Soluessee: Tiimijohtaminen Suomessa

25.04.18 Esseen kirjoittaja: Maria Välimäki
Kirjapisteet: 3
Kirja: Johtamisopit Suomessa
Kirjan kirjoittaja: Hannele Seeck
Kategoriat: Johtaminen

Kirjoittajat: Minttu Kylmälahti, Evianna Sipilä ja Maria Välimäki

 

Soluessee: Tiimijohtaminen Suomessa

 

Johdanto

 

Essee on rajattu tutkimaan tiimiyrittäjyyttä Suomessa. Sen tueksi on tutkittu Suomen johtamisoppien historiaa sekä vallalla olevia trendejä. Lisäksi tutkitaan joitain piirteitä, jotka vaikuttavat vahvasti johtajan menestymiseen muuttuvassa maailmassa.  Esseessä puhutaan tiimiyrittäjyydestä sekä tiimijohtajuudesta omasta kokemuksesta ja tiimissä toimimalla syntyneestä tiedosta.

 

Johtaminen

 

Johtamisen käsite on yleisesti päästä haluttuun päämäärään tai tavoitteeseen yksi tai yhdessä. Johtaminen voi olla itsensä johtamista tai muiden johtamista. Sillä pyritään saamaan ihmiset tekemään ja toimimaan jonkin yhteisesti sovitun asian puolesta.  Johtaminen vaatii vuorovaikutusta molemmilta osapuolilta. Johtaminen voidaan jakaa karkeasti kahteen eri alueeseen, joita ovat toiminnan johtaminen sekä ihmisen johtaminen (management ja leadership). Molemmat liittyvät kuitenkin vahvasti toisiinsa. Haluttuun päämäärään voidaan päästä useita eri johtamistyylejä käyttämällä. Johtamisessa ei siis ole absoluuttista oikeaa tapaa toimia, vaan se riippuu pitkälle johtamisympäristöstä, johtajasta sekä johdettavista.

 

Johtamisen historia

 

Johtamista on ollut niin kauan kuin on ollut ihmisiäkin. Oikeastaan kaikki elollinen toiminta tarvitsee johtamista kasvaakseen ja kehittyäkseen. Johtamismallien muuttuminen on ollut hidasta, sillä sadan vuoden sisällä maailma on muuttunut valtavasti, mutta kohtaamme toistuvasti yrityksiä, joissa on vallalla vanhoja johtamismalleja. Johtamisoppeja liiketoimintaan alkoi syntyä, kun ihmiset muuttivat maalta kaupunkiin työn sekä uran perässä. Liikkeenjohdon ensimmäinen tehtävä oli luonnon määrittelemien rytmien mukaan eläneiden ihmisten saaminen töihin samaan aikaan.

 

Johtamisen historialla on suuri vaikutus nykypäivänä vallitseviin johtamismalleihin. Johtamismallien kehitys on ollut seurausta aikaisemmin vallalla olleiden johtamismallien toimimattomuudesta. Usein johtamistyyleissä on huomattu epäkohtia, joiden seurauksena on syntynyt uusi johtamisopin aalto. Keksimäärin johtamisopit ovat kestäneet 10 vuodesta 20 vuoteen.

 

Kirjassa ’’Johtamisopit Suomessa’’, Hannele Seeck jakaa johtamisopit karkeasti viiteen vallalla olleeseen ja hallitsevaan johtamisparadigmaan. Vallitsevia johtamisoppeja on tarkasteltu tässä teoksessa vuodesta 1900 alkaen. Teoksen mukaan sadan vuoden aikana on vallinnut viisi selkeästi toisistaan erottuvaa paradigmaa. Paradigmat ovat tieteellinen liikkeenjohto, Ihmissuhdekoulukunta, rakenneanalyyttinen paradigma, organisaatiokulttuuriparadigma sekä innovaatioteoriat. Vaikka johtamistyylit ovat vaihtuneet, on jokaisesta tyylisuuntauksesta jäänyt oma jälkensä. Johtamistyylit ovat tänä päivänä hyvin erilaiset kuin sata vuotta sitten, mutta on myös asioita, joita on käytetty tähän päivään saakka.

