Soluessee: Strategia ja työhyvinvointi – Työhyvinvoinnin kestävä kehittäminen

27.10.18 Esseen kirjoittaja: Patrik Peltoniemi
Kirjapisteet: 3
Kirja: Strategia ja työhyvinvointi - Työhyvinvoinnin kestävä kehittäminen
Kirjan kirjoittaja: Valtionkonttori
Kategoriat: Luovat tuotteet ja liiketoimintamallit, Myynti, asiakkuudet ja verkostot, Vastuullinen ja kestävä yrittäjyys

Johdanto

 

Valitsimme tämän kirjan, koska opiskelemme molemmat työhyvinvointiin sekä henkilöstöjohtamiseen liittyvää kurssia. Olemme molemmat ansainneet kannuksemme erilaisissa myyntityössä, joten tämä uusi aihealue kiinnosti meitä kumpaakin.

Vaikka kirja on suunnattu valtio-organisaatioiden johdolle ja esimiehille, koemme että monet samat asiat pätee organisaatiosta riippumatta kaikkiin muihinkin aloihin. Tässä kirjassa käsitellään myös vahvasti Valtiokonttorille spesifisti kehitettyä Kaiku-työhyvinvointipalvelua ja siihen liittyviä kehityskohtia sekä toimintatapoja, mutta jätimme sen osuuden tästä esseestä pois.


Strategia ja työhyvinvointi

Kirjassa ensimmäinen kappale keskittyy työhyvinvoinnin sekä henkilöstöjohtamisen tärkeyteen ja sen kytköksistä koko organisaation perustehtävään, tavoitteiden saavuttamiseen ja asiakastarpeiden tyydyttämiseen. Kirjan mukaan näitä osa-alueita on todella tärkeää parantaa sekä siihen kannattaa työyhteisöjen panostaa merkittävästi, koska se vaikuttaa yrityksen kokonaisvaltaiseen tulokseen ja toimivuuteen.

Lisäksi hyvällä johtamisella ja työn organisoinnin sekä mielekkyyden parantamisella edesautetaan organisaation uusiutumis- ja kilpailukykyä sekä tuloksellisuutta. Samaten yrityksen kokonaisvaltaisen työhyvinvoinnin parantaminen vähentää mielestämme turhia poissaoloja ja poistaa muut huonon työhyvinvoinnin oireet. Työnhyvinvointi lähtee hyvinkin arkisista tekijöistä kuten päivittäisestä vuorovaikutuksesta eri toimijoiden välillä sekä esimiesten tavasta toimia.

Me olemme yhtä mieltä siitä, että kehitysidealle voidaan tehdä suuria linjauksia, jotka vaikuttavat isompaan massaan, mutta lähiesimiehen työskentelytavat ja normit vaikuttavat suuresti yksilöihin työyhteisössä. Jokaisen työyhteisön jäsenelle pitäisi luoda tasa-arvoinen kohtelumalli joka sisältää perinteisten kehityskeskustelujen lisäksi mahdollisuuden muihinkin kahdenkeskeisiin keskusteluihin esimiehen ja alaisen välillä.

 

Kirjassa käsitellään myös laajasti työvälineiden sekä työympäristön vaikutuksia hyvinvointiin työpaikalla. Kirjan mukaan työvälineiden sekä työympäristön toimivuus mahdollistaa mahdollisimman tehokkaan työskentelyn lisäksi myös työturvallisuuden sekä työntekijän tyytyväisyyden parantumisen. Työhyvinvointi itsessään on osa ihmisen kokonaishyvinvointia ja tämä käydään myös läpi kirjassa hienosti kiteytettynä “On syytä muistaa, että työllä ja työpaikalla on merkittävä osa aikuisen ihmisen elämässä. Tämän konkretisoimiseksi voi kuvitella, miltä tuntuisi ja mitä tekisi, jos tänään alkaisivat yt-neuvottelut, joiden tuloksena joutuisi irtisanotuksi.”

