Motivointi

15.09.16 Esseen kirjoittaja: Removed User
Kirjapisteet: 2
Kirja: Halujohtaminen
Kirjan kirjoittaja: Timo Rope ja Sampo Kettunen
Kategoriat: Johtaminen

Jokaisella meistä on omat vipumme, joita vedettäessä toimimme motivoituneesti kohti päämäärää. Eventan kuukausittaisissa kirjapisterajoissa motivaattorina toimii 200 euron sakko, mikäli esseitä ei pankista eräpäivään mennessä löydy. Kyseessä on siis pakkokeinolla hallitseminen. Jotta tähän keksittäisiin haluun perustuva systeemi, lainasin kirjastosta kirjan Halujohtaminen. Kirjan 233 sivua ovat täynnä erilaisia psykologisia teorioita sekä poimintoja tämän päivän bisneselämästä. Tässä esseessä esittelen mikä on motiivi, miten motivaatio rakentuu, miten tavoitteet vaikuttavat motivaatioon sekä muutamia toimivia kannustimia.

Vaikka joku tehtävä on määrätty tehtäväksi, ei se tarkoita sitä, että se suoritetaan. Tarvitaan aina motiivi, eli halu toimia. Tämän vaatii lapsikin, kysymällä kolme kertaa miksi. Kolme miksi-kysymystä muodostavat ymmärrys-selitys-motiivi-ketjun. Ensimmäinen miksi etsii siis ymmärrystä: ”Miksi minun tarvitsee syödä?”, johon vastataan: ”Jos ei syö, kuolee”. Toinen kysymys hakee selitystä: ”Miksi sitä kuolee, jos ei syö?”, vastaus siihen: ”Ruoka antaa energiaa”. Kolmannella kysymyksellä haetaan motiivia: ”Miksi energia on niin tärkeää?”, johon vastaus kuuluu: ”Kun saat energiaa, jaksat leikkiä”. Jos yrityksessä jonkun tarvitsee kysyä miksi, ei yrityksen tavoitteita ja henkilöstön vaikutusta niiden saavuttamiseksi ole selvennetty. Kun taas yrityksen tavoitteet ja se mihin ollaan menossa, ovat selvillä, ei ilmene kyseenalaistamista.

Motivaation rakentumiseen vaikuttaa motiivin lisäksi moni muukin asia, joista ensimmäinen on työhön alkamisen lähtökohta. Lähtökohdassa vaikuttaa yksilön oma arvomaailma, sillä se vastaisia töitä ei lähdetä tekemään, jollei oma tai läheisen hengissä säilyminen ole siitä kiinni. Toiseksi tärkein on työntekijän toimintakyky, mikä pitää sisällään yksilön työhyvinvoinnin ja työn kuormittavuuden. Kolmas seikka on yksilön näkemys hänen omista kyvyistään suhteessa työn vaatimustasoon. Mikäli työ on liian helppoa, edessä on pitkästyminen ja motivaation lasku, kun taas jos työ on liian vaikeaa, seuraa ahdistus ja toimintakyvyn aleneminen.

Koska motivaatio kohdistuu yleensä johonkin asiaan, on toimintahalulla sen muodostumiselle suuri merkitys. Erilaiset ihmiset ovat kiinnostuneita ja kokevat mielihyvää erilaisista asioista, kuten ongelmanratkaisusta, organisoinnista tai sosiaalisesta kanssakäymisestä, jolloin tällaisissa töissä toimiminen koetaan jo itsessään palkitsevana. Motivaation syntymiseen vaikutta myös se, onko työntekijällä mahdollisuus vaikuttaa työhön ja siinä käytettäviin toimintatapoihin. Erityisen tärkeänä motivaation mahdollistajana toimii myös mukava työympäristö, eli työn suorituspaikka ja siellä toimivat ihmiset. Kun työyhteisöllä on selkeä käsitys perustehtävistä ja siitä mitä varten se on olemassa ja tehtävien hoitoon on selkeät yhdessä sovitut pelisäännöt, voidaan puhua ryhmäkoheesiosta. Tällöin kaikki ponnistelevat yhteisten tavoitteiden eteen ja työyhteisössä vallitsee sisäinen vetovoima ja luottamus

Kuinka sitten tavoitteet vaikuttavat motivaatioon? Ensinnäkin vaikutus on tavoitteen selkeydellä, sillä epäselvä tavoite heikentää motivaatiota. Kun tavoite on selkeä ja ihmiset tietävät mitä tehdään ja miksi (motiivi), ovat he sitoutuneita työskentelemään tavoitetta kohti. Eikä riitä se, että työskennellään yhtä suurta tavoiteta kohti, vaan selkeyden kannalta erilaiset välitavoitteet ovat välttämättömiä. Motivaation herättäjinä toimivat myös tavoitteen houkuttelevuus, merkityksellisyys ja siitä saatavat hyödyt itselle. Tähän vaikuttavat yksilön oman arvomaailman lisäksi sisäinen ja ulkoinen houkuttelevuus. Sisäiseen houkuttelevuuteen kuuluu se, tuottaako työ mielihyvää jo itsessään. Mielihyvä voidaan kokea toisten auttamisesta, itsensä toteuttamisesta ja itsensä voittamisesta. Ulkoista houkuttelevuutta on välitön hyöty, eli palkkio ja etuoikeudet, sekä välillinen hyöty kunnian, maineen tai ihailun saavuttamisesta.

