Soluessee: Pitstopin ulkopuolinen rekrytointi syksyllä 2018

06.01.19 Esseen kirjoittaja: Tina Uusitalo
Kirjapisteet: 3
Kirja: Rekrytointi - Tehtävään vai yhtiöön, Viisaat Valinnat
Kirjan kirjoittaja: Useita
Kategoriat: Vastuullinen ja kestävä yrittäjyys, Oppiva organisaatio

Soluesseen kirjoittajat: Jesse Niemi ja Tina Uusitalo

Pitstopin ulkopuolinen rekrytointi syksyllä 2018

Syksyn 2018 rekry

Ensimmäisen akatemian ulkopuolisten työntekijöiden rekry tehtiin ensimmäistä kertaa tänä syksynä. Oletukset rekrytoinnista ja siihen käytettävästä työmäärästä työntekijöiden määrän tarpeeseen nähden eivät kohdanneet. Ennen kun pääsimme edes rekryämään täytyi selvittää mitenkä, toimimme palkkauksen suhteen, päteekö meitä työehtosopimus, ja jos pätee niin mikä niistä. Monia sähköposteja ja puheluita myöhemmin saimme selville, että meidän on noudatettava autonrengasalan työehtosopimusta. Tämän jälkeen pääsimme vasta julkistamaan mollissa sekä sosiaalisissa medioissa työnhakuilmoituksen, mikä oli auttamatta liian myöhään. Kuten alla olevista kappaleista käy ilmi meidän olisi pitänyt aloittaa rekry ihan viimeistään syyskuun alussa.

Kontaktoimme useita eri tahoja ja laitoimme rekryn aikana myös useita sähköposteja eri ammattikouluihin, jotta saisimme työllistettyä opiskelijoita. Viestiä laitettiin myös TE-palveluihin, ELY-keskukseen ja TAKKiin. Iso apu oli myös Kajosta, kun myyntipäivällä he olivat TAMK:lla myymässä lahjakortteja, rekrysivät he samalla. Ja sieltä saimmekin yhden työntekijän.

 

Tipsit onnistuneeseen rekrytointiin

Pitstop Tampere -koon konseptissa, jossa työntekijämäärä sesongilla on parhaimmillaan yli 40 henkilöä, rekrytointi on haastavaa. Markkinoiden muut suuren luokan toimijat käyttävät lähes poikkeuksetta vuokratyövoimaa sesonkirenkaanvaihdossa.

Mikäli työntekijät Pitstopin sesongille aiotaan kuitenkin löytää itse, on rekrytointiin varattava runsaasti aikaa ja tekijöitä. Onnistunut rekrytointiprosessi tämän kokoisella työvoiman tarpeella täytyy käynnistää useita kuukausia ennen kuin työn olisi tarkoitusta alkaa. Rekrytoijia pitäisi olla muutamia, jotta heidän verkostonsa voidaan hyödyntää. Varsinkin Proakatemialla olevilla opiskelijoilla on usein laaja tuttavaverkosto, jonka parista työntekijöitä sesonkirenkaanvaihtoon voisi hyvinkin löytyä.

Markku Kaijalan Rekrytointi – Tehtävään vai yhtiöön? Kirjasta jäi päällimmäisenä mieleen työnantajakuvan merkitys rekrytoinnissa. Kirjassa kerrottiin, että TalentPool oli vuonna 2014 tehnyt selvityksen, jonka tulosten mukaan 41 prosenttia työnhakijoista hakee yrityksestä ja sen työntekijöiden kokemuksista tietoa ennen työhakemuksensa tekemistä. (Kaijala, 2016, 88) Tästä syystä työntekijöiden kokemukset työpaikasta ja sen arvostuksesta työntekijän tekemää työtä kohtaan nousevat suureen merkitykseen yritysten houkuttelevuuden kannalta työantajamarkkinoilla.