 

Tieteellinen liikkeenjohto

 

Tieteellisen liikkeenjohdon on kehittänyt Frederick W. Taylor. Taylor kehitti tieteellisen liikkeenjohdon työn tuottavuuden ja tehokkuuden parantamiseksi. Lähestymistapa oli täysin tieteellinen. Työntekijät ja johtajat jakautuivat suunnitteluun ja valvontaan sekä toteutukseen. Suomessa tieteellinen liikkeenjohto kuvattiin kapitalistiseksi järjestelmäksi. Tästä huolimatta se vallitsi Suomessa 1950-luvulle saakka. Tieteellisen liikkeenjohdon aikaan syntyi myös byrokratian käsite, joka hallitsee vahvasti virastoissa Suomessa. Byrokratia on ollut käytössä jo Mooseksen aikana, mutta vuosien saatossa muokkautunut. Toiminta tieteellisen liikkeenjohdon aikana oli hyvin hierarkkista ja johtajiksi valittiin vain teoreettisesti siihen pätevät henkilöt.

 

Ihmissuhdekoulukunta

 

Ihmissuhdekoulukunta kritisoi vahvasti tieteellisen liikkeenjohdon ja byrokratian ideologiaa. Ihmissuhdekoulukunnan näkökulmasta tieteellinen liikkeenjohto teki ihmisistä konemaisia sekä alimotivoituneita. Työntekijät pääsivät ihmissuhdekoulukunnan vallitessa mukaan työhön liittyviin päätöksentekoihin ja tekivät enemmän yhteistyötä. Ihmissuhdekoulukunnan aikana keskityttiin työviihtyvyyteen ja sen ajateltiin olevan ratkaisu tuottavuuden lisääntymiseen. Ihmissuhdekoulukunnalla ei ollut Suomessa suurta läpimurtoa, mutta vuodesta 1960 eteenpäin erilaiset johtamisen paradigmat saapuivat eri toimialojen kautta. Sosiaalipsykologia sai syntynsä ihmissuhdekoulukunnan valtakauden aikana. Ihmissuhdekoulukunta on näkyvästi taustalla tälläkin hetkellä.

 

Rakenneanalyyttinen paradigma

 

Rakenneanalyyttisessa mallissa työn tehokkuus sekä tuotto ovat muokattavissa muuttamalla yrityksen sisäistä rakennetta sekä päätöksentekoprosesseja. Rakenneanalyyttiseen malliin siirryttiin johtajien havaittua työn tuottavan huonoja tuloksia. Rakenneanalyyttinen suuntaus oli aikaisemmista suuntauksista suuri askel ja muutos kohti nykyistä innovaation valtakautta ja oli askel kohti organisaatiokulttuuria. Uutena syntyi esimerkiksi henkilöstöosastot. Suomessa rakenneteoriat valtasivat koulukunnat ja johtamista alettiin kouluttaa tarkemmin.

 

Organisaatiokulttuuriparadigma

 

Työntekijöitä muokataan yrityksen arvojen sekä kulttuurien mukaisiksi. Ongelmaksi muodostuu henkilökohtaisten arvojen sekä organisaation arvojen ristikkäisyys. Tuottavuus on havaittu heikoksi. Työntekijät alkavat asettaa muitakin kuin rahallisia päämääriä, esimerkiksi yhteenkuuluvuus. Organisaationkulttuurin tarkoituksena on luoda ilmapiiri, johon ihmiset voivat samaistua ja täten tuoda tehokkaammin omaa osaamista sekä taitoa yritykselle. Vahva arvopohja näkyy myös nyky-yhteiskunnassa, ehkä jopa vahvemmin.

