Tunneäly on kykyä havaita tunteita niin muissa kuin itsessä. Tunneälyn kykyyn kuuluu lisäksi tunteiden tunnistaminen, ymmärtäminen, tunteiden ilmaisu ja tunteiden hallitseminen. Tunneäly tarkoittaa myös motivoitumista sekä kykyä hallinnoida tehokkaasti erilaisia tunnetiloja erilaisissa tilanteissa. Tunneälyn osa-alueita ovat esimerkiksi seuraavat viisi emotionaalista ja sosiaalista taitoa:

1. ”Itsetuntemus: Reaaliaikainen tieto omista tunteista ja kyky käyttää niitä hyväksi päätöksenteossa; tarkka käsitys omista taidoista ja todellisuuteen perustuva itseluottamus.”
2. ”Itsehallinta: Tunteiden käsitteleminen niin, etteivät ne haittaa tehtävien suorittamista vaan helpottavat sitä; tunnollisuus ja mielihyvän lykkääminen tavoitteisiin pyrkiessä; toipuminen ahdistavista tunteista.”
3. ”Motivoituminen: Kyky saada elämän syvimmistä tarpeista voimaa, joka innostaa ja ohjaa päämäärien tavoittelussa, auttaa aloitekykyisyyteen, rohkaisee kehitysponnisteluissa ja kasvattaa sisua.”
4. ”Empatia: Taju lähimmäisten tunteista, kyky nähdä asiat heidän kannaltaan sekä taito luoda yhteishenkeä ja –ymmärrystä monenlaisten ihmisten kanssa.”
5. ”Sosiaaliset kyvyt: Ihmissuhteisiin liittyvien tunteiden taitava käsittely sekä sosiaalisten tilanteiden ja verkostojen taju, sujuva vuorovaikutus, näiden kykyjen käyttö johtamiseen, suositteluun ja neuvotteluun sekä ryhmä- ja tiimityöhön.”

(Goleman 1998, 362)

Kokonaisuudessaan tunneäly on oman tunne-elämän käyttäytymistä. Tunteilla on paljon suurempi vaikutus ihmisiin kuin voisi kuvitella. Ne vaikuttavat joka päiväiseen elämään ja tekemiseen niin kotona, töissä tai ystävien seurassa. Tunneälyssä voi aina kehittyä. Itse asiassa mitä enemmän omista tunteista oppii, sitä enemmän opit muista.

Tänä päivänä ei uskota vain tietotaitoon. On tärkeää osata myös tunnetaitoja. Riippumatta siitä millä alalla nykyään työskentelee, ovat tunnetaidot välttämättömiä. Jokaiselle tärkeät tunnetaidot työelämässä ovat empatia, itsekuri sekä tunnollisuus. Goleman kertoo, kuinka tunneäly on täysin erilaista älykkyyttä kuin normaali ÄÖ. Mutta tunneälyä tarvitaan ns. täydentämään normaalia ÄÖ:tä. Ihmeellistä onkin, että Golemanin mukaan ihmiset joilla on korkea ÄÖ mutta matala tunneäly päätyvät työelämässä korkean tunneälyn mutta matalamman ÄÖ:n omaksuvien ihmisten alaisiksi. (Goleman 1998, Liite 1)

Tunnetaitoja voidaan käyttää jopa kilpailukeinona. Goleman kertoo kirjassaan tunteiden yhteydestä yritysmaailmaan seuraavasti: ”Tunnetaitoisuudesta on selvää taloudellista hyötyä ja tunnetaidottomuudesta selvää taloudellista haittaa.” (Goleman 1999, 56) Lisäksi Goleman listaa, mitkä tunnetaidot ovat menestyksen kannalta kaikista olennaisempia: aloitekyky, kunnianhimoisuus, joustavuus, vaikuttaminen, johtajuus, yhteisötuntuma, empatia, itseluottamus sekä muiden kehittäminen. Motivaation kannalta kunnianhimoisuuden lisäksi huippuosaajilla on usein kaksi muuta motivaatiotaitoa: sitoutuminen sekä aloitekyky ja optimismi. Kunnianhimoisuudella tarkoitetaan halua kehittyä sekä pyrkimystä parempiin suorituksiin. Sitouttamisella tarkoitetaan kykyä omaksua ryhmän päämääriä. Aloitekyky ja optimismi viittaavat taitoon, joka saa ihmiset tarttumaan tilaisuuteen eikä anna heidän lannistua takapakkien tai esteiden takia. (Goleman 1999, 56 ja 138)

