Toimintahäiriöinen tiimi

23.09.17 Esseen kirjoittaja: Reeta Vuotila
Kirjapisteet: 2
Kirja: The 5 Dysfunctions of a Team
Kirjan kirjoittaja: Patrick Lencioni
Kategoriat: Johtaminen, Luovat tuotteet ja liiketoimintamallit, Oppiva organisaatio

Lencionin kirjassa paneudutaan fiktiiviseen Decision Tech-yhtiön toimitusjohtajattareen, Kathryn Peterseniin, ja tämän toimintaan. Johtoryhmässä on haasteita jotka uhkaavat koko yrityksen toimintaa. Kathrynin tehtävä on saada yksilöt toimimaan tiiminä koska tiimityöskentely johtaa parhaimpaan lopputulokseen. Lencioni esittää kirjan edetessä viisi perusheikkoutta/toimintahäiriötä jotka hankaloittavat tiimin matkaa kohti menestystä. Huomasin toimintahäiriöiden kuulostavan ja tuntuvan osakseen valitettavan tutulta mutta kirjasta löytyikin myös ratkaisuehdotuksia niiden korjaamiseen jotka voi viedä käytäntöön.

 

Luottamuspula – Absence of trust

Luottamuspela ilmenee tiimissä omien heikkouksien ja virheiden piilottamisena. Sen sijaan että pyydetään apua, yritetään kääntää huomio omasta osaamattomuudesta pois. Tiimissämme on huikeita mahdollisuuksia tehdä projektitiimistä juuri oman näköinen mutta luottamuspulan vallitessa ei juurikaan hyödynnetä muiden osaamista ja taitoa ja projekti tehdään loppuun tutun ja turvallisen porukan kanssa. Lisäksi häitiköityjen johtopäätöksien teko ilman taustojen selvittämistä aiheuttaa kitkaa yksilöiden keskuudessa.

Luottamuspulaan ratkaisu on olla avoin, ja hyväksyä ettei kaikkea tarvitse eikä pidä suorittaa yksin. Ajanvietto tiimiläisten kanssa sekä toisten tunteminen auttaa selvittämään miksi tiimikaveri toimii juuri sillä tavalla kun toimii. Välillä tuntuu, että tiimissämme kysymyksien sekä kyseenalaistamisen sijaan tulisi vaieta ja pitää suunsa kiinni jotta kaikki ovat keskenään ”sulassa sovussa”. Omasta vastuualueesta kertominen sekä rakentavan palautteen vastaanottaminen on aihe, jossa jokaisella on parantamisen varaa. Omaa aikaa ja energiaa ei tule käyttää muiden virheiden etsimiseen ja pätemiseen vaan tukemaan toisiamme tulemaan yhä ehjemmäksi ja paremmaksi kokonaisuudeksi. Sen sijaan että tuodaan omia taitoja elvistellen esille, voidaan oppi jakaa jotta jokainen kiinnostunut voi sitä hyödyntää.

 

Konfliktien pelko – Fear of conflicts

Kun keskinäinen luottamus on kunnossa, tiimin tulisi pystyä nostamaan kissa pöydälle. Tomua ei lakaista enää maton alle piiloon odottelemaan kunnes joku vahingossa astuu tomukasan päälle aiheuttaen kunnon pöllähdyksen. Konflikteja pitäisi pystyä kestämään ja käsittelemään rakentavasti – tämän johtaminen vaatii osaamista paitsi tiimin johtajalta niin myös tiimiläisiltä. Konfliktin pelkoa ilmentää samaa mieltä oleminen vaikkei oikeasti ollakkaan. Kohteliaasti toimiminen on tärkeämpää kuin oman mielipiteen esiintuominen.Valitettavan usein tämän myötä seläntakana puhuminen vakiinnuttaa paikkansa tiimin keskuudessa. Dialogin aikana voi ”loukkaantumisvaaran” aistia – konfliktien välttelystä kertoo myös tiimiläisien kommentit ”henkilökohtaisista hyökkäyksistä”. Jokaisen tulisi ymmärtää että ihmisten sijasta vain asiat riitelevät.

