Tiimimestarit osa 5: Karaktääri – Meitsin paperi

17.04.19 Esseen kirjoittaja: Arttu Myllys
Kirjapisteet: 1
Kirja: Useita
Kirjan kirjoittaja: Useita
Kategoriat: Johtaminen, Oppiva organisaatio

ALUKSI

 

Kun aloitin Proakatemialla, en oikein tiennyt mistään muusta kuin siitä, että siellä keskitytään yrittämiseen ja busineksen pyörittämiseen. ”so little he knew” voi todeta nyt kun katselee taaksepäin tätäkin matkaa, mitä tässä on pari vuotta kuljettu. Se henkinen kehitys ja oppiminen mitä on saanut ja kuinka on kasvanut ihmisenä kaiken tämän myötä. Nyt ymmärtää enemmän, miksi on olemassa dialogi, mitä valmentaminen oikeasti tarkoittaa, mitä on johtajuus, innovointi, ryhmätyöskentely ja tärkeimpinä oppeina se, mitä oikeasti elinikäinen oppiminen tarkoittaa ja ymmärrys ihmisestä.

Kun ilmoittauduin tiimimestareihin, ajattelin sitä vain mielenkiintoisena kurssina, missä pääsee vähän enemmän syvälle oman yksikön oppimistyyliin, mutta paljon enemmän se on antanut. Meiltä lähti useampaan tiimimestariryhmään ja itse mietin, että miksi minut laitettiin ryhmään missä on pelkkiä opettajia? Vaikka 8 vuotta olenkin työskennellyt opettajien kanssa järjestötoiminnan tiimoilta ja paininut opetuksen kanssa koulutuspolitiikan puolesta, ei minulla kuitenkaan ole tuntiakaan kokemusta pedagogisista opinnoista. Se kuitenkin on melko vahva ja vallitseva ajattelutapa tässä ryhmässä väkisinkin. Onko takana joku salaliitto, että minusta koitetaan koulia salaa opettajaa?

Keräsin kerroista pientä reflektoivaa päiväkirjaa. Seuraavaksi seuraa siis omaa reflektointia aikaisemmilta kerroilta:

 

TIIMIMESTARIT OSA 1: MITÄ ON OPPIMINEN?

 

Ensimmäinen tiimimestarireissu takana ja huh mikä kokemus! Vajaa 3 päivää tiukkaa dialogia siitä, mitä on oppiminen ja hieman sitä, että mikä on tiimin merkitys. Itse olen aikaisemmin miettinyt tiimitoimintaa lähtökohtaisesti yritysnäkökulmasta, mutta nyt kanssani reissussa oli paria akatemialaista lukuun ottamatta pelkästään opettajia, jotka katsoivat asiaa pedagogisesta näkökulmasta ja siitä, kuinka sitä saataisiin ajettua opetukseen. Tämä oli hyvin vallitseva teema koko prosessissa, jota kävimme. Oli siis vähintäänkin olennaista keskittyä siihen, mitä oppiminen on. Ymmärsin samalla myös meidän akatemialaisten mukaan ottamisen kyseiseen ryhmään, sillä olemmehan me tavallaan eräänlaisia ”laboratoriorottia” asian suhteen. Akatemioiden ideahan karkeasti ottane on, että lyödään ryhmä innokkaita ja yrittäjämielisiä ihmisiä yhteen opiskelemaan tiimiajattelua ja katsotaan onnistuvatko he luomaan huipputiimin. Tätä toimintatapaa oli hieman haastavaa kuitenkin soveltaa esimerkiksi toiselle asteelle, sillä se ei tietenkään asettunut suoraa niihin annettuihin raameihin, mitä se nykyisin käsittää. Mutta huoli pois, tätä varten tätä matkaa käydäänkin!