Goleman kertoo kirjassaan, kuinka tänä päivänä ei voi ainoastaan kilpailla tuotteilla. Pitää osata hyödyntää työntekijöiden taitoja oikein. Tämä jopa kuulostaa siltä, että kilpaillaan työntekijöillä eikä tuotteilla. Minulla onkin sellainen kuva, että vuosikymmeniä sitten johtajat vain määräsivät jonkun henkilön työtehtävään. Nykyään johtajan on kyettävä työskentelemään muiden kanssa sekä lisäksi hänen pitää osata sijoittaa työntekijöitä oikeanlaisiin tehtäviin. Työntekijät eivät ole enää ainoastaan työvoimaa vaan heillä on tietynlaisia taitoja.

Tutkimusten perusteella onkin ilmennyt, että menestys piilee tunnekyvyissä vahvemmin kuin tiedollisissa tai taidollisissa kyvyissä. Onko siis mahdollista, että tällä hetkellä pinnalla oleva tunneälyn käsite voi olla suuremmassa painoarvossa kuin tietotaito? Etenkin johtajan asemaan haetaan nykyään helposti henkilöä, joka on empaattinen, sosiaalinen, avoin ja muiden kanssa toimeen tuleva.

Kirjassa kerrotaan tosi elämän esimerkki tällaisesta tilanteesta yrityksestä, jossa valittiin uutta johtajaa. Ehdokkaita oli kolme, joista kahdella oli korkea ÄÖ sekä pitkä kokemus alalta. Yhdellä hakijoista oli korkea tunneäly mutta ei ollut korkea ÄÖ tai pitkä kokemus alalta. Loppujen lopuksi hakija, jolla tunneäly oli korkea, valittiin työtehtävän, koska yritys tarvitsi pääjohtajan, joka pystyy hallitsemaan johtoryhmää ja se vaatii sosiaalista kyvykkyyttä. Uuden pääjohtajan kaudella yritys nousi alansa kannattavimmaksi yrityksessä omassa maassaan. (Goleman 1998, 44)

Vaikka tunneäly on tällä hetkellä trendikäs aihe työpaikoilla, aiheeseen liittyviä ongelmakohtia on paljon. U.S. Office of Personnel Managementin Personnel Resources and Development Centerissä tehdyn tutkimuksen perusteella alla olevat nimetyt kohdat olivat puutteita organisaatoissa:

(Goleman 1998, 325)

Kun mietit omaa tiimiäsi, näkyvätkö yllä olevassa kuvassa mainitut asiat puutteina vai vahvuuksina? Kuinka ne näkyvät? Uskon, että nämä ominaisuudet tai taidot eivät ole välttämättä aina pysyviä. Ne voivat vaihdella vahvuuksiltaan ja näkyvyydeltään erilaisissa tiimin tai työpaikan vaiheissa. Tärkeää on myös saada jatkumoa jo vahvoina esiintyville piirteille.

Koen, että olemme Kajossa kamppailleet aivan samojen asioiden äärellä kuin kuvassa näkyy. Uskonkin, että vaikeammaksi tilanteesta tekee sen, että eri ihmiset arvottavat eri tavalla asioita. Näin viimeisen opiskeluvuoden alussa voin kuitenkin todeta, että on hienoa tiiminä päästä ongelma kohtien tiedostamiseen ja niiden vaikutusten ymmärtämiseen, jonka jälkeen niitä on hyvä alkaa rakentaa paremmaksi yhdessä.