Vahva on se, joka ei tunteile

07.11.18 Esseen kirjoittaja: Samuel Kautto
Kirjapisteet: 2
Kirja: INTUITIO JA TUNTEET johtamisen ytimessä
Kirjan kirjoittaja: Eveliina Salonen
Kategoriat: Johtaminen

Olemme kulttuurin, jossa esitetään ettei tunteita olisi olemassakaan – tuotoksia. Sotien jälkeen vahvoina pidettiin niitä ”jotka sulkivat vaikeat tunteet sisäänsä ja painoivat eteenpäin”. (Salonen, 2017, 149) Siellä täällä havaitsemme tällaista meininkiä nykyäänkin, eikö totta?

Eventalla oli paja tunteista lokakuun lopulla. Kävimme läpi paljon erilaisia tunteita, ilosta ja rakkaudesta suruun, lamaantumiseen, masennukseen ja kateuteen.

Sain Susannalta kirjavinkin ja päätin hakea mahdollisimman pian kirjallista tietoa tunteiden ilmiöstä tiimissä. Löysin nopeasti Eveliina Salosen kirjan ”Intuitio ja tunteet johtamisen ytimessä”, joka käsitteli tunteita ja intuitiota yhdessä johtamisen näkökulmaa silmällä pitäen. Tämä lähestymiskulma kiinnosti minua suuresti. Erityisesti se, miten työyhteisön ja 26-henkisen tiimin tunteita voisi ohjata positiivisempaan suuntaan.

Ensimmäinen muistiinpanoni on maailman katkuisimpia kliseitä.

– Ei ole olemassa huonoja tai hyviä tunteita. Kaikki tunteet ovat tärkeitä.

Monestiko olet kuullut sanottavan näin? Ehkä asia on helpompi sisäistää kun siihen pureutuu syy-seuraus -ajatuksena. Tunteet muodostuvat ongelmaksi, jos kielteiset ja/tai muutoin kuormittavat tunteet jäävät pitkään mieleemme. ”Tällöin ne vaikuttavat haitallisesti sekä psyykkiseen että fyysiseen terveyteen ja sosiaalisiin suhteisiimme, ajatteluumme, muistiin ja niin edelleen” (Salonen, 2017, 145). Ei siis ole tervettä padota tunteita – ylläri! Haasteellista onkin rakentaa tiimin ilmapiiri sellaiseksi, ettei yksikään tunne patoutuisi. Kulttuurissa, jossa tapa padota tunteita on vasta häilyvästi poistumassa uusien sukupolvien myötä.

Tutkimuksin on voitu osoittaa, että menestyvä työpaikka edellyttää pääasiallisesti positiivisten tunteiden kokemista työympäristössä. (Salonen, 2017, 154) Tunteiden pato ja vaikeneminen ei voi olla osa sitoutunutta yrityskulttuuria.

Sitoutunutta, positiivisten tunteiden työilmapiiriä ei kuitenkaan saada aikaan vain kirjaamalla se tavoitteeksi. Tiimiläisten on kaikkien tunnettava aidoisti, että työympäristö on positiivinen ja innostava. Se olisikin hankala tavoite ja mittari, kun kyse on tunteista ja henkilökohtaisista kokemuksista. Kokemus tulee ”Ei julistuksesta, vaan ihmisten sisältä aidosti nousevasta tunteesta”. (Salonen, 2017, 159)

Tässä tulee mieleen, että onko meidän tiimissä painostettu hyvinvointiin liian vähän? Luottamukseen? Hyviin viboihin? Jakamiseen? Jos käsitys on ollut se, että panostus tähän osa-alueeseen on ollut liian pientä, onko voinut syntyä juuri edellä kuvatun ”julistamisen” ja suorituspohjaiseen hyvinvointiin painostava ilmapiiri?

Ihan hyvin sanottu yhdeltä osallistujalta tunne-pajassa, ettei hän pidä siitä että pakotetaan avaamaan tunteita. Toinen taas on sitä mieltä, että tunteita voisi jakaa paljon aktiivisemmin, ”miksi patoaisimme niitä”. Jos yhdenkään kokemus ilmapiiristä on tällainen, se syö koko jengin tehokkuutta.