Mitä oppiminen sitten on? Määrittelimme sille muutamia peruspiirteitä ja käytännön asioita, joskin melko filosofisesti. Ryhmämme määritteli asian esimerkiksi niin, että 99% oppimisesta tapahtuu virheistä.  Se on osa perusperiaatteita siitä, että ihminen ei opi juurikaan kirjoista lukemalla, vaan reflektoimalla. Suomeksi siis sillä, että pystyy peilaamaan oppimiaan asioita käytännön kokemuksiin.  Dialogin merkitys tässä on suuri, sillä dialogin perustava ajatus on oppia ja opettaa kokemusten kautta, sekä omien että muiden. Näin kaikkea ei tarvitse kokeilla itse, kun voi kokea asiat toisten kokemuksista empatian kautta. Kirjoitin keskustelusta ylös myös lauseen ”Oppimisen taito on kyky säilyttää avarakatseisuus, mielenkiinto, ennakkoluulottomuus ja motivaatio tutkia uusia asioita”. Toisin sanoen tämä tarkoittaa luontaisen uteliaisuuden ruokkimista, ajamalla itseensä siihen johtavan ”mindsetin”, jota voidaan kutsua oppimistaidoksi. Itse oppimisprosessiin ja sen onnistumiseen mentäessä heräsi keskustelua siihen vaikuttavista asioista. Sisäinen- ja ulkoinen motivaatio, päämäärä, onnistumisen tunteet, ihmiselle luontaiset tarpeet, luonne, temperamentti ja persoona vaikuttavat kaikki omalta osaltaan oppimiseen. Muistiinpanoistani nostettakoon eräs kohta, jonka kirjoitin keskusteluiden pohjalta: ”Päämäärä asettaa raamit merkitykselliselle tekemiselle ja tuottaa alkuun motivaation. Motivaatio taas määrittää sen, kuinka paljon sietää epäonnistumisia, sekä vapauden, kyvykkyyden ja yhteenkuuluvuuden tunteen puuttumista oppimisprosessissa”. Asiasta käydyn dialogin pohjalta kehitimme seuraavan teorian, jonka nimesimme ”metsäteoriaksi”:

”Oppimisprosessi metsäteorian näkökulmasta on sama, kuin selviäminen pois metsästä:

Täytyy ymmärtää olevansa metsässä.

Täytyy haluta pois metsästä.

Täytyy osata pois metsästä.”

Miten tämä sitten käytännössä toimii? Ensin pitää ymmärtää olevansa metsässä. Täytyy tunnistaa ja tunnustaa, että oikeasti ei tiedä mitään ja että nykyisellä osaamisellaan ei pärjää. Voidaan miettiä esimerkkinä, vaikka pitkään työelämässä ollutta henkilöä, joka on jäänyt työttömäksi. Työtehtävä jota on ennen tehnyt, ei ole enää olemassa. Nykyinen työelämä ja yhteiskunta vaatii uusia asioita, jotta voi jälleen työllistyä. Jos väittää itsellensä taukoamatta osaavansa tarpeeksi ja ettei tarvitse uutta oppia, ei pääse ikinä pois metsästä. Täytyy siis hahmottaa mikä on vaadittu osaamistaso milläkin saralla ja pystyä kriittisesti tulkitsemaan omaa asemaa.