Kun tiimi ei pelkää konflikteja, uskalletaan aroistakin aiheista puhua avoimesti ketään loukkaamatta. Todellisten ongelmien ratkaiseminen ei vie tuhottomasti aikaa ja palavereista sekä dialogeista tulee mielenkiintoisia. Konfliktit voivat viedä tuhoon tai kehittää tiimiä mutta ennen kaikkea vievät ajatuksia ja ideioita eteenpäin.

Itse olen tuonut asiat ja mielipiteeni alusta asti esiin konfliktejä pelkäämättä, joskus tosin jopa liiankin suoraan. Mielestäni olen tässä kuitenkin ottanut kehitysaskeleita parempaan ja tuonut ehkä jopa uskallusta muille tiimin jäsenille tekemään samaa.

 

Sitoutumisen puute – Lack of commitment

Sitouminen sanana tarkoittaa varmasti jokaiselle tiimiläisellemme eri asiaa. Joku voi kokea sitoutumisen tarkoittavan Proakatemialla istumista kahdeksasta neljään kun toiselle tämä voi tarkoittaa projekti-ja seminaarituntien saamista täyteen. Sitoutumisen puute tuo tiimiin epätietoisuuden päämärästä vai junnataanko pelkästään paikallaan. Tunteikas ja avoin keskustelu on perusta sille että jokaikisen ääni tulee kuuluviin. Jokaisen saadessa sanoa sanottavansa yksilö kokee yhteenkuuluvuuden tunnetta joka edesauttaa sitoutumista. Sitoutumattomuus näkyy myös tiimissämme siten että ”yhteisiä” asioita suorittavat aina tietyt ihmiset ja vanhoihin keskusteluihin palataan yhä uudelleen ja uudelleen.

Tiimiä voi sitouttaa yhteiseen tekemiseen mm. siten että yhdessä vaadimme esimerkiksi dialogilta tiettyä tasoa. Lisäksi tavoitteiden asettaminen viikko-ja kuukausitasolla luo sitoutumisen tunnetta. Valitsimme tiimillemme uuden business leaderin kuluvalle lukukaudelle a hän onkin toiminnallaan edesauttanut tätä huomattavasti. Viikkopalavereissa luomme itsellemme ja toisillemme tavoitteet sekä hyvällä tavalla painostamme toisiamme suorittamaan-ja tekemään asioita. Selkeä suunta eteenpäin tavoitteilla sekä erilaisilla mittareilla (asiakkaat, liikevaihto, voitto, aikataulu) edesauttavat tekemistämme lopputuloksen ollessa kaikilla tiedossa.

 

Vastuun välttely – Avoidance of accountability

Vastuun välttely kertoo sitoutumisen asteen olevan matalalla. Toisen tiimiläisen panostaminen enemmän yhteisten asioiden tekemiseen luo eripuraa mikäli yksilö kokee toisen pääsevän kuin koira veräjästä samoista hommista. Tiimin toimintakyky laskee ja keskinkertaiset lopputulokset kasvavat. Myyntipäivien, eli Proakatemian sisäisen ”myyntikilpailun”, lopputulokseen ollaan tyytyväisiä kunhan ei olla viimeisiä (lisää Tuloksien välttelyssä). Päävalmentaja Veijo kertoi Proakatemia-päivänä että läpipääsemisen sijaan tulisi keskittyä vain huipputuloksiin joten miksi tiiminä emme vaadi samaa toisiltamme? Miksi emme kannusta ja tue toisiamme ottamaan isompaa vastuuta ja riskejä ja odota toisten projektien saavuttavan kymmenien tuhansien eurojen voittoa vaikkei itse siitä saisi mitään?

Tiimin sisällä projekteista puhuminen pitäisi tulla itsestään avoimella keskustelulla. Koen että osalla henkilöistä on edelleen vastahakoisuutta kertoa omista projekteista, niiden sisällöstä sekä tavoitteista omalle tiimilleen oma-aloitteisesti. Tottakai myös jokaisen yksilön vastuulla on vaatia toisilta selvitystä mitä toinen tekee ja miksi tekee. Edistääkö juuri tämä projekti toisen oppimista sekä päämäärän saavuttamista? Sanotaan että arvostus tulee ansaita mutta niin myös vastuu. Ajattelen että mikäli tiimin jäsen toistuvasti laiminlyö yhteisiä asioita, siirtää hänelle annetun tehtävän toiselle tai yksinkertaisesti ei vaan tee mitään, tiimi ei edes halua enää antaa tälle tehtävää jossa vastuullisuus on pelissä. Jos kaikki on tärkeää, mikään ei ole tärkeää.

