Viisi toimintahäiriötä tiimissä

02.06.19 Esseen kirjoittaja: Marianne Murto
Kirjapisteet: 2
Kirja: Viisi toimintahäiriötä tiimissä
Kirjan kirjoittaja: Patrick Lencioni
Kategoriat: Johtaminen, Oppiva organisaatio

Tiimityöskentely on kiistämättä tämän päivän sana – työelämässä vaaditaan yhä enemmän taitoa toimia muiden ihmisten kanssa ja työskennellä kohti yhteistä päämäärää. Hedelmällisintä tiimityö on, kun yhdistetään erilaisia ihmisiä erilaisilla toimintatavoilla suuntaamaan kohti kollektiivista tavoitetta. Miten luodaan hyvä tiimi, miten se kehittyy ja mitkä ovat kompastuskiviä matkalla kohti toimivaa tiimiä?

Patrick Lencionin kirjassa Viisi toimintahäiriötä tiimissä pureudutaan nimensä mukaisesti viiteen toimintahäiriöön, jotka hän on uransa aikana huomannut tiimityössä. Kirjassa näitä käydään läpi tarinan avulla, mikä tekee siitä todella miellyttävää ja kevyttä luettavaa. Tarkkana saa kuitenkin olla, sillä jotkin tärkeät kohdat on verhoiltu tekstin sisään, vaatien lukijalta keskittymistä. Viidestä toimintahäiriöstä ensimmäinen on:

 

  1. Luottamuspula – haavoittumattomuus

Tämä toimintahäiriö on yleinen tiimin alkuvaiheessa, kun ihmiset eivät vielä tunne toisiaan ja käyttäytyvät melko varautuneesti toistensa seurassa. Tiimin rakennus lähteekin aina luottamuksen rakentamisesta – tämä on tuttua Proakatemialtakin. Näin viimeisen vuoden opiskelijana on helppoa nähdä matka, jonka mekin Valuena olemme kulkeneet – luottamusta rakennettiin kauan ja hartaasti – turhautumiseen saakka – mutta ilman sitä emme varmasti olisi tässä pisteessä, missä olemme nyt tiiminä. Luottamuksen rakentaminen vaatii jollain tasolla syvempää tuntemusta ihmisiin, joiden kanssa työskentelemme – se vaatii myös sitä, että annamme itsestämme. Kaikille ei ole ominaista jakaa henkilökohtaisen elämänsä syvimpiä salaisuuksia, mikä on täysin ok, mutta esimerkiksi toisen ihmisen kiinnostuksen kohteet työn ulkopuolella auttavat tutustumaan syvemmin kyseiseen henkilöön – ja rakentamaan luottamusta.

 

  1. Konfliktien pelko – keinotekoinen sopusointu

Toisessa toimintahäiriössä pyritään toimimaan niin, että vältytään konflikteilta. Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, etteikö konflikteille olisi aihetta – jopa tarvetta. Luottamusta on rakennettu ja ympärillä olevat ihmiset tunnetaan paremmin, mutta ajatellaan, että on parempi ylläpitää keinotekoista sopusointua pitämällä mahdollisen eriävän mielipiteensä omanaan, kuin tuoda se ilmi ja ottaa riski konfliktin syntymisestä. Tämäkin vaihe näkyi selvästi omassa tiimissämme alkuvaiheessa – miellyttämisenhalu oli selkeästi tärkeämpää kuin rehellisen kannan esittäminen. Ajan myötä kuitenkin luottamus kasvaa entisestään ja ymmärretään, että konflikteja tarvitaan eteenpäin mennessä. Samalla opitaan, että konfliktit ei tarkoita mitään järisyttävää riitaa ja siitä hetkestä jatkuvaa eripuraa ihmisten välillä – on vain erilaisia näkemyksiä ja tiiminä pyritään löytämään kompromissi, joka on tiimin kannalta paras mahdollinen.