Toisena täytyy saada motivaatiota ja halua oppia uutta, täytyy siis haluta pois metsästä. Jokin syy, mikä pakottaa ihmisen tankkaamaan itseensä tietoa ja osaamista. Yleensä tämä on ulkoinen tekijä, kuten esimerkiksi työpaikka ja raha, eli jos et kehitä itseäsi, et saa töitä etkä rahaa ja näin joudut elämään kurjuudessa. Tämä on tyypillinen tilanne, mutta monesti motivaatio voi syntyä luontaisesta uteliaisuudesta. Tästä syystä on syntynyt ilmiönä esimerkiksi radikaalit alanvaihtajat, jotka vaihtavat esimerkiksi sairaanhoitajasta panimoyrittäjäksi. Ei siis ole ollut ulkoista motivaattoria radikaaliin muutokseen ja uuden oppimiseen, vaan oma innostus, uteliaisuus ja intohimo ovat ajaneet päämäärää kohti. Ulkoinen motivaattori on usein hyvä ”startteri”, mutta huono polttoaine. Tämä johtuu ihmisen luontaisista tarpeita, josta ensimmäinen on vapaaehtoisuuden tarve. Ihmisen täytyy voida toteuttaa itseään vapaaehtoisesti sisäisen motivaation kautta, sillä muuten ihmisen luonne taistelee tätä vastaan. Kun ainut motivaatio tulee ulkopuolelta, syntyyn muutosvastarintaa, joka asettuu vastustamaan uuden oppimista. Tällaisia ovat esimerkiksi ne ihmiset, jotka on pakotettu työnantajan toimesta kurssille, ja kyseenalaistavat koko asian tarpeellisuuden. Esimerkkinä tästä puhuimme myös ruotsin kielen opiskelusta ja siitä, kuinka sitä vihataan. Se on pakollista (vapaaehtoisuuden tarve ei toteudu) ja sitä aggressiivisesti vastustavat ihmiset eivät koe sitä millään tavalla relevantiksi oman tulevaisuutensa kannalta (ei liity päämäärään à ei ole merkityksellisyyttä à ei sisäistä motivaatiota). Ainoita keinoja saada opiskelija oppimaan, on saada se ensin innostumaan aiheesta ja sitten onnistumaan. Tämä liittyy ihmisen toiseen luontaiseen tarpeeseen, eli kyvykkyyden tarve. Ihmisellä on siis luontainen tarve tuntea itsensä kyvykkääksi, eli onnistua. Sisäisen motivaation kaava on määritelty joskus hyvin yksinkertaisesti seuraavasti: ”sisäinen motivaatio = innostus * onnistuminen”. Jos ei koe onnistumisia opiskelun suhteen, ei myöskään motivaatio riitä jatkamaan aiheen parissa. Samalla syntyy vastenmielisyyden tunne, joka yhdessä pakottamisen ja päämäärään liittymättömyyden kanssa saa ihmisen astumaan pakkoruotsin vihaajien leiriin. Jos saadaan ulkoisella motivaattorilla ensin aikaan pieni innostuminen ja prosessi saadaan käyntiin, niin enää ei tarvitse kuin onnistua. Ihmiselle onnistuminen on kuin bensaa liekkeihin. Se ruokkii sisäistä motivaatiota ja saa ihmisen jatkamaa prosessia hyvillä mielin.

Viimeisenä metsästä pois osaaminen. Täytyy osata opiskella ja tehdä oikeita asioita, jotta edellinen osuus toteutuisi. Oikeastaan edellinen vaihe, eli motivaatio, on tässä se pää kohta. Täytyy onnistua matkaamaan metsästä pois niin, ettei luovuta matkalla. Tähän kohtaan astuu mukaan tiimi. Tiimin tarkoitus on auttaa ja tukea. Miksi? Koska näin saadaan onnistumisia ja kuten kerroin, se lisää motivaatiota. Tiimi on siis se kantava voima, joka mahdollistaa motivaation lisäämisen onnistumisten kautta. Kun itsellä ei homma luista, tuo tiimin kanssa yhdessä onnistuminen sitä sama voimaa, mikä vie eteenpäin. Tämä on siis tiimin merkitys oppimisessa.

Tämä oli se teoria, jonka synnytimme. Se ei toki ole aukoton, mutta olosuhteet huomioon ottaen olen tyytyväinen. Ikinä en ole asiaa näin syvällisesti ajatellut ja tämä avasi ajattelemaan täysin toisella tavalla. Tiimilläkin on paljon muutakin merkitystä, mutta siihen paneudutaan taas lisää seuraavassa osassa.

 

TIIMIMESTARIT OSA 2: MITÄ ON JOHTAMINEN?

 

Oli jälleen tiimimestareiden aika ja tällä kertaa suuntasimme Hämeenlinnaan Hauholle Ilorannan kurssikeskukseen pohtimaan johtajuuden saloja. Mitä se johtaminen sitten on ja millaisia asioita siinä tulee ajatella? Entä miten se eroaa valmentamisesta ja siitä että on pomo? Mikä on hyvää johtamista, millaisia työkaluja siihen on ja voiko kukaan olla koskaan täydellinen johtaja?  Kaksi päivää vietettiin taas joukolla käyden dialogia ja jotenkin ihmeellisesti koimme taas valaistumisen uuden asian äärellä.

