paradoksaalista

20.10.17 Esseen kirjoittaja: Eetu Kamppuri
Kirjapisteet: 2
Kirja: Yhtenä
Kirjan kirjoittaja: Heikki Peltola
Kategoriat: Oppiva organisaatio

Riippumatta siitä, katsotko psykologiaan liittyvää dokumenttia, luetko koulukirjaa tai jutteletko hyvän ystäväsi kanssa, kuulet todella usein sanottavan, että ihminen on laumaeläin. Tämä lause voi tulla esille hyvinkin erilaisissa asiayhteyksissä. Voi olla kyse biologisesta toiminnasta, parisuhteesta tai vaikka filosofisista kysymyksistä. Ihminen on laumaeläin. Tästä huolimatta yksilön persoona viedään lähes poikkeuksetta aina yhteisön edelle. Riippumatta mistä puhutaan. Ihmisen oma ego on paljon helpommin omaksuttavissa.  

 

 

Kirjassaan ”Yhtenä” Heikki Peltola käsittelee taitavasti monesta näkökulmasta ihmisen minuutta, ihmisryhmien ristiriitoja, sekä ryhmässä toimimisen työkaluja. Hän jakaa kirjan selkeästi kolmeen eri osioon: minä, kasvu, me. Jako on vähintäänkin looginen, sillä kirjan aiheena on ”kun minästä kasvaa me”. Samaa logiikkaa voidaan nähdä esimerkiksi joukkueurheilussa. Aluksi opetellaan yksilötaidot. Ilman niitä on vaikea päästä osaksi ryhmää. Tämän jälkeen aletaan harjoittelemaan pelaamista joukkueena, kasvetaan joukkueeksi. Tämän jälkeen, mikäli kasvu on onnistunutta, ollaan me. Jokainen tiimin jäsen tietää muiden tehtävät ja osaa ne jopa tarvittaessa täyttää. Pohjimmiltaan kirjassa käsitellään yhdessä toimimisen periaatteita yksilön näkökulmasta käsin.  

 

Minä 

 

Ensimmäisessä kappaleessa Peltola käsittelee yksilöä työntekijänä ja tarkastelee ihmisen henkilökohtaista suhdetta työntekoon. Hän korosta varsiin yleistä näkemystä siitä, mikä tekee ihmisen tekemästä työstä hänelle merkitykseltä. Jo tässä vaiheessa Peltola esittelee sidosryhmien vaikutuksen yksilön kokemukseen työnteosta. Ihminen kokee mielihyvää saadessaan toimia ihmisten kanssa. Heti kirjan alussa Peltola kertoo, kuinka juuri arvostamiensa ihmisten kanssa työtä tehdessään ihmisen on hyvä olla. Vaikka aina työseuraansa ei saakaan valita, voi vaikuttaa itse siihen, miten suhtautuu toisiin ihmisiin. Yksi tärkeimpiä kykyjä on pystyä heittämään oma egonsa sivuun, jotta yhteistyö olisi mahdollista. Egon pönkittämisen huomaa todella helposti. Sitä ei välttämättä itse huomaa, mutta muut huomaavat kyllä.  

Yksi mieleenpainuvimmista väliotsikoista kirjassa oli ”Katse korvien välistä nenien väliin”. Tämän otsikon yhteydessä Peltola esittelee, kuinka kahden ihmisen kohdatessa kohtaa kolme maailmaa. Kaksi niistä ovat omatekoisia, molempien korvien välissä omansa. Näiden maailmojen sisältö riippuu yksilöiden omista lähtökohdista, ennakkoluuloista ja mielipiteistä. Ne voivat erota toisistaan hyvinkin paljon. Kolmas maailma on todellisuus, se mitä todella tapahtuu, nenien välissä. Jotta kohtaamista olisi mielekästä tarkastella, tulisi kyetä tarkastelemaan kolmatta maailmaa, sillä se antaa kuvan siitä, mitä oikeasti tapahtuu. 

Tärkeää on Peltolan mukaan myös se, että tehtävä työ vastaa yksilön taitoja. Hän esitteleekin kirjassa Mihaly Csikszentmihalyin vuonna 1990 kehittäneen kaavion siitä, miten erilaiset haastavuuden ja taitojen suhteet vaikuttavat työtä tekevään yksilöön. Kaavio on yksinkertainen: mikäli tehtävä on taitoihin nähden liian helppo, sei juurikaan innosta. Mikäli se taas on aivan liian haastava, se ahdistaa. Tärkeintä onkin löytää alue nimeltä ”Flow” eli virtaus. Tällöin tehtävä haastaa yksilöä juuri sopivasti hänen taitoihinsa nähden ja motivaatio kasvaa.

