Soluessee: Strateginen henkilöstöjohtaminen ja yrityksen tuloksellisuus

27.10.18 Esseen kirjoittaja: Patrik Peltoniemi
Kirjapisteet: 3
Kirja: Strateginen henkilöstöjohtaminen ja yrityksen tuloksellisuus
Kirjan kirjoittaja: Olli Kotila
Kategoriat: Erikoistuminen toimialalle, Johtaminen, Vastuullinen ja kestävä yrittäjyys

Johdanto

Olemme molemmat työelämässä ja henkilöstöjohtaminen on aihealueena kummallekkin melko tuttu. Patrik on Elisan myymälässä töissä myyntitehtävissä ja Tuomaksella on oma yritys, joka keskittyy myöskin myyntiin. Mielestämme onnistunut ja hyvin toteutettu henkilöstöjohtaminen, on erittäin oiva tapa sitouttaa henkilöstöä yhteiseen päämäärään ja pitää korkeaa työmoraalia yllä.

Tämä kirja  analysoi  suomalaisyritysten  strategisen henkilöstöjohtamisen  yhteyksiä  yritysten  tuloksellisuuteen. Kirjassa esiintyvä tutkimus  liittyy aihetta  käsittelevään  laajaan  kansainväliseen  tieteelliseen  keskusteluun. Teoksen tutkimuksen lähteet on pääosin Isossa Britanniassa sekä Yhdysvalloissa


 

Henkilöstöjohtaminen

Henkilöstöjohtaminen eroaa henkilöstöhallinnosta (henkilöstöhallinto oli edeltävä nimike) siten, että henkilöstöjohtaminen ei tyydy vain mekaanisesti toteuttamaan ennalta määriteltyjä toimintoja/yksittäisiä muutoksia henkilöstöosastolla.  Henkilöstöjohtaminen  on  pikemminkin  yleisjohdon  työkalu, jolla  pyritään  aktiivisesti  henkilöstöresurssien  mahdollisimman  tehokkaaseen hyödyntämiseen.

Kirjassa henkilöstöjohtamisella tarkoitetaan Storeyn (2001) määritelmän mukaista henkilöstöjohtamista.

Henkilöstöjohtamista on kirjan  mukaan 2 eri tapaa. Henkilöstöjohtaminen (HRM ja strateginen henkilöstöjohtaminen (SHRM). Termejä käytetään osittain sekaisin ja toistensa korvikkeina. Usein strateginen henkilöstöjohtaminen määritellään “sillaksi” liiketoimintastrategian ja henkilöstöjohtamisen välille. Esim.Lengnick Hall & Lengnick Hall 1990, Storey 1998). Truss & Gratton (1994, 666) määrittelevät teoksen mukaan strategisen henkilöstöjohtamisen yläkäsitteeksi, joka yhdistää  sekä  johdon  että  työntekijät  liiketoimintaan  ja  liiketoimintaympäristöön kokonaisuudessaan. Samalla henkilöstöjohtaminen voidaan nähdä tätä toteuttavaksi alakäsitteeksi.

 

Heidän mukaan strategisella henkilöstöjohtamisella on kolme keskeistä piirrettä jotka ovat:

1. Eksplisiittinen  linkki  henkilöstöjohtamisen  käytäntöjen  ja  politiikkojen  ja organisaation kokonaisstrategian ja toimintaympäristön välillä.

2. Yksittäiset  henkilöstöjohtamisen  käytännöt  on  integroitu  toisiaan tukeviksi.

3. Suuri osa henkilöstöjohtamisen vastuusta on siirretty linjajohdolle

 

Nämä asiat löytyvät strategista henkilöstöjohtamisen määritelmistä usein ja vahvistavat näkemystä siitä,  että näitä asioita kun yhdistää, niin lopputulos on on tuloksekkaampi.

 

Tuloksellisuutta voidaan mitata teoksen mukaan monella eri tavalla, mutta yleisiä mittareita ovat liikevaihto, tuottavuus, yrityksen markkina-arvo, yrityksen tulevaisuuden näkymät sekä taloudellinen tulos. Kirjassa mainitaan myös, että yleisimmin  tutkimuksissa  tuloksellisuudella tarkoitetaan kuitenkin taloudellista tulosta ja tuottavuutta.