 

Innovaatioteoriat

 

Innovaatioteoriat perustuvat jatkuvaan uudistumiseen sekä muutokseen. Luovuus ja moniosaaminen ovat vahvasti pinnalla. Kasvavan kilpailun vuoksi yritysten on keksittävä toiminnalleen yhä paremmin toimivia strategioita, tuotteita ja palveluita. Asiakas on keskeinen osa yrityksen kehitystä sekä suuntautumista. Innovaatioteorioissa yksilö on vahvassa asemassa. Yrityksen tulee ottaa huomioon työntekijän yksilölliset tarpeet ja olla mahdollisimman joustava. Tiimiyrittäjyys sekä tiijohtaminen ovat innovaatioteoria aikakauden yksi nousevimmista.

 

Tiimijohtaminen ja tiimiyrittäjyys

 

Tiimijohtaminen on tähänastisista innovaatioteorioista yksi monipuolisimmista toimintatavoista ja yhä useampi on kiinnostunut tiimiyrittäjyydestä. Tiimijohtaminen on erilaisista ihmisistä muodostuvan tiimin ohjaamista kohti yhteistä päämäärää. Tiimin johtamisessa tulee ottaa huomioon jokaisen tiimin jäsenen osaaminen sekä vahvuusalueet. Tiimijohtamisen hienoudessa piilee myös sen haasteet. Ottamalla huomioon jokainen tiimin jäsen vahvuuksineen, herättää se myös käytännöllisiä sekä rakenteellisia kysymyksiä. Kuinka saada osaavimman tiimin jäsenen mielenkiinto säilymään yhteisessä päämärässä muiden tullessa perässä ja kuinka motivoida tiimin heikompia pysymään perässä ja kehittää omia vahvuuksia seuraavalle tasolle. Vaikka tiimissä tulee ottaa huomioon yksilö, tulee aina myös ajatella tiimin yhteistä etua. Tämä voi aiheuttaa hankaluuksia, mikäli tiimijohtaja ei osaa ohjata tiimiä toimimaan tiimille parhaalla tavalla

 

Tiimiyrittäjyys on kasvavassa nousussa, jolloin tiimin johtajilta vaaditaan uudenlaista johtamisosaamista. Vaikka tiimityöskentelyä on ollut organisaatioiden sisällä jo pidemmän aikaa, tuo tiimiyrittäjyys uusia haasteita.

 

Tiimi

 

Ihmisellä on luontainen tarve kuulua johonkin yhteisöön tai ryhmään. Tiimi koostuu ihmisistä, jotka tavoittelevat yhteistä päämäärää. Tiimi koostuu erinäisistä osaajista, jotka täydentävät toinen toistaan. Kenenkään ei siis tarvitse osata kaikkea, vaan jokainen tuo omat vahvuutensa ja osaamisensa tiimin käytettäviksi. Tiimillä tulee olla johtaja, joka seuraa tiimin edistymistä kohti asetettua päämäärää. Tiimin johtaja ei kuitenkaan päätä asioista yksimielisesti vaan asioista keskustellaan ja päätetään yhdessä. Tiimissä jokainen on vastuussa niin onnistumisista kuin epäonnistumisistakin. Näin ketään ei yksin voida ylistää tai syyttää.

 

Tiimiä muodostaessa on otettava huomioon tiimin jäsenten erilaisten ominaisuuksien tasapaino. Mikäli tiimissä on vain esimerkiksi luovia ajattelijoita, voi päämäärät jäädä saavuttamatta tiimin keskittyessä ideointiin toimeen tarttumisen sijasta. Tiimi lisää mahdollisuuksia menestyä jo pelkästään sen jäsenten tuomien verkostojen kautta. Jokainen tiimin jäsen tuntee ihmisiä, joista voi olla hyötyä tiimin tavoitteeseen pääsyä varten.

 

Tiimin elinehto on tulla toimeen keskenään. Tiimin voima perustuu moniosaamiseen sekä yksilöiden mahdollisuuteen kehittyä. Tiimin johtaja ei välttämättä omaa suurta roolia, vaan valvoo tiimin asettamien tavoitteisiin pääsyä sekä on vastuussa tiimin yhteistyön onnistumisesta.