 

Csikszentmihalyi, 1990

 

Peltola esittelee neljä Csikszentmihalyin kuvailemaa ehtoa virtaukseen pääsemiseksi. Ensinnäkin huomio kannattaa kohdistaa tavoitteiden sijasta tekemiseen, sillä liiallinen tavoitteisiin keskittyminen vie fokusta pois itse tekemisestä. Peltola käyttääkin esimerkkinä vuorikiipeilijää. Tässä esimerkissä ei varmasti tarvitse erikseen selittää, miten kiipeilijän käy, jos hän keskittyy liiaksi vuoren huippuun, eikä anna tarpeeksi huomiota seuraavalle askelmalle. Toiseksi esitellään yksi ryhmässä toimisen kulmakivistä: palaute. Ilman palautetta ei ole mahdollista kehittää tekemistään tehokkaasti. Usein palaute mielletään muiden antamana, mutta se ei sitä todellakaan aina ole. Parhaimmassa tapauksessa myös yksilö itse näkee, jos suuntaa on väärä. Kolmanneksi palataan ylläolevaan kaavioon: tehtävän tulee olla sopivan haastava. Tähän liittyy huomio siitä, että sen lisäksi, että haastavia tehtäviä olisi hyvä saada, on myös yksilön pystyttävä vaatimaan itseltään enemmän. Neljänneksi korostetaan periksiantamattomuutta. Ei saa luovuttaa, ja pitää uskoa omiin kykyihin. 

 

 

Kasvu 

 

Kirjan toisessa osassa Peltola kiinnittää huomion siihen, mitä asioita on tärkeä huomata ja omaksua, jotta minästä tulisi me. Jotta yhteisöstä tulisi terve, tulee ihmisten kokea kuuluvansa siihen. Työyhteisö jää vain työporukaksi, jos yhdessä tekeminen on pakkopullaa. Ihmisten pitää pystyä nauttimaan siitä, että tekevät jotain merkityksellistä muiden kanssa ja muita varten.  

Tässä osassa Peltola esittelee matalan hierarkkisen järjestelmän tärkeyden. Hänen mukaansa ”pomokratia on yksiäänistä mielivaltaa”. Tällä Peltola ajaa takaa sitä, että vaikka on tehokasta, että yhteisöä johtaa joku tai jotkut, on silti tärkeää, että vaikutus toimii molempiin suuntiin. Tähän liittyy tärkeänä osana yhteisön jäsenten kuunteleminen ja kunnioittaminen. Lattea ylhäältä alaspäin johtaminen ei tuota innokasta työntekoa eikä laadukasta lopputulosta. Ihmisen tulee kokea itsensä merkitykselliseksi osaksi systeemiä. Hänen tulee tuntea pystyvänsä vaikuttamaan. 

Jotta ryhmä ihmisiä voi kasvaa yhteisöksi, tulee ryhmän sisäisen systeemin olla selkeä ja helppo. Tämä säästää energiaa tekemisen laatuun. Jotta systeemi olisi tehokas, tulee sen yleisen uskomuksen mukaan sisältää erilaisia mittareita, joilla tekemistä voidaan arvioida. Tässä kohtaa tulee kuitenkin olla äärimmäisen varovainen, sillä liian jäykkä systeemi tappaa luovuuden täysin ja tekee ihmistä vain rataskoneiston osia. Peltolan mukaan onkin ihanteellista, että systeemit auttavat ihmisiä selviytymään tehtävistään. On myös tärkeää, että ihmiset huomaavat tämän. Aina ryhmä ei kuitenkaan toimi yhtä tehokkaasti kuin olisi tarkoitus. Syy ei kuitenkaan ole aina ihmisissä, vaan se voi olla yllättävänkin usein systeemissä. Peltola tuo esille mielenkiintoisen näkemyksen tehokkuudesta. Toyotalla työntekijöitä kannustetaan työskentelemään nimenomaan hitaasti, sillä pikaisesti tehdyn työn korjaaminen vie enemmän aikaa, kuin hitaammin tehty laadukas työ. 

Peltolan mukaan on olemassa kahdenlaisia ryhmiä: vahvoja ja tyhmiä. Tässä yhteydessä on tärkeää ymmärtää, että ryhmä ei ole tyhmä siksi, että sen sisällä olevat ihmiset olisivat tyhmiä, vaan ihmiset tulevat jostain syystä toimineeksi ryhmässä tyhmästi. Virheellisesti voisi kuvitella, että vahva ryhmä on vahva siksi, että sillä on vahva johtaja. Tämä näkemys vanhentunut jo kauan aikaa sitten. Ryhmä on vahva siksi, että se kostuu vahvoista yksilöistä, joista jokainen saa olla oma itsensä. Vahvassa ryhmässä myös kannustetaan kokeilemaan ja erehtymään. Vahvan ryhmän jäsenet tietävät myös sanomattakin mitä saa tehdä ja mitä ei. 