 

Tämän asian allekirjoitamme myös täysin. Meillä molemmilla oli reilusti työkokemusta ennen kuin aloitimme opiskelut sekä olemme työskennelleet opintojen ohella koko kouluajan. Proakatemialla yrityksissä toimiminen opettaa meitä työyhteisöjen sekä vuorovaikutustaitojen merkityksestä. Olemme siis niin koulussa kuin työpaikoilla toimineet työyhteisön jäseninä ja olemme käsitelleet yrityksessämme laajasti työhyvinvointia. Suurin yksittäinen positiivinen asia, joka meillä toimii, on varmasti vuorovaikutustaidot joka taas tuottaa luottamusta = työhyvinvointia.

 

Kirja avaa hyvin yksilöiden työhyvinvointiin vaikuttavia osa-alueita. Yksilöiden työhyvinvointi ei rajoitu ainoastaan työyhteisöissä tapahtuviin muutoksiin. Ihmisten elämä pyörii myös työajan ulkopuolella ja tähän pystyy työnantaja myöskin vaikuttamaan omalta osaltaan tarjoamalla. Kirjassa asia avataan näin “Yksilön työhyvinvointi koostuu ammatillisen osaamisen lisäksi fyysisestä, psyykkisestä, sosiaalisesta ja henkisestä tasapainosta, eikä hyviä työyhteisötaitoja (esimerkiksi vuorovaikutustaidot, arvostava kanssakäyminen, reiluus, luotettavuus ja epäitsekkyys) voi ohittaa. Näiden osatekijöiden merkitys voi myös olla erilainen eri tehtävissä. Siitä huolimatta, että linjajohto vastaa työhyvinvoinnin”

Kuten aiemmin jo mainitsimme, niin yksilön tarpeiden huomioon ottaminen vie yleensä koko työyhteisöä eteenpäin ja edesauttaa työhyvinvointia koko organisaatiossa.

Johtamisen merkitys työpaikan hyvinvointiin on myös valtava. Kirjassa mainitaan, että yksilöiden työyhteisötaitojen lisäksi oikeudenmukainen johtaminen auttaa vähentämään psyykkisten rasitusten riskit ja nämä riskit ovat jopa puolet pienempiä kuin epäoikeudenmukaisesti johdetuissa työpaikoissa.

 

Työhyvinvoinnilla on myös taloudellista merkitystä. Kirjassa käydään läpi muutama eri malli ja näin Otala & Ahonen (2003) ovat jakaneet ne:

  • Välittömät talousvaikutukset ilmenevät sairaus- ja tapaturmakulujen vähentymisenä,
    tehokkaan työajan lisääntymisenä ja yksilön tuottavuuden
  • Välilliset talousvaikutukset näkyvät työn tuottavuuden kohenemisena ja
    kustannusten laskuna sekä ja palvelu- ja prosessi-innovaatioina.
  • Lopulliset talousvaikutukset tarkoittavat tuottavuuden, kilpailukyvyn ja
    kannattavuuden lisääntymistä.

 

Yksinkertaistaen: kun työhyvinvointi paranee, hyötykäytössä oleva työaika kasvaa, sairauskulut pienenevät ja koko organisaation
toimintakyky kasvaa.

Tässä vielä muutama hyvä pointti, jota kirjassa tuli vastaan:

  1. Sosiaalinen pääoma työssä (luottamus työkavereihin/esimieheen ja hyvä henki) sekä muutokset sosiaalisessa pääomassa olivat yhteydessä itse arvioituun terveyteen

 

  1. Kun työntekijä kokee työssään henkilökohtaista tyydytyksen tunnetta, hänen tuottavuutensa on kaksi kertaa suurempi kuin ilman sitä. Alhaisen, keskitason ja korkean tuottavuuden tehtävissä erittäin motivoituneet työntekijät olivat 52 %, 85 % ja 127 % tuottavampia kuin tavanomaisesti motivoituneet

 

  1. Henkilöstön yhteistyön ja johtamistaitojen kehittäminen lisäsi tuottavuutta 20 % pientyöpaikoilla. (Lindström et al. 2000.)