Proakatemialla tuloksellisuudesta ja tuloksesta puhutaan jatkuvasti. Usein puhutaan ”voitolle” jäämisestä, kun viivan alle jää rahaa projektin jälkeen, vaikka todellisuudessahan tästä summasta maksettaisiin vielä henkilöstökulut. Mielestämme tämä on on muutenkin semmoinen asia, johon yrittäijen kannattaa suunnata huomionsa. Liian harvoin varsinkin pienyritykset ottavat huomioon kaikki kulut ja muut menot, jotka vaikuttaa yrityksen/projektin lopulliseen tulokseen ja kannattavuuteen. Yrityksen tulevaisuuden näkymät ei tule näyttämään hyvältä, mikäli rahaa jää liian vähän viivan alle kulujen jälkeen ja yrittäjän itse on elettävä ilman palkkaa tai hyvin vähällä semmoisella. Lisäksi tämä voi näkyä yrityksen mahdollisessa varastossa. Mikäli yrityksellä ei ole rahaa kassassa tarpeeksi tilata esim. isoja eriä tiettyä tuotetta, voi olla että hän joutuukin maksamaan isomman kappalehinnan valmistajalle. Isompi riski tietysti on, että yrittäjä ei yksinkertaisesti pysty ostamaan haluttuja tiettyjä varastoonsa rahavajeen takia.

 

Henkilöstöjohtamisen päämäärä

 

Henkilöstöjohtamisen vaikutuksista yritysten tulokseen on teoksen mukaan käyty paljon keskustelua viime aikoina. Useiden tutkimusten mukaan on löydetty yhteys henkilöstöjohtamisen sekä tuloksellisuuden väliltä. Näiden yhteyttä on tutkittu usealta eri kantilta sekä päällekkäisillä näkökulmilla. Yksinkertaisimmillaan henkilöstöjohtamisen valinnat vaikuttavat yrityksen tuloksellisuuteen joko lisäämällä tehokkuutta tai kiihdyttämällä tuottojen kasvua.

 

Mielestämme henkilöstöjohtamisen vaikutus tulokseen on ilmiselvä. Suurimpana omakohtaisena esimerkkinä voisimme nostaa maanantai aamut työpaikalla. On ollut mukava viikonloppu motivaatio ei ole paras mahdollinen aamusta. Tällöin yritys pystyy vaikuttamaan suoraan työntekijän loppupäivän sekä viikon tehokkuuteen panostamalla hyvään päivänavaukseen, oli se sitten palaverilla tai jollakin muulla työkalulla työntekijään vaikuttamalla.

 

Patrikin mielestä Elisalla panostetaan paljon työntekijöihin ja heidän viihtyvyyteen. Jokaisen vuoron avauksessa on aamupalaveri tai päiväpalaveri sekä joka viikon torstaina on viikkopalaveri, jossa käydään läpi edellisen viikon tärkeimmät opit ja luvut. Lisäksi Elisalla järjestetään pidemmällä aikavälillä myös tuloskeskusteluita sekä hyvinvointi keskusteluita. Elisalla palautteen antaminen ja saaminen on myös hyvällä mallilla ja esimieheen saa aina yhteyden tarvittaessa.

 

Tuomaksen omassa yrityksessä itsensä johtaminen korostuu sekä yhtiökumppanin kanssa sparrailu. Yrittäjän näkökulmasta on tärkeää aina olla skarppina ja esiintyä liikkeessään asiantuntevana sekä edustavalla tavalla. Lisäksi yritys työllistää yhden ulkopuolisen henkilön myyntiständillä ja hänen kouluttaminen ja sitouttaminen yritykseen on jatkuvaa työtä, jonka eteen yrityksessä panostetaan.

 

Kirjassa käydään läpi henkilöiden Wright & McMahan (1992) tutkimuksen teorioita, joiden pohjalta henkilöstöjohtamisen käytäntöjen yhteyttä tuloksellisuuteen on pyritty selvittämään. Avaan lyhyesti alle nämä 5 teoriaa:

 

1. Agentti/transaktiokustannusten teoria  (Agent/Transaction  Cost  Theory).

 

Tässä teoriassa pyritään selvittämään miksi  organisaatiot  pyrkivät  kustannusten  vähentämiseksi  suorittamaan  transaktiot  sisäisesti. Henkilöstöjohtamisen  rooli  on  vähentää näitä  kustannuksia  ja  yhdenmukaistaa  työntekijöiden  käyttäytymistä organisaation strategian mukaiseksi.