Mikä se johtaja sitten on ja mitä se tekee? No, normaalisti se on se pomo, joka istuu huoneessaan, roikkuu puhelimessa, ravaa jossain teillä tietämättömillä ja välillä käy sanomassa mitä pitäisi tehdä. Näin siis se monesti nähdään juuri työntekijän näkökulmasta. Johtajan näkökulmasta taas se on miljoonan asian pyörittämistä samaan aikaan, syviä huokauksia ja jatkuvaa ajattelutyötä siitä, miten yritystä saataisiin vietyä eteenpäin. Näin se stereotyyppisesti menee pienissä yrityksissä, missä ei ole resursseja palkata assistenttia jokaiseen asiaan, eikä aikaa miettiä asioita järkevään järjestykseen. On siis liian kiire soutaa, ettei ehdi vetämään perämoottoria käyntiin.

Johtajan tärkein tehtävä on kuitenkin johdettavista huolehtiminen. Johtajan tehtävänä on poistaa esteet tekemisen tieltä ja mahdollistaa työntekijöiden loistaminen omalla osaamisalueellaan. Johtajan tulee mahdollistaa johdettavien hyvinvointi ja luoda työympäristö, joka kannustaa tekemään ja menemään eteenpäin. Englanninkielessä johtajuus on jaettu kahteen sanaan: ”Management” ja ”Leadership”, jotka kertovat enemmän johtamisesta, kuin suomen kielen ”johtaminen”. Management tarkoitta managerimaista toimintaa, eli juuri esteiden poistamista ja johdettavan henkilön päätoimenkuvaan kuulumattomien asioiden hoitamista, sekä asioiden johtamista. Leadership taas viittaa ihmisten johtamiseen, eli johtajan ja johdettavan väliseen vuorovaikutukseen ja hierarkiaan. Tähän osasi eräs ryhmämme henkilö kertoa hyvän vertauskuvan, joka viittaa ihmisten johtamiseen oppimiseen: ”kun osaat johtaa hevosta, osaat johtaa ihmisiä”. Hevonen on nisäkkäänä voimakas niin fyysisesti, kuin myös tahdollisesti. Sitä ei ihminen voi ohjata väkisin fyysisillä ominaisuuksillaan ja hevosen oma tahto menee marssijärjestyksessä ohjastavan ihmisen tahdon edelle. Sama pätee johdettavan ihmisenkin kohdalla, sillä jos johtaja ja johdettava ovat eripuolilla omissa poteroissaan, ei siitä synny kuin sotaa.

Johtajan tulee siis asettaa visio ja tuoda se kaikille kirkkaasti mieleen, jotta kaikki tietävät mihin suuntaan ollaan yhdessä menossa. Johtaja tekee päätökset ja vetää linjat, sekä tekee isot kaikkia koskevat ratkaisut. Johtaja antaa palautetta aktiivisesti, johtaa hyvää henkistä ilmapiiriä, sekä kulkee rinnalla ohjaten ja tukien. Johtajalle on tärkeää tappaa egonsa ja mahdollistaa johdettavien kukoistaminen, sekä antaa vastuuta ja vapautta. Johtajan tulee muuttaa yritys ns. menestyjäyrityksestä humaaniyritykseksi, pyrkiä toteuttamaan yrityksen rahallista menestystä työntekijöiden hyvinvoinnin ja onnistumisten kautta, tehden tätä kautta johtamisesta jazzia!

 

TIIMIMESTARIT OSA 3: ASIAKKUUDET

 

Jälleen aika reflektoida tiimimestarireissua, ja tällä kertaa olemmekin asiakkuuksien äärellä. Tällä kertaa suuntasimme Karjalohjalle Heponiemen hengelliseen hiljaisuuteen pohtimaan asiaa ja käväistiinpä yhtenä päivänä asiakkaissakin Helsingissä diakoniaopistossa, ratkaisemassa ihan oikeita keissejä. Muihin kertoihin nähden tämä kerta oli myös siitä erikoinen ´, koska toimin ”lillaliiderinä” elikkä johdin omaa ryhmääni.

Tämä olikin ehkä opettavaisin osa reissua. Pääsin toimimaan oman lähes tuntemattoman tiimin vetäjänä ja projektijohtajana oikeassa asiakastoimeksiannossa. Mielenkiintoinen myös siksi, että johdettavat olivat kaikki opettajia ja iältään 10-30 vuotta vanhempia. Auktoriteettisuhde oli siis hyvin erikoinen ja sanoisinko haastava. Luonteeltaan johdettavat olivat hyvin näkyviä, innokkaita, kilpailuhenkisiä ja voimakkaita. DISC analyysin perusteella siis keltaisia ja punaisia. Siinä oli sinisellä kova paikka, mutta näin jälkikäteen mietittynä olivat kyllä hyvin johdettavissakin, vaikka ovat yleensä olleet itse minun ikäisiä johtamassa ja koulumaailmassa vielä vahvemmalla auktoriteetilla, kuin yleensä. Vaikeampaa taisi heillä olla sopeutua tilanteeseen.