 

Tiimillä on eri kehitysvaiheita. Kehittymisvaiheiden ensimmäinen osa on muodostusvaihe. Muodostusvaiheessa tiimin jäsenet koostuvat yleensä itselleen tuntemattomista ihmisistä. Alkuvaihe saattaa herättää epävarmuutta, jolloin tiimin toiminta ei ole maksimaalista. Seuraavassa vaiheessa etsitään omaa paikkaa tiimissä. Pohditaan keskenään mihin kukakin kuuluu ja minne itse kuulun. Tämä vaihe saattaa aiheuttaa tunteiden heittelyä. Kolmannessa vaiheessa aletaan asettua aloilleen, ja tiimi on saanut jokaiselle oman paikan. Me- henki alkaa kasvaa. Neljännessä vaiheessa tiimi saavuttaa huippunsa. Tiimistä tulee tehokas sekä tuottava.

 

Tiimijohtamisen koulutus

 

Tiimejä on ollut pidemmän aikaa esimerkiksi projekteissa, joissa projektipäällikkö on johtanut projektitiimiä kohti tavoitteita. Projektissa tiimillä on selkeä alku sekä loppu. Kun projekti alkaa tiimi aloittaa prosessin, joka loppuu projektin loppuessa. Tiimiyrittäjyydessä tiimillä taas on yleensä pidempi tai määrittelemätön aika toimia yhdessä.

 

Tiimiyrittäjyys on kasvavassa nousussa ja Suomessa ollaan tiimiyrittäjyyden sekä johtamisen kärkijoukoissa. Suomessa syntyneet tiimijohtamisen sekä yrittäjyyden koulut ovat nyt suuren kiinnostuksen kohteena muualla Euroopassa. Suomesta tiimijohtajuuteen sekä yrittäjyyteen suuntautuneita koulutuksia on ainakin viidessä ammattikorkeakoulussa. Tästä mallia ovatottaneet esimerkiksi Alankomaat sekä Belgia. Turkkiin on myös suunnitteilla oma tiimijohtamisen koulutus.

 

Tiimijohtamisessa yksilön kasvun huomioon ottaminen on hyvin tärkeää. Se edistää tiimin kasvua sekä mahdollisuuksia parempiin tuloksiin. Tämä eroaa byrokraattisista johtamismalleista näkyvästi. Byrokraattisessa johtamismallissa yksilön kasvua estää ennalta määrätyt tavat toimia. Lisäksi hierarkkinen rakenne tukahduttaa

 

Tunneäly

 

Tiimijohtajalla on myös oltava hyvä tunneäly. Tunneäly auttaa ymmärtämään erilaisia persoonia ja vahvistaa ihmistuntemusta. Tiimijohtajalla tulee olla älyllistä osaamista ja tietoa tiimin johtamisesta. Suurin ero esimerkiksi byrokraattisiin johtamismalleihin on kuitenkin tunneälyssä. Tunneälyn avulla pystytään ratkaisemaan inhimillisiä ongelmia sekä ristiriitoja. Tiimin tiivis yhteinen työskentely sekä sanan vaikutusvalta tuovat poikkeuksetta tilanteita, joissa johtajan on osattava toimia tunneälyllisesti.

 

Daniel Golemanin kirjassa Tunneäly, hän kuvaa tunneälyn olevan tutkimusten mukaan jopa tärkeämpi taito kuin älykkyys. Tunneälyllisellä ihmisellä on ominaisuudet hallita omia tunteita sekä tuoda vaikeita asioita esille. Tunneäly ei ole syntyperäistä vaan se on opittu taito.

 

Johtamisopeissa tunneälyllä ei ole välttämättä ollut suurempaa virkaa, sillä hierarkkisissa yritysmalleissa johtajat eivät välttämättä ole tekemisissä alaistensa kanssa vaan toimivan esimiesten kautta. Tutkimusten mukaan ÄOn noustessa tunneäly laskee.