2. Käyttäytymiseen  perustuva  teoria  (Behavioral  Theory).

 

Tässä  teoriassa keskitytään  henkilöstön  käyttäytymiseen  välittävänä  tekijänä  strategian  ja yrityksen  tuloksellisuuden  välillä.  Erilaisten  henkilöstöjohtamisen käytäntöjen  tarkoitus  on  aikaansaada  ja  kontrolloida  työntekijöiden asenteita ja käytöstä.

3.  Kyberneettisten  systeemien  teoria  (Cybernetic  Theory).

 

Tämän  teorian mukaan  organisaatiot  voivat  olla  joko  suljettuja  tai  avoimia  systeemejä. Avoin  systeemi  koostuu  kolmesta  osasta:  sisään  menevistä  panoksista, niiden  käsittelystä  ja ulos  tulevasta tuotoksesta.

4.   Institutionaalinen teoria (Institutional Theory).

 

Organisaation  rakenteet  ja  käytännöt  saattavat  vain  näyttää  olevan rationaalisia ja niillä voi olla funktioita, joita varten niitä ei ole suunniteltu.

5.   Resurssilähtöinen  teoria  (Resource  Based  Theory).

 

Teorian  suurin  anti henkilöstöjohtamiselle  on  siinä,  että  pysyvän  kilpailuedun  oletetaan löytyvän yrityksen sisäisistä resursseista. Näiden sisäisten resurssien tulisi olla  harvinaisia,  arvokkaita,  vaikeasti  kopioitavia  ja  korvaamattomia. Ennen kaikkea näitä resursseja nähdään löytyvän työntekijöiden henkisestä pääomasta.

 

Teorioita on paljon enemmänkin, mutta nämä teoriat on kirjailija halunnut tuoda eniten esiin. Henkilöstöjohtamista kun ajattelemme, niin ymmärrämme, että asia ei ole mitenkään tuulesta temmattu. Kirja on täynnä erilaisia teorioita sekä tutkimuksia aiheesta ja tätä asiaa on lähdetty kehittämään monelta eri kantilta. Me olemme molemmat työskennelleet erilaisissa myyntiorganisaatioissa ennen nykyisiä työtehtäviämme ja meille henkilöstöjohtaminen on lähinnä näkynyt HR:n työnkuvana sekä esimiestemme työskentelynä. On hienoa huomata, että pinnan alla on oikeita tutkimuksia sekä aihetta on pureskeltu isoissakin hankkeissa.

 

Mitkä sitten ovat niitä parhaita käytäntöjä?

 

Koska tutkimuksia ja käytäntöjä on paljon erilaisia, on tärkeää pohtia, mitkä ovat parhaat käytännöt, joilla ihmisiä pitäisi pystyä johtamaan tehokkaasti. Vaikka aihealueesta löytyy paljon keskustelua ja tutkimuksia, ei teoksen mukaan tässä olla päästy yhteisymmärrykseen. On tiettyjä yieteellisiä keskusteluita sekä tutkimuksia, joita pidetään teoksen mukaan hyvinä näkökulmina, kuten Schuler  &  Jackson  (1987)  esittävät  kattavan  listan  henkilöstöjohtamisen  käytännöistä.  Lisäksi  esimerkiksi  Pfeffer  (1994)  tunnistaa  16 henkilöstöjohtamisen  käytäntöä,  joiden  avulla  voi  mahdollisimman tehokkaasti johtaa henkilöstöresursseja.

 

Meidän näkökulmasta, hyvät käytännöt pohjautuvat “kokeile ja kehitä”-tyyppisesti, kuitenkin henkilöstöjohtamisen alueella työskentelevillä, olisi hyvä olla tietyt teoriat sekä tiedot hallussa. Hyvä pohja luo mahtavan kasvualustan luoda jotain uutta sekä omaan organisaatioon toimivan tavan toimia.

Esseen kirjoittajat: Patrik Peltoniemi & Tuomas Toivonen

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0 (from 0 votes)

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!