Työntekijä ei välttämättä muista pieniä hyviä asioita työstään kovin helposti, mutta jos vaikka palkanmaksun kanssa on jokin ongelma, sen muistavat kaikki varmasti. Työnantajamielikuvaan vaikuttavat vahvasti vain hyvin autenttiset positiiviset kokemukset. (Kaijala, 2016, 88) Varsinkin Pitstop Tampereen tapauksessa, missä työ on fyysisesti raskasta, tulee ankara työ palkita hyvin ja mieleenpainuvasti siinä kohtaa, kun työntekijöitä on kymmeniä ulkopuolisia.

 

Myös kuluttajien keskuudessa vallitsevalla brändillä on merkitystä työnantajakuvaan ja sen tuomaan etuun työntekijöiden rekrytoinnissa. Jos yritys on vetovoimainen toimija omalla alallaan, koetaan se mielenkiintoisena työnantajavaihtoehtona. Täten myös asiakkaiden mahdollisimman hyvä palveleminen ja mielikuvan luominen heille, on arvon luomista myös työntekijöiden rekrytoinnin helpottamiseksi.

 

Sosiaalinen media on vahva vaikuttamisen keino nykypäivän rekrytoinnissa. Suomalaiset eivät kuitenkaan vielä ole omaksuneet sen käyttöä rekrytoinnin välineenä. (Kaijala, 2016, 185) Vaikka esim. LinkedIn on nykyaikana hyvä keino suoraan lähestyä ihmisiä tarjoten heille työtä, ei sitä suomalaisissa kyselytutkimuksissa pidetä työnantajien näkökulmasta merkittävänä rekrytoinnin kanavana. Noora Hakkarainen on tehnyt pro gradu työnsä rekrytoinnista sosiaalisessa mediassa ja työskentelee HanseVisionissa. Hänen mietteisiinsä perustuu kirjassa kappale somen käytöstä rekrytoinnin välineenä. Hakkaraisen mielestä myös Facebook ja Twitter toimivat työpaikkojen ilmoituskanavina siinä missä muutkin, mutta työntekijöiden suorahakuun hän ei sitä suosittele, sillä “henkilölain nojalla henkilöistä löytyviä tietoja ei saa käyttää päätöksenteon perusteena rekrytoinnissa” (Kaijala, 2016, 186).

Sosiaalisella medialla on myös valtava vaikutus työnantajakuvaan ja siihen millaisen kuvan työnhakija saa yrityksestä hakiessaan siitä tietoa ennen työhakemuksen lähettämistä. Yritysten kannattaa olla rehellisiä yleisölleen sosiaalisessa mediassa. Myös positiivisuus ja proaktiivisuus ovat hyviä piirteitä sosiaalisen median käytössä yrityksellä. (Kaijala, 2016, 187)

Pitstopin pitäisi ehdottomasti näkyä enemmän sosiaalisessa mediassa, jotta tarvittavaa kohdeyleisöä saataisiin myös rekrytoinnin näkökulmasta houkuteltua tutustumaan Pitstopin palveluun. Sosiaalisessa mediassa pystyy tekemään markkinoinnillisesti niin paljon näkyvyytensä eteen esimerkiksi erilaisilla arvonnoilla. Kun näkyvyys sosiaalisessa mediassa lisääntyy, on rekrytointi helpompaa, varsinkin nuorten suuntaan.

 

Rekrytoinnin keinoja

Pitstop Tampereen kohdalla työntekijöiden rekrytointiin ei voida käyttää pelkästään ilmoituspohjaista rekrytointia verkossa. Konseptimme ei ole vielä niin tunnettu ja sesonkiluontoinen työ ei ole niin vetovoimaista, että pelkkä ilmoituksen jakaminen riittäisi tarvittavan hakijamäärän saavuttamiseksi. Tästä syystä työntekijöiden rekrytointiin tulee käyttää myös suorahakua, eli että potentiaalisiin työntekijöihin otetaan itse yhteyttä. Suorahakua tarvitaan, kun osaajia on rajallinen määrä tarjolla. Pitstopin kohdalla tämä johtuu lähinnä siitä, että moni ei halua tehdä töitä sesonkiluontoisesti varsinkaan, jos ei pystytä lupaamaan tiettyä tuntimäärää per viikko. Sesonkityö ei houkutteleva kuin sellaisia henkilöitä, joilla ei ole vakituista työsuhdetta muihin paikkoihin. Tästä syystä rekrytointimme tulee kohdistaa isolta osin sellaisiin henkilöihin suorahaulla, joille työn tekeminen sesongilla on extratienestiä esimerkiksi koulun ohella.