 

 

Me 

 

Tärkein ominaisuus ryhmässä on turvallisuus. Jotta ryhmästä voi tulla ”me”, on jäsenten kyettävä tuntemaan olonsa turvalliseksi, oli heidän näkemyksensä asiaan myönteinen tai vastainen. Tehokkaassa yhteistyössä jokainen joutuu joskus joustamaan ja tarkastelemaan omaa näkemystänsä. Toinen tärkeä ominaisuus ryhmän toiminnassa on onnistunut dialogi. Peltola kuvailee dialogia vuorokuuntelua. Parhaimmillaan onnistunut dialogi tuo esiin ryhmän sisäisiä arvoja ja oletuksia. Mikäli ihmiset ovat liian itsepäisiä ja tarraavat liian tiukasti omiin näkemyksiinsä, on dialogi vaarassa epäonnistua. Peltolan mukaan dialogi on keskustelua, jossa ei valita puolta. Tähän liittyy yksi kirjassa esitelty ryhmätoiminnan paradoksi. Eri mieltä voi olla, vaikka olisikin ”samalla puolella”. Dialogiin vaikuttaa vahvasti aktiivinen kuuntelu. Kuuntelemalla aktiivisesti ihminen pystyy tutkimaan, miten keskustelussa esille tulleet asiat vaikuttavat hänen omiin tunteisiinsa. Näin ihminen pystyy antamaan tehokkaammin omaa informaatiotansa mukaan dialogiin.  

Ryhmän toimintaa tulee myös pystyä mittaamaan. Tärkeä on kuitenkin huomata, että perinteisten mittarien lisäksi (esim. tulos, tehokkuus, aika) tulisi mitata toimintaa niin sanotusti systeemiälykkäästi, kokonaisuutena. Tämän lisäksi tulisi tutkia asioita, joita ei pysty perinteisin mittarein kovinkaan tarkasti mittaamaan ( esim. henki, maine, kunnioitus).  

Me-käsityksen yleistyessä työyhteisöt ovat murrosvaiheessa. Työnjohtaminen muuttuu ja hierarkiat latistuvat. Tämä on tervetullutta kehitystä, sillä ihmisen tulisi kokea kuuluvansa ryhmään, ei vain olevansa osa monimutkaista koneistoa.  

Suuremmassa kuvassa kyky toimia ryhmässä on ihmiskunnan tulevaisuuden kannalta elinehto. Pitää kuitenkin myös katsoa oman ympyränsä ulkopuolelle. Samanmielisten ihmisten kanssa jumittaminen ei ole ratkaisu. Mutta mitäpä sitä sen suuremmin ihmettelemään. Ryhmässä toimisen pitäisi olla helppoa. Onhan ihminen kuitenkin laumaeläin.  

 

 

Maistelua 

 

Yksi toistuvista teemoista kirjassa on systeemi. Peltola viljelee tätä sanaa tekstissään jopa hämmentävän paljon. Sanaa miettiessäni tulin kuitenkin siihen tulokseen, että sitä ei voi tarpeeksi korostaa. Systeemin ei ole todellakaan tarkoitus hallita ryhmien toimintaa, vaan olla merkittävänä osana sen tukipylväitä. Systeemiäly on se, mikä auttaa ihmisiä ymmärtämään systeemien tärkeyden ja hyödyntämään niitä ryhmässä. Systeemiälyä on kyky tarkastella kokonaisuuksia. Tämä antaa mahdollisuuden lopettaa syyllisten etsiminen ja alkaa etsimään syitä ja seurauksia. Tämän lisäksi toteamus siitä, että yhdessä toimiminen on paradoksaalista, oli vähintäänkin jalkapohjia hivelevän mielenkiintoinen. Pääasiassa siksi, että se on täysin totta. Yhteisö ei saa mitään merkityksellistä aikaan, jos ollaan vain sokeasti yhtä mieltä, eikä tuoda erilaisia näkökulmia esille. Kirjassa esiteltiin myös kymmenen teesiä siitä, miten paradoksit toimivat ryhmässä. Niiden lukeminen oli vähintäänkin silmiä avaavaa. ”Jokainen saa olla oma itsensä, mutta kukaan ei saa tehdä mitä lystää” ja ”Pitää olla erimieltä, jotta syntyisi yksimielisyys” ovat vain kaksi kymmenestä teesistä, jotka saivat minut miettimään ryhmässä toimimista täysin uudesta näkökulmasta. Tarkoitus ei olekaan se, että saataisiin mahdollisimman homogeeninen ryhmä samanmielisiä ihmisiä saman pöydän ääreen, vaan se, että pystytään luomaan vastakkainasetteluja ja hyödyntämään niitä. Tehokas ryhmä elää ristiriidoista ja sopivista jännitteistä.  

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 5.0/5 (1 vote cast)
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0 (from 0 votes)
Yhdessä toimiminen on paradoksaalista, 5.0 out of 5 based on 1 rating Tagit: , , , , ,

Keskustele artikkelista

1 kommentti to “Yhdessä toimiminen on paradoksaalista”

  1. elina merviö sanoo:

    Mitä vaatii tehtävältä ja olosuhteilta, että pääsee flow-tilaan?
    Millaista systeemiä kehittäisit omaan tiimiisi?

    VA:F [1.9.22_1171]
    Rating: 0.0/5 (0 votes cast)
    VA:F [1.9.22_1171]
    Rating: 0 (from 0 votes)
Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!