Miten ihmeessä voisi saada ihmisten kokemus tunteiden ilmaisun tarpeellisuudesta yhteiseksi? Onko todellisuudessa tunteellisuuden tarpeen kokemuksen yhtenäisyys ratkaiseva tekijä tiimidynamiikan kannalta? ”Meillä ei tunteilla! Me olemme sentään vakavasti otettava yritys ja toimimme ainoastaan rationaalisin perustein”, totesi eräs Helsingin pörssiin listautuneen yrityksen johtaja jokin aika sitten. (Salonen, 2017, 159). Tämäkin yritys on onnistunut kasvamaan ja listautumaan pörssiin, TJ:n näkemyksiin pohjaten tunteilematta – suorastaan tunteiden merkitystä polkien. Onko koko tunnehössötys siis ihan hömppää?

Tutkimuksin on voitu osoittaa myös, että ilman tunteita ihminen ei toimi. Kirjaimellisesti. Jos ihmisen aivojen tunnemekanismit ovat vaurioituneet, on vaikea tehdä yksinkertaisiakin päätöksiä. Ihminen kokee päätöksen olevan riski, jos siihen ei liity tunnetta. (Salonen, 2017, 152) Uskon, että ei tuonkaan em. ”listautuneen pörssiyrityksen” kulttuuri ole täysi nolla tunteiden suhteen. Sellaista katkaisijaa, josta tunteet voisi laittaa kokonaan pois (tai vastaavasti täysille), ei johtajalla ole. Nappulan painamisen sijaan on taas yksi harjoiteltava juttu enemmän: on opeteltava tunnistamaan, hallitsemaan ja hyödyntämään tunteita.

Voihan niinkin olla, että vanhempien sukupolvien edustajat pärjäävät keskenään, jos tunteiden sisäinen pato on kaikilla samaa tasoa. Jos Z-sukupolvilaisilla kokemus tunneilmaisun merkityksestä alkaa vasta hiljalleen murtua näkyviin, voi aikamme työntekijät olla melkoisessa sotkussa sen suhteen, kenen sisäisen tunteiden padon mukaan mennään ja kuinka paljon työpaikoilla saa tai pitää vuodattaa.

Kuten edellä ilmenee, olemme tunteiden suhteen vahvasti yksilöitä. Selväähän tämäkin on. Yksi haluaa että tunteiluun ei painostettaisi, toinen tuntuu rakastavan halikierroksia, itkurinkejä ja kaiken sorttista avautumista. Johtaminen ja tunteet on melkoinen cocktail, jos (ja erityisesti kun) tiimin koko ylittää edes tusinan – puhumattakaan kahdesta.

Mikä siis patoaa työyhteisön positiivisia tunteita ennestään?

Epäennustettavuus, ylenpalttinen kontrolli, pelottelu, käsittelemättömät vaikeat tunteet, kohtuuttomat vaatimukset, vähäinen hallinta. Liika stressi, vähäiset haasteet ja motivaatio-ongelmat. Listä vain jatkuu. Muiden muassa tällaiset asiat ehkäisevät tehokkaasti myönteisten tunteiden esiintymistä ja ilmaisua. Salosen (2017, 169) mukaan henkinen pahoinvointi ja tunne-elämän häiriöt pitävät työkykyä ja elämäniloa pilkkanaan ja vaikuttavat merkittävästi kansanterveyteen ja -talouteen. Fyysinen työturvallisuus (ja -hyvinvointi) on parantunut viime aikoina huimasti, mutta psyykkiset ongelmat syövät koko kansan työiloa kuin syöpä.

Keskustelussa on väläytelty ajatusta, että onko tänä syksynä tapahtumassa sama romahtuminen, minkä tiimimme koki vuosi sitten. Kieltämättä, meillä ei välttämättä kollektiivisesti ole kovin paljon mielihyvän ja merkityksellisyyden kokemuksia viime ajoilta. Yleisen ilmapiirin ja keskustelun viesti on ollut todella pahoinvoiva.

Tästä heräsikin idea, miten voisimme mitata hyvinvointia tiimissämme? Toimisiko poissaolojen kirjaaminen ja fiilismittariston luominen hyvänä pohjana sille? Onko ollut mielihyvän kokemuksia? Onko tiimissä koettu lainkaan merkityksellisyyttä? Taidanpa pistää viestiä heti takaisin esseetä innoittaneelle Susannalle päin – jospa voisimme luoda hyvinvointia edistävät mittaristot yhdessä. Jos tiimi toimii motivaatiota ja hyvinvointia tappavasti, toimii se tarkoitustaan vastaan – olipa toiminnan tarkoitus mikä vaan.

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 4.8/5 (4 votes cast)
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0 (from 0 votes)
Vahva on se, joka ei tunteile, 4.8 out of 5 based on 4 ratings

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!