 

Tunneälyllisellä ihmisellä ei välttämättä ole tunneäly taidon myötä tunnetaitoja, jotka taas viittaavat empatiaan sekä sosiaaliseen kyvykkyyteen. Tästä voi syntyä ongelma, mikäli korkealla johdossa toiminut johtaja vaihtaa työtehtävään tiimijohtamiseen, opettelee tunneälylliset toiminnot, muttei osaa toimia oikein ihmisten kanssa.

 

TRENDIT SUOMESSA

 

Tässä kappaleessa käsitellään muita Suomessa vaikuttavia trendejä, joilla on merkitystä johtamismallien kehitykseen sekä luonteeseen. Tällä hetkellä suuria merkittäviä trendejä johtamisen näkökulmasta voivat olla onnellisuusteollisuuden synty ja lisääntyminen, kertakäyttökulttuurin ja kestävän kehityksen vastakkain asettelu, yksilöllisyyden korostuminen sekä tiedon valtakausi.

 

Kappaleen tarkoituksena on antaa käsitys siitä, mitä vallalla olevat trendit pitävät sisällään ja mihin ne vaikuttavat työelämässä. Vaikutukset määrittelevät suuresti sen mitä johtamiselta vaaditaan.

 

Suomessa on havaittavissa noususuhdanteen kausi. Tämä johtaa yleisesti tilanteeseen jolloin yrityksiä alkaa syntyä huomattavasti lisää ja olemassa olevat yritykset alkavat investoida noususuhdanteen tuomien voittojen kanssa. Tällöin myös johtoryhmien on oltava valppaina muutoksille sekä uusille tuulille.

 

Onnellisuuden tavoittelu

 

Onnellisuudesta on syntynyt maailmalaajuinen trendi sekä tavoittelun kohde. Positiivisen psykologian synnyn myötä ihmiset ovat valmiita ja haluavat löytää onnellisuutta entistä vahvemmin. Onnellisuuden tavoittelulla on vaikutusta myös yhteiskunnan sekä liikkeenjohdon näkökulmasta. Liikkeenjohdot ovat huomanneet onnellisuuden vaikuttavan tuottavuuteen, jolloin he haluavat työntekijöitä, jotka ovat onnellisia. Onnelliset työntekijät mielletään myös tehokkaiksi sekä motivoituneiksi työntekijöiksi, jolloin johtajat näkevät positiiviset ihmiset parempina työntekijöinä kuin negatiiviset. Negatiivisilla työntekijöillä ei ole enää tilaa yrityksessä, mutta sama koskee johtajia. Negatiivisten sekä onnettomien johtajien työpaikat alkavat hiipua, eikä koulutustaustalla ole enää kaikista eniten painoarvoa. Onnellisuus ja positiivisuus nähdään piirteinä, joita jokaisen johtajan sekä työntekijän tulisi omata.

 

Kertakäyttökulttuuri vs. kestävä kehitys

 

Vallalla on kaksi vastakkain aseteltavaa ilmiötä. Nämä ilmiöt jakavat ihmisiä omalta osaltaan, sekä saattavat hankaloittaa uusien yritysten syntyä ja menestystä. Johtajalla tulisi olla ymmärrys tiimin arvoista sekä tavoitteista ja kummalle puolelle liiketoiminta keskittyy.

 

Elämme kertakäyttöisessä kulttuurissa, jossa uuden tuotteen tilalle ostetaan uusi tuote. Vanha on korvattavissa uudella ja usein uutta hankitaan, vaikkei sille ole välttämätöntä tarvetta. Kertakäyttökulttuurin ihanneasiakas on nuori, joka käyttää arkipäivässä älylaitteita ja on alttiina sitä kautta esiintyvälle markkinoinnille. Kertakäyttökulttuuri on perustaa periaatteelle, jossa raha sekä tavaroiden suurien määrien omistaminen

 

Kertakäyttö kulttuurin vastakohtana on kestävä kehitys. Kestävä kehitys on ollut jo pitkään puhutteleva aihe, ja monet yritykset ovat ottaneet askeleen kohti kestävämpää yrittäjyyttä. Kestävän kehityksen ideana on vähentää maapalloa kuormittavia toimenpiteitä ja sen kehittää luonnonvaroja mahdollisimman vähän tuhoavia toimintatapoja. Kestävä kehitys pyrkii ottamaan huomioon koko tuotteen tai palvelun elinkaaren.