Sitten itse asiakas keissiin. Saimme omaksi tehtäväksemme ratkaista verkko-opintojen haasteita, joita ilmenee, kun opiskelijat suorittavat loppuvaiheen opintoja ympäri suomen yhteisellä verkkoalustalla ja asiassa tulisi soveltaa kuitenkin mieluusti hieman tiimipedagogiikkaa. Miten tiimi voi toimia, jos he eivät ikinä näe toisiaan kuin videon välityksellä ja miten vuorovaikutus muuten saataisiin autenttiseksi? Koulutusta kuitenkin järjestetään Helsingin lisäksi Oulussa ja lahdessa, joten fyysiset kohtaamiset olisivat todella haastavia toteuttaa. Lisäksi ilmeni erilaisia muita ongelmia, niin tekniikassa, tiloissa, henkilökunnan resursseissa, kuin myös opetuksen toteutuksessa. Opetus toteutettiin siis etänä Helsingissä ja opiskelijat olivat ruudun toisella puolella Oulussa ja Lahdessa.

Tätä lähdettiin ensin pohtimaan tiimin kesken työstämään prosessiajatuksella alkumotorola-suunnittelu-dialogi asiakkaan kanssa-työstö-ehdotelma-kehitys palautteen perusteella ja tuotos. Ensin käytiin läpi asiakkaalta saatuja materiaaleja ja kommentteja, josta muodostettiin alkukäsitys ja seuraavana päivänä käytiin haastattelemaan asiakasta paikan päällä. Haastattelua varten koottiin liuta kysymyksiä, joilla pyrittiin löytämään asiakkaan pohjimmaista ongelmaa ja samalla haettiin asiakkaalta myös unelmatilannetta millä saataisiin selkeyttä siitä, millaiseen tilanteeseen asiakas haluaisi.

Haastattelu oli antoisa. Yli tunnin kestänyt haastattelu antoi vahvan kuvan siitä, että suurin syy oli yksinkertaisesti huonot tilat ja huono tekniikka. Loput asiat olivat vain järjestelykysymyksiä ja pieniä nyansseja. Asiakas unelmoi täydellisestä yhteenkuuluvuudentunteesta ja vuorovaikutuksesta, sekä kiertämistä eri yksiköissä, mikä edesauttaisi opetusta. Valitettavasti aikataulusyistä jouduimme esittämään suoraa ratkaisun ilman kommenttikierrosta, mutta silti asiakas oli tyytyväinen tulokseen.

Ratkaisu ei lopulta ole niin tärkeä tämän asian kohdalla, vaan se, mitä opimme asiakkuuksista. Asiakkuus monesti mielletään itsestään selvyytenä, ja sokeudutaan eikä osata nähdä kehityskohtia, saati huomioida asiakasta muuten, kuin toimeksiannon puitteissa. On tärkeää myös päästä asiakkuudessa lähemmäs asiakasta, eikä se onnistu ilman, että lähestyy asiakasta muullakin tulokulmalla, kuin vain kyseisen projektin. Vaikka asiakas tunnettaisiinkin, ei pidä silti olettaa ja tehdä omia johtopäätöksiä asian suhteen, vaan tutkia perinpohjaisesti asiakkaan tarpeet. Asiakkaalle myytäessäkin ei ole järkeä myydä muuta kuin parasta mahdollista tuotetta. Asiakkaan syvä ymmärrys korostuu myös markkinoinnissa, sillä loistava markkinointi syntyy vasta, kun tunnetaan asiakas ja ymmärretään ihmiselämän aitous. Asiakas on kuitenkin kuin tuote, joka huutaa ”muuta minut!”.