 

Miten rekrytointi pitäisi hoitaa jatkossa?

Viisaat valinnat kirjassa jaetaan rekrytointi selkeästi neljään osaan:

     1. Rekrytointitarpeen analysointi

Yleiset rekrytointisäännöt eivät suoraan koske meidän konseptiamme, koska palkkaamme kausiluontoisia työntekijöitä. Rekrytointi on työläs prosessi, mutta silti se voi olla automaatio ja toimia tehokkaan muutoksen esteenä, jos aito rekrytointiprosessin analysointi jää välistä.

     2. Tehtäväkuvauksen laadinta

Tehtävänkuvaus on tärkeimpiä kohtia näistä neljästä. Tämän pohjalta määritetään haku- ja valintakriteerit sekä pohditaan perehdytyksen toteuttamista. Maalaisjärkikin sanoo, että tehtävänkuvaus on laadittava tarkasti.

Tehtäväkuvauksessa määritellään mm. mitä haettavan roolin työnkuvaan kuuluu. Työnkuva muodostuu osatehtävistä, jotka muodostavat tehtäväkentän. Tämän lisäksi mietitään valmiiksi tavoitteet työntekijälle ja menestymisen edellytykset.

Syksyllä kirjoitimme mielestämme hyvän tehtäväkuvauksen, koska työnhakijoille oli käynyt kaikki tarpeelliset asiat ilmi. Koulutuksessa tarkensimme vielä tarkkoja työnkuvia. Pitstopille rekrytoidessa, tavoitteena on löytää henkilö, jolla on hyvä fyysinen kunto ja edes pieni kiinnostus tulla vaihtamaan renkaita. Prioriteettimme menevät luotettavuus ja innostus puolelle. Jos olet luotettava, mutta sinulla ei ole yhtään kiinnostusta renkaidenvaihtoon, et ole etsimämme henkilö. Ongelma tulee kuitenkin siinä kohtaa, kun rekryttävien henkilöiden määrä kasvaa eikä meillä ole välttämättä varaa valita ketä otamme ja ketä emme.

     3. Valintakriteerien määrittely

Tehtäväkuvausten pohjalta luodaan seuraavaksi valintakriteerit. Tässä kohdassa on muistettava, että nämä kriteerit luodaan ennen kuin haku ilmoitetaan julkisesti. Tai viimeistään ennen kuin hakijoita aletaan karsia. Kriteerit ovat ominaisuuksia, jotka hakijalla täytyy olla tehtävässä menestymiseen.

Kriteereitä ovat perinteisesti osaaminen, taidot ja valmiudet. Pitstopilla kriteereitä ovat mm. fyysinen kunto, luotettavuus, kiinnostus/innostus, joustokyky.

     4. Avoimesta tehtävästä tiedottaminen

Kun arviointikriteerit on valittu, voidaan alkaa pohtia hakuilmoitusta ja kanavia sen levittämiseen. Nykyään on paljon erilaisia sivustoja, joihin ilmoituksen voi laittaa, sekä palveluita, joissa rekry hoidetaan kokonaan yrityksen puolesta. Sosiaalisen median kautta, varsinkin rekrytointitoimistot hakevat työntekijöitä ja se on varmasti toimiva keino tietyille aloille.

 

Lähteet:

Markku Kaijala, Rekrytointi – Tehtävään vai yhtiöön, 2016

Honkaniemi Laura; Junnila kirsi; Ollila Juhani; Poskiparta Hanna; Rintala-Rasmus Anita; Sandberg Juha, Viisaat Valinnat, 2007

https://www.teollisuusliitto.fi/tyoelama/tyoehtosopimukset/kemian-sektori/autonrengasala/autonrengasalan-tyoehtosopimus-2018-2021/ Luettu 14.09.2018

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0 (from 0 votes)

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!