 

  1. Sairauspoissaoloista aiheutuvat kustannukset ovat niin kansallisella kuin valtioyhteisönkin tasolla merkittäviä. Koko kansantalouden tasolla sairauspoissaolojen kustannukset ovat vuositasolla noin 5 % palkkasummasta, yli 3,5 miljardia euroa. LKT Paula Liukkosen (2006) mukaan jopa puolet, mutta vähintään 1/3 sairauspoissaoloista voidaan arvioida aiheutuvan organisaatiosta itsestään.

 

Kuten näistä pointeista voidaan todeta, niin työyhteisön hyvinvointi vaikuttaa yksilön hyvinvoinnin lisäksi muihinkin organisaation osiin sekä yksityiselämään työpaikan ulkopuolella. Yrityksen kannattavuus ja tuottavuus kulkee suoraan käsi kädessä työntekijöiden viihtyvyyden mukaan. Kuten kohdasta 4. voimme todeta, niin sairauspoissaolojen kustannukset ovat todella merkittäviä ja pienikin vähennys niissä tuo yrityksille jo huimaa parannusta tuotettavuuteen sekä tulokseen.

 

Kirjassa käsitellään myös laajasti koko henkilöstön sitouttamista yhteiseen strategiaan, joka edesauttaa työhyvinvointia sekä asettaa sille tietyt raamit organisaatioon. Tärkeimmät asiat jotka pitää ymmärtää, jotta näitä asioita voidaan kehittää ovat lähtökohdan ymmärtäminen ja perustehtävät henkilöstön osaamistarina.

 

Lähtökohdan ymmärtämisellä sekä organisaation perustehtävät voidaan selvittää seuraavin kysymyksin:

 

  • Mitä palveluja tuotimme asiakkaalle ennen, mitä nyt, miten palvelumme ovat muuttumassa?
  • Missä vaiheessa muutosta olemme nyt?
  • Mikä askel meidän on seuraavaksi otettava?
  • Mihin tuloksiin ja vaikutuksiin pyrimme? Mitkä reunaehdot ohjaavat toimintaamme?

 

Näihin kysymyksiin vastaamalla saa organisaatio käsityksen siitä, että mistä lähdetään liikkeelle ja mitkä ovat lähtökohdat tuleville muutoksille.

Olemme sitä mieltä, että lähtökohtien selvittäminen on ensiarvoisen tärkeää, jotta voidaan luoda perusta jonka päälle rakentaa tulevia muutoksia. On myös hyvä dokumentoida step-by-step tyylisesti jokainen tehty sekä ehdotettu muutos, jotta voitaisiin muutosten vaikutuksia voitaisiin seurata mahdollisimman tarkkaan.

 

Kun yritys on saanut lähtökohdan selville, on sen hyvä myös hahmottaa tämänhetkinen osaamistilanne. Osaamistilanteen kartoittamiseen voi kirjan mukaan käyttää seuraavia kysymyksiä:

  • Millainen on se organisaatiomme osaaminen ja tapa toimia, joka mahdollistaa muutoksen eteenpäin viemisen ja tulokset?
  • Mitkä työhyvinvointiin liittyvät muut kysymykset ovat oleellisia, että tuloksellinen ja vaikuttava toiminta varmistuu?

Eli peruskartoittamisella ja osaamisen sanoittamisella voidaan varmistaa jo hyvä sekä toimiva pohja toiminnalle. Nämä asiat toimisivat mielestämme niin uusissa tiimeissä/yrityksissä, kuin pidempään toimineissa yhteisöissä.

Kirjassa käsitellään laajasti myös valtionkonttorin omia työskentelytapoja ja malleja, kuten johdannossa jo mainitsimmekin, mutta näitä asioita emme kokeneet tarpeelliseksi tämän hetkiseen tilanteeseemme. Ehkä tulevaisuudessa, mikäli päädymme itsekin valtiolle töihin.

Esseen kirjoittajat:  Oliver Sten & Patrik Peltoniemi

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0 (from 0 votes)

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!