Tämä ehkä asiakkuuksista, mutta mitäs sitten sen kerran johtaminen? Miten meni? Johdettavien palautteen mukaan vallan hyvin! Esitin asiat informatiivisesti ja selkeästi, en olettanut vaan selvitin asiat ja näin vältettiin myös konflikteja, osasin opetuspuolen termistön, mitä käytimme paljon, kiteytin hyvin, ohjasin toimintaa loistavasti, käytin ongelmanratkaisukykyä luovasti ja osallistin hyvin ulkopuolelle jääviä. Kehityskohteita palautteen mukaan on kokemuksen kartuttaminen ja oman mielipiteen vahvemmin esiin tuominen. Voidaan siis sanoa, että oli onnistunut reissu ja taas on tarttunut jotain uutta matkaan. Tästä voi hyvin mielin jatkaa!

 

TIIMIMESTARIT OSA 4: INNOVOINTI

 

Jälleen oli aika kokoontua tiimimestareihin ja tällä kertaa lempi aiheeni, eli innovoinnin pariin! Itse kun on tallainen idearikas visionääri ja perehtynyt innovoinnin saloihin, niin odotin kertaa todella innolla. Innovointi on kaikessa liiketoiminnassa ja sen kehittämisessä avaintekijänä, sillä ilman innovaatioita olisimme jo sukupuutossa. Innovointi on osa ihmisen luontaista ja biologista selviytymistoimia, eli käytännössä evoluution perusta. Nykyään innovaatioita syntyy sellaisella vauhdilla, ettei tutkitusti yksi ihminen voi enää seurata ajantasaisesti niiden syntymistä. Joka päivä maailmassa syntyy tuhansia uusia innovaatioita ei aloilla.

 

Innovointi on siis jotain uuden keksimistä ja vanhan korvaamista. Se kehittää uuden paremman tavan tai asian. Itse innovaatiosta löytyy seuraava selite: ” Innovaatio on uusi idea, joka on viety käytäntöön – monesti usean kokeilukierroksen kautta. Pelkkä idea ilman käytännön toteutusta ei vielä ole innovaatio. Innovaatio tuottaa hyötyä niin sen kehittäjille kuin käyttäjille. Innovaatiolla on laajempia vaikutuksia. Se houkuttelee muita tekemään jotain vastaavaa. Innovaation voi toistaa. Sillä on useita mahdollisia toteutustapoja. Innovaatio voi olla uusi tai parannettu tuote tai palvelu, uusi toimintatapa, palvelutason parannus tai uudenlainen näkökulma tekemiseen”.

 

Miten sitten innovoidaan ja mitä se vaatii? Kaikista tärkein tekijä on varmasti aika. Innovaatio ei synny pakottamalla, vaan ajan kanssa pohtimalla ja sitten vain jossain kohtaa sattumusten seurauksena lamppu syttyy. Innovointia varten itselle tarvitsee antaa paljon aikaa vain ajatella. Aikaa miettiä rauhassa ratkaisuja ja pallotella ajatuksia. Kerätä aineistoa ja virikkeitä, sekä tuntea mielenrauhaa ja stressittömyyttä.

 

Kuitenkaan pelkkä yksin ajattelu ei riitä. Ajatuksia täytyy saada jakaa ja vertailla muiden kanssa. On tutkittu, että innovaatiot vaativat rikastuttavan vuorovaikutuksen. Tämä tarkoittaa sitä, että joukko idearikkaita ihmisiä pallottelee asioita keskenään ja luo näin vahvistusta ideoilleen. Tästä syystä kaikki startupit ja suuret teknologiayritykset ovat keskittyneet piilaaksoon ja kyseinen alue tuottaa huomattavan suuren osan Amerikan valtion verotuotoista. Tämä perustuu siihen, että alue on täynnä innovatiivisia ihmisiä, joille annetaan oikeat fasiliteetit ja innovatiiviset olosuhteet toteuttaa itseään ja innovaatioitaan. Suomen ehkä suuriin innovaatiotyökalujen valmistaja Helo. Helo valmistaa saunan kiukaita ja me kaikki tiedämme, että parhaat ideat ovat aina syntyneet saunassa nimenomaan rikastavassa vuorovaikutuksessa, jota on kiihdytetty hieman käyttämällä alkoholia katalyyttinä. Samaan tapaan kahvipöydissä istuskellessa on jaettu ideoita ja kehitetty niitä eteenpäin kahvin seurassa. Näin on alkanut moni suomalainen menestystarina ja niin tulee varmasti jatkossakin syntymään.