 

  1. Sitoutumisen puute – tulkinnanvaraisuus

Kolmas toimintahäiriö on sitoutumisen puute. Tämän ilmenemiseen vaikuttaa vahvasti se, miten kokee oman roolinsa tiimissä; onko se selkeä ja itselle merkitystä tuova. Samoin tähän vaikuttaa tiimin yhteinen päämäärä ja sen houkuttelevuus yksilön silmissä – kuinka paljon kukin kokee omistajuudentunnetta kyseiseen visioon ja tiimiin ylipäätään sekä miten he näkevät itsensä osana tätä kaikkea. Ihmisten sitoutuminen vaihtelee oman kokemukseni mukaan ainakin meidän tiimissämme sen mukaan, mistä tehtävistä on kyse. Haluaisin ajatella, että lähtökohtaisesti kaikki ovat sitoutuneita Valueen ja yhteisiin tavoitteisiimme. Kuitenkin esimerkiksi tällä hetkellä, kun meillä on kaksi selkeää liiketoimintasuuntausta, sitoutumisen puute näkyy. On vaikeaa sitoutua johonkin, joka ei tunnukaan itselle ”siltä jutulta”. Viimeisen vuoden opiskelijoina myös huomaa, että katse alkaa suuntautua omaan tulevaisuuteen ja sen rakentamiseen opintojen jälkeen. Jos oma tulevaisuus ei näytä olevan Valuen liiketoiminnassa, on ymmärrettävää, että sitoutuminen laskee sen osalta ja fokus suunnataan omiin suunnitelmiin. Kuitenkin silloin kun teemme tiiminä töitä yhteisen tavoitteen eteen – 12H ja varmasti myös 24H – kaikki antavat kaikkensa ja sitoutuvat täysillä.

 

  1. Vastuun välttely – alhaiset laatuvaatimukset

Vastuun välttely on tiimin toimintahäiriöistä neljäs. Tässä toimintahäiriössä vaatimukset työn laadun suhteen ovat alhaiset ja vastuuta vältellään. Yleisesti vastuun antaminen ja ottaminen on suurimpia mahdollisuuksia luottamuksen osoittamiseen ja ansaitsemiseen. Tiimissä vastuun ottamisen tulisi olla mielekästä ja merkittävää. Tunnistan kyllä Valuestakin ainakin tällaisia vaiheita, joissa vastuun ottaminen ei tuntunut olevan ketään kiinnostava ajatus. Tiiminä toimimme alhaisella tasolla, emmekä vaatineet itseltämme tiiminä tai yksilöinä parasta mahdollista suoritustasoa. Vastuun ottaminen epämotivoituneessa tiimissä tuntuu turhauttavalta. Onneksi osaltamme on useammin ollut sellainen tilanne, että vastuurooleista kilpaillaan ja halukkaita on useampia. Tällä hetkellä myös tavoitteemme ovat kirkkaampia kuin koskaan, joten alhaisista laatuvaatimuksista ei tarvitse meidän osaltamme keskustella tällä hetkellä.

 

  1. Tulosten huomiotta jättäminen – asema ja ego

Viimeinen toimintahäiriöistä on tulosten huomiotta jättäminen. Tämä on merkittävä osa toimivan tiimin rakentamista ja ylläpitämistä. Hyvistä tuloksista ja onnistumisista tulee tehdä näkyviä – ja niitä tulee juhlia yhdessä, tiiminä. Osa suomalaista melankolista mielentilaakin saattaa olla se, että ollaan hissukseen, kun menee hyvin ja puhutaan sitten kun on vaikeaa – jos silloinkaan. Tämä on kuitenkin täysin turhaa ja tiimin kannalta haitallista. Onnistumiset ovat tiimin kantava voima ja ne ansaitsevat huomiota – aivan kuten nekin, joiden ansiota nuo onnistumiset ovat – eli TIIMI.

 

Kirjaa lukiessa itselleni merkittävimmäksi asiaksi nousi se, miten tarinan johtaja toimi. Kirja olikin ensisijaisesti itselleni johtajuusoppeja sisältävä teos, jossa johtajuutta käsiteltiin nimenomaan tiimijohtajan näkökulmasta. Rohkeat teot ja luottamus omiin toimintatapoihin myös niissä tilanteissa, joissa lähes kaikki olivat eri mieltä johtajan kanssa – olivat merkittävä oppi johtajuudesta ja omaan visioon ja taitoon luottamisesta. Lopulta kuitenkin juuri nuo päätökset, muutokset ja teot mahdollistivat hyvin toimivan tiimin syntymisen.

 

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0 (from 0 votes)

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!