 

Yksilöllisyys

 

Yksilöllisyys on ollut pinnalla jo jonkin aikaa ja sitä kautta ollaan päästy tasa-arvoiseen asetelmaan, jossa jokainen tulisi olla samanarvoinen. Suomi on tunnetusti tasa-arvon maa, jossa yksilön tarpeita pyritään ottamaan huomioon yhteiskunnallisissa päätöksissä.

 

Yksilöllisyyden korostuksen myötä myös vaihtoehtojen määrä on lisääntynyt. Jokaiselle tulisi löytyä itselle sopivat asiat onnellisen elämän elämiseksi. Vähäiset vaihtoehdot saattavat vaikuttaa negatiivisesti.

 

Suomessa tasa-arvoa on ajettu paljon eteenpäin. Tämä on johtanut Suomen kärkipaikoille uusien tasa-arvolakien myötä. Rasismi on vielä näkyvä osa suomalaisten käyttäytymistä, mutta sen kitkemiseksi tehdään koko ajan lisää töitä. Eri kulttuurien, sukupuolten sekä etnisten taustojen ryhmät pyrkivät ajamaan yksilöllisyyden sekä samanarvoisuuden sanomaa eteenpäin. Tämä tulee ottaa huomioon esimerkiksi markkinallisesta näkökulmasta. Markkinoilla epätasa-arvoa ajavat yritykset eivät saa suurta suosiota.

 

Johtamisessa yksilöllisyyttä tulee ottaa huomioon yhä enemmän ja enemmän. Innovaation valtakaudella asiakasta ja sen tarpeita tulee ajatella entistä enemmän, jolloin yksilöllisyys on otettava pakosta huomioon.

 

Tiedon valtakausi

 

Tiedon valtakausi on huipussaan ja jokaisella on mahdollisuus päästä nopeasti käsiksi tietoon internetin kautta. Tiedon synnyttäminen on myös yleistynyt internetin loputtomien mahdollisuuksien kautta. Internet on täynnä blogeja ja kanavia, joissa ihmiset voivat jakaa omaa tietoaan fakta tietona. Tieto myös leviää nopeasti ja usein myös maailmalaajuisesti. Ihmiset ovat myös alttiimpia tiedolle, sillä älypuhelimet ja kannettavat tietokoneet kulkevat mukana joka puolelle.

 

Teknologia kehittyy huimaa vauhtia ja maailma muuttuu yhä nopeammin. Voidaan kuvitella, että tämän johdosta tiedon leviäminen kiihtyy entisestään. Näin syntyy myös uusia innovaatioita.

 

Johtajien tulisi rohkaista tiimin jäseniä jakamaan tietoa. Tiedon jakamisen ansiosta voidaan yritykselle tuottaa lisäarvoa. Tiimissä tiedon hankinta ja jakaminen ovat yksi tärkeimmistä asioista. Kehittyvä teknologia ja tiedon helppo saanti tukevat tiimin toimintaa.

 

YHTEENVETO

 

Ottaen huomioon edellä mainitut asiat tiimijohtamiseen liittyen, tuntuu siltä, että tiimijohtajalta vaaditaan paljon. Vanhan koulukunnan johtajat eivät välttämättä pystyisi sisäistämään tiimissä tapahtuvaa monimuotoista ja vapaata toimintaa. Vaikka tiimissä toimitaan yhdessä yhteisten päämäärien eteen ja jokaisella on vaikutusvaltaa, on tiimissäkin hierarkia. Hierarkia ei vain tule esille niin systemaattisesti, vaan se on pikemminkin piilotettuna tiimin johtajan ja vahvimpien henkilöiden kautta.