 

Kaikissa firmoissa ihmiset pitäisi siirtää samaan konttoriin, jotta saataisiin aikaan entistä enemmän erilaisia kohtaamisia ja saataisiin luotua toimivaa vuorovaikutusta, sekä parempaa viestintää. Näin yritys voi olla entistä innovatiivisempi ja kehittyä nopeammin ja vaivattomammin kilpailijoihin verrattuna. Tästä syystä Proakatemia onkin loistava paikka innovoida. Täällä kohtaa erilaisia innostuneita ja innovatiivisia ihmisiä päivittäin ja riski lähteä koittamaan on pieni. Jos vertaa muihin yrittäjiin ja heidän yhteisöihinsä, niin akatemialla mennään huomattavasti rohkeammin eteenpäin ja harrastetaan enemmän innovointia. Samaa asiaa sovelletaan esimerkiksi Triben yhteisössä, missä pyritään törmäyttämään samaan tapaan yrittäjiä ja erilaisia ihmisiä, jotta saavutettaisiin jälleen jotakin uutta.

 

Miten saataisiin sitten lisää pöhinää ja vieläkin enemmän innovointia? Yksinkertaisesti suunnittelemalla sitä lisää ja varaamalla siihen kunnolla aikaa. Koska viimeksi itse olet merkannut kalenteriin merkinnän ”vapaata innovointia kahviossa” tai ”innovointi saunailta poikien kanssa”? Tämän jälkeen vain listaamaan ylös seinälle ideoita, että ne muistaa vielä myöhemminkin ja niitä voi lähteä toteuttamaan.

 

LOPUKSI

 

Kun viimekesänä pääsin viemään oppejani käytäntöön kesäkurssilla valmentajan tehtävissä, huomasin että kyllä niistä pedagogisista opinnoista olisi varmaan ollut jotakin apua. Palaute oli antoisaa ja kehityskohdat tuli tunnistettua. Valmis valmentaja en ole, saati mestari tiimin kanssa, mutta suunta on oikea ja kehitystä on tullut huimasti. Ymmärrän entistä paremmin tiimin kehitystä ja sitä, mitä valmentaminen on.

Valmentaminen on kuvattu hyvin oheiseen kuvaan. Se on asiasisällöllistä prosessin ohjausta. Valmentajan ei välttämättä tarvitse olla paras valmennettavassa asiassa käytännön tasolla, vaan heidän täytyy olla parhaita ymmärtämään asia ja tiimin dynamiikka. Urheilutermein ”ei valmentajat pelaa”. Jukka Jalonen on huippu valmentaja, mutta korkeintaan keskinkertainen kentällä, valmentajan tulee siis pystyä tuomaan esiin tiimin parhaat taidot ja sementoida tiimi yhteen.

Kuva: Pepe Nummi, Fasilitaattorin käsikirja

Tiimin kehityksestä taas suurin oivallus oli rikastuttavan vuorovaikutuksen tapahtuminen dialogissa, sekä tiimin kehityskaari. Se kuinka pelkkä keskustelu tiimin kanssa voi antaa niin paljon kehitystä ja oppia koko tiimille ja kuinka se luo luottamusta ja vie tiimiä eteenpäin. Se kuinka on pystynyt itse kokemaan oman tiimin kehityksen oheisen kaavion mukaan ja kuinka se ilmenee muissa tiimeissä. Faremry Oy käyttää samaa kaviota nimellä ILPO, joka tulee kohdista Innostus, Lannistus, Ponnistus ja Onnistus. Se kuvaa hyvin varsinkin yrityspuolen tiimejä ja heidän suorituskykyään, joka on mitattavissa lähes suoraa liikevaihdosta.

Mitäs sitten eteenpäin? Tänä vuonna keskityn opinnäytetyöhön ja tarkoitus päästä kehittämään erilaisia työyhteisöjä ja niiden tiimejä. Nyt tietää kokonaisuuden tiimistä ja sen kehityksestä sekä mitä siellä tulee tapahtumaan. Muuten tulevaisuus on mystinen. Eihän sitä ikinä tiedä. ”Ennustaminen on vaikeaa, varsinkin tulevaisuuden ennustaminen” – Niels Bohr

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0 (from 0 votes)

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!