Palautteenannon merkitys tiimityölle

06.09.16 Esseen kirjoittaja: Anton Klemola
Kirjapisteet: 2
Kirja: Kehity ja jaksa tiimissä
Kirjan kirjoittaja: Iina Rytikangas
Kategoriat: Johtaminen, Oppiva organisaatio

Iina Rytikangas kirjoittaa teoksessaan “Kehity ja jaksa tiimissä” monipuolisesti työyhteisöistä ja tiimeistä. Kirjassa on useita mielenkiintoisia aiheita, mutta erityisesti kiinnostuin palautteenantoon keskittyvästä luvusta. Olen usein toivonut saavani enemmän ja selkeämpää palautetta, mutta valitettavasti Suomessa kynnys suoran palautteen antamiseen on korkealla. Vähäinen palautteen antaminen voi johtaa riittämättömyyden tunteeseen, sillä palautteen vastaanottaja ei välttämättä tiedä arvostetaanko häntä yhteisössään (Rytikangas 2011, 79).  Koska perehdytän työpaikallani elokuvateatterilla uusia työntekijöitä ja olen pitkäaikaisin työntekijä, haluan myös itse kehittyä antamaan parempaa palautetta kollegoilleni.  

Saku Tuomisen mukaan palautteen tavoite on saada aikaan muutos toiminnassa eikä palauteenanto ole onnistunut, jos muutosta toivottuun suuntaan ei tapahdu. Tuominen korostaa kuinka tärkeää on huomata yhteisön jäsenen hyvät teot ja keskittyä antamaan niistä vahvistavaa palautetta. (Saku Tuominen- Millainen on hyvä palaute? 2015.) Työpaikallani olenkin uusia työntekijöitä perehdyttäessä lähtenyt liikkeelle nimenomaan tästä näkökulmasta. Virheitä sattuu aluksi kaikille, mutta on tärkeää huomata myös positiiviset asiat ja oivallukset siitä huolimatta. Onhan se ärsyttänyt, kun uudet työntekijät ovat tehneet virheitä ensimmäisillä itsenäisillä työvuoroillaan ja olen joutunut hätäavuksi lyhyellä varoitusajalla. Silti olen pystynyt ymmärtämään asian, koska olen käynyt aikoinaan saman prosessin läpi ja kehittynyt vähitellen varmemmaksi työntekijäksi.

Eri tapoja antaa palautetta

Palautteen antamisen tavalla on suuri merkitys siihen miten palaute koetaan. Huomautamme herkästi virheistä, vaikka positiivisesta palautteesta olisi paljon enemmän hyötyä. Mielestäni kaikkein ärsyttävintä on kuitenkin epämääräisesti annettu palaute, josta ei selviä mitä on tehty oikein ja missä olisi vielä kehitettävää. Tällaisen palautteen saatuaan on hankala parantaa omaa toimintaansa, koska mitään konkreettisia ehdotuksia ei tule. Aina toimiessani ryhmissä tai tiimeissä toivon saavani mahdollisimman suoraa palautetta oli palaute sitten positiivista tai negatiivista.

Positiivinen palaute on selkeää, tarkkaa ja kohteliasta. Palaute tulisi antaa kahden kesken, jotta vastaanottaja tuntee saaneensa palautetta ja ymmärtäneensä sen oikein. Positiivinen palaute pitää antaa sopivalla hetkellä, kun palaute on ajankohtainen eikä sitä tule liioitella. (Laitinen 2014; Rytikangas 2011, 81-82, 88-89.) Tärkeää on mielestäni vastavuoroisuus ja mahdollisuus dialogille palautetta annettaessa. Jos toinen osapuoli vain kertoo palautteen antamatta mahdollisuutta keskustelulla, sivuuttaa hän mielestäni pahasti palautteen saajan. Ehdottomasti positiivisen palautteen on myös oltava aitoa, jotta sen saaja hyötyy palautteesta. Minun on välillä vaikea ottaa vastaan kehuja ja on vaivaannuttavaa, jos saan niitä julkisesti ulkopuolisten seuratessa vierestä.

Rakentava korjaava palaute on suoraa ja rehellistä ja se tulisi niin ikään antaa mahdollisimman pian. Korjaava palaute ei oikein annettuna saa kohdistua henkilöön, vaan ainoastaan tekemiseen tai tekemättä jättämiseen. Syyllisten etsimistä tulisi välttää ja sen sijaan antaa sopivalla hetkellä palaute neuvona, ehdotuksena tai toivomuksena. Palautteen saajalle pitäisi antaa mahdollisuus itse oivaltaa virheensä, kommentoida saamaansa palautetta ja korjata toimintaansa. (Rytikangas 2011, 84-85.) Olen toteuttanut tätä ohjeistusta jo työpaikallani. Kerron aina muille työntekijöille, jos johonkin asiaan pitäisi mielestäni kiinnittää enemmän huomiota, mutta en ikinä yksilöi kritiikin kohdetta julkisesti. Jos tiedän tarkkaan kuka on tehnyt virheen, otan asian puheeksi kahden kesken. Useimmiten palautteen saaja on suhtautunut hyvin ja omalla kohdallani kehittämistä on eniten siinä, että olen hieman ehdottomampi. Välillä olen turhan lepsu ja totean, että “voihan sen noinkin tehdä, totta” eikä muutosta tapahdu.

Toimiva palautejärjestelmä on ehdottoman tärkeä mille tahansa työyhteisölle tai tiimille, jotta jäsenet tietävät tekevätkö he asioita oikein vai väärin. Palautteen tulisi kulkea molempiin suuntiin eikä vain ylhäältä alaspäin eli johdolta alaisille. (Rytikangas 2011, 80-81.) Toivon, että proakatemian tiimiyrityksessä uskallamme ottaa vaikeitakin asioita rohkeasti puheeksi. Avoin ilmapiiri ja mahdollisuus dialogille on pitkällä aikavälillä kaikkien tiimiläisten etu.

 

Lähteet

Laitinen, J. 2014. Kaunistelematta paras – näin annat palautetta työpaikallasi oikein. Helsingin Sanomat. Luettavissa: http://www.hs.fi/ura/a1390023897966

Rytikangas, I. 2011. Kehity ja jaksa tiimissä. Kariston Kirjapaino Oy: Hämeenlinna

Saku Tuominen – Millainen on hyvä palaute? 2015. Youtube. Julkaistu 6.11.2015. Katsottu 23.8.2016. Saatavilla: https://www.youtube.com/watch?v=afNjEa8XTvI

 

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0 (from 0 votes)
Tagit: , ,

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!