 

Tiimiyrittäjyys on selkeästi tämän aikakauden nouseva trendi, joka pystyy vastaamaan moniin vallalla oleviin trendeihin sekä tarpeisiin. Tiimiyrittäjyydessä jokainen otetaan huomioon yksilönä, koko tiimi on yhtä ja tätä kautta saadaan yhteenkuuluvuuden tunnetta. Voidaan ottaa myös huomioon jatkuvasti muuttuva maailma, johon tiimi on varautunut. Tiimissä jokainen yksilö tuo omat tietonsa ja taitonsa käytettäväksi, mutta ovat valmiina oppimaan uutta ja kehittämään toimintaa suuntaan, johon sitä vaaditaan. Positiivisuus on yksi tiimin toimivuuden perusta. Tahto päästä eteenpäin ja keksiä uusia innovaatioita tuo haasteen johtajille, mikäli maailmaa ei katso positiivisen valon läpi. Johtajalla on myös haasteita valita tiimiinsä juuri oikeat sekä positiiviset ihmiset.

 

Johtajien tulee ottaa tulevaisuudessa entistä enemmän tunneälyyn. Älylliselä osaamisella ei päästä enää välttämättä johtajaksi. Varsinkin tiimijohtamisessa tunneälyllä on merkittävä rooli. Tiimijohtajan tulee pystyä sanomaan asiat suoraan ja toimia tiimin hyväksi omia tunteita hilliten. Ailahteleva sekä tunteellinen tiiminjohtaja ei ole edullinen tiimille. Mielialojen vaihtelut ja niiden vaikutukset saattavat aiheuttaa vahinkoa sekä eriarvoisuuden tunnetta tiimissä. Jokaiselle tiimin jäsenelle on hyötyä tunneälystä, jolloin tunneälykäs johtaja on loistava suunnan näyttäjä. Tiimissä toimimisen eduksi tunneäly kehittää myös kuuntelemista sekä suullista viestintää.

 

Tulevaisuuden näkymät

 

On hieman epätodennäköistä, että jo vuosikymmeniä linjaorganisaationa toimineet yritykset eivät vaihtaisi toimintaansa kohti tiimiyrittäjyyttä. Tiimiyrittäjyyden kasvu on herättänyt mielenkiinnon. Tiimiyrittäjyydellä on kaikki eväät toimia muuttuvan maailman pyörteissä. Kun otetaan huomioon vallalla olevat trendit, tarjoaa tiimiyrittäjyys loistavan pohjan yrittämiselle.

 

Vaikka esseessä on puhuttu pelkästään tiimijohtamisesta, uskomme, että tulevaisuudessa jokaisen yrityksen ja johtajan on muutettava toimintatapojaan. Menestyvä yritys ja muuttuva maailma vaativat paljon uutta osaamista sekä innovatiivista ajattelukykyä.

 

Suomi on aallon harjalla tiimiyrittäjyydessä ja johtamisessa, joka tuo varmasti uusia tuulia liikkeenjohdolliseen kulttuuriin. Suurien ikäluokkien jäämässä eläkkeelle mahdollisuuksia organisaatiorakenteiden muutoksille avautuu, jolloin case tapausta voitaisiin hyvin käyttää hyödyksi. Nuorempi sukupolvi opetetaan ottamaan enemmän riskejä ja tavoittelemaan unelmiansa. Tällöin syntyy mitä moninaisempia yritysmuotoja, ja tiimien lisääntymisen mahdollisuus kasvaa.

 

Mielenkiinnolla seuraamme johtamisen kehitystä ja uusien trendien syntymistä. Onko tiimiyrittäjyys uuden valtakauden hallitsija ja mihin johtamismallit voisivat vielä kehittyä?

 

Lähteet

http://www.suomisanakirja.fi/paradigma

Hannele Seeck, Johtamisopit Suomessa

http://www.talouselama.fi/uutiset/johtaminen-on-keksittava-uudelleen-3387288

Daniel Goleman, Tunneäly työelämässä

Suomen reserviupseeriliitto, Johtamistaito

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0 (from 0 votes)
Tagit: , , ,

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!