 

Tuloksien välttely – Inattention to results

Jos tiimissä ei ole luottamusta, sitoutuneisuutta eikä vastuunkantoa, tullaan usein siihen tilanteeseen että vallan ja kunnian saa se henkilö, joka sitä eniten halajaa. Suuriäänisimmät saavat huomiota ja sulkia hattuun ja oma tavoite näkyy kirkkaimpana myös yrityksen ulkopuolelle tiimin yhteisen vision sijaan.

Tiimissämme on yksittäisiä henkilöitä jotka haluavat paljon tunnustusta sekä huomiota siitä että tuovat tiimille paljon rahaa henkilökohtaisesti. Sen sijaan että kilpaillaan tiimin sisällä kuka on tuonut eniten rahaa, pitäisi Lencionin mielestä keskittyä siihen miten voimme yhdessä saavuttaa tiimiyrittäjyyden huipun yksilöyrittäjyyden sijaan. Vaikka yksi tiimin jäsen kokisi olevansa hyvässä tilanteessa, niin muun tiimin tuntiessa tappion, jokaikinen on tappiollinen. Tämä esimerkkinä myyntipäiviin.

Oman edun laittaminen etusijalle tiimin sijaan häiritsee parhaan mahdollisen lopputuloksen saavuttamista. Näin tavoiteorientoituneet jäsenet eivät välttämättä anna kaikkeaan tiimin eteen jos eivät koe saavuttavansa sillä samaa mainetta ja kunniaa mitä yksilönä voisivat saavuttaa. Tuloksia välttelevät tiimit (ja nimenomaan yksilöt) voittavat harvoin kilpailijansa. Tottakai jokainen myös joskus epäonnistuu mutta huipputiimi käsittelee ja pääsee näistä yli nopeasti.

Kuvan osoite: https://strategyppt.com/2016/05/07/5-dysfunctions-of-teams/

 

Hyvällä paineella hiilestäkin tulee ajan kuluessa timantti. Paine mahdollistaa myös tiimityöskentelyn kantavan hedelmää. Mikäli pystymme tiiminä vaatimaan saman toisiltamme mitä tulosorientoituneet yksilöt vaativat itseltään, käännämme heikkoutemme eduksemme. Uskon että tulevan vuoden aikana tiimissämme saavutetaan huipputuloksia, joita voimme juhlistaa porukalla niin että kaikki tuntevat autuutta.


On turha palata eiliseen, koska olin silloin täysin eri ihminen.”
– Lewis Carrol, Liisa Ihmemaassa

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 5.0/5 (10 votes cast)
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0 (from 0 votes)
Toimintahäiriöinen tiimi, 5.0 out of 5 based on 10 ratings

Keskustele artikkelista

2 kommenttia to “Toimintahäiriöinen tiimi”

  1. Niina Suominen sanoo:

    Kiitos Reeta kirjoituksesta. Nostit esiin hyviä ja erittäin tärkeitä pointteja tiimin toiminnasta. Myös itse ajattelen, että kaikki perustuu luottamukselle, niin tiimityöskentely, parisuhteet, yhteiskunta kuin myyntityökin.

    VN:F [1.9.22_1171]
    Rating: 5.0/5 (1 vote cast)
    VN:F [1.9.22_1171]
    Rating: 0 (from 0 votes)
  2. Noora Qvick sanoo:

    Hieno essee Reeta! Tunnistin monia hyvä pointteja tiimistämme, jotka olit osannut sanoittaa juuri oikealla tavalla, kiitos siitä. Essee avasi silmiä sen suhteen, kuinka meillä on omat haasteemme, mutta myös sen osalta, että tässä tiimissä on myös hurjasti vahvuuksia. Kaikki perustuu nimenomaan luottamukselle ja sitoutumiselle.

    VN:F [1.9.22_1171]
    Rating: 5.0/5 (1 vote cast)
    VN:F [1.9.22_1171]
    Rating: 0 (from 0 votes)
Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!