Eräänlaisena kannusteena motivaatiolle toimii yrityksen sisäinen tehtäväkierto. Erityisesti sellaisessa tilanteessa, jossa työntekijä on leipääntynyt työnkuvaansa, saadaan hänelle uutta puhtia, kun hän pääsee näyttämään kyntensä toisessa työtehtävässä. Tällöin hän pääsee kehittymään työssään ja saa monipuoliset urapolkumahdollisuudet. Mitä luultavimmin hän on taas motivoitunut uuteen työtehtävään ja on paremmin sitoutunut yritykseen yhtiötasolla. Vaihtuvat työtehtävät edesauttavat myös pidempien työsuhteiden syntymistä.

Tehtäväkierto on myös mainio perusta urakehitykselle, sillä aina ei tarvitse edetä hierarkiassa ylöspäin, vaan myös vertikaalinen eteneminen on mahdollista. Työntekijä saattaa edetä oman alan puitteissaan esimiestehtäviin (esim. myyjästä ryhmäesimieheksi), tai asiantuntijasta johtamistehtäviin. Asiantuntija saattaa toisaalta yllättyä uuden johtamistehtävän hallinnollisten tehtävien paljoudesta, ja palaa takaisin asiantuntijatehtäviin. Johtajaksi etenevät ihmiset joilla on omaa kunnianhimoa, ja heidän osaamisensa ja kouluttautumisensa sen mahdollistavat.

Perinteisin kannustekeino lienee rahapalkka. Palkankorotus motivoi, mutta vain hetken, sillä kiinteään palkkaan tehty korotus unohtuu pian, ja hetki sitten saatu lisä koetaan vain luontaiseduksi. Lisäksi jokaisella on omanlainen suhde pysyvän rahan arvostukseen. Jotkut ovat valmiit ponnistelemaan aina vain lisää enemmän ansaitakseen, kun toiset taas vaihtavat ylityökorvaukset vapaapäiviksi. Osaltaan ihmisen oma henkilökohtainen tilanne vaikuttaa tähän suhtautumiseen, kuten esimerkiksi se, onko hänellä suuria velkoja, vaatiiko oma henkilökohtainen elämäntilanne lisätuloja (esim. yksinhuoltajuus) vai onko hänellä haaveena lähteä etelänmatkalle.

Nämä ovat kuitenkin vain tilannekohtaisia rahamotivaattoreita, ja mikäli merkittävää rahareikää ei ole, toimii kiinteä kuukausipalkka huonosti ensisijaisena kannustimena. Jotta raha toimisi tehokkaana motivointikeinona, edellyttää se, että oma työpanos nähdään suoran rahatulokseen vaikuttavana tekijänä. Tämä toteutuu esimerkiksi provisiomyynneissä, ja aika usein omien projektien kohdalla. Lisäksi rahapalkkion täytyy olla suhteessa työpanokseen sellainen, että sen eteen kannattaa ponnistella. Raha toimii motivaattorina myös silloin, jos ei ole olemassa suurta pohjapalkkaa, vaan ansiot koostuvat pääosin bonuksista. Bonuksilla ei saa myöskään olla kattosummaa, vaan aina paremmat suoritukset tuovat lisäansiota.

Rahaa voidaan käyttää myös rekrytointikeinona, jolloin erikoispestiin houkutellaan suuremmalla palkalla. Jos taas työntekijöitä on tarjolla runsaasti, ei palkalla kosiskelua tarvita. Palkka täytyy kuitenkin maksaa niin, ettei synny tilannetta, jossa oma palkka on pienempi kuin toisen vastaavaa työtä tekevän, sillä se aiheuttaa työntekijässä tyytymättömyyttä ja lähtöhalua. Myös paikalleen jämähtänyt palkkakehitys aiheuttaa helposti tyytymättömyyttä työnantajaa kohtaan, jolloin yhtiöstä lähteminen alkaa tuntua sopivalta vaihtoehdolta.

Motivaatioon suurimpia vaikuttajia ovat siis omaan työhön ja siihen liittyviin päätöksentekoihin vaikuttaminen, viihtyisä ja turvallinen toimintaympäristö ja asianmukaiset toimintavälineet sekä onnistumisen kokemukset. Onnistumisen kokemuksia täytyy vahvistaa, eikä epäonnistumisista rangaista. Täytyy siis tästä kirjasta inspiroituneena ottaa puheeksi Eventassa tiimin motivointi, että saataisiin vaihdettua kepit porkkanoiksi.

 

 

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 4.0/5 (2 votes cast)
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0 (from 0 votes)
Motivointi, 4.0 out of 5 based on 2 ratings

Keskustele artikkelista

4 kommenttia to “Motivointi”

  1. Oona Nikama sanoo:

    Tämä kirja on myös omalla lukulistalla, sillä Efektin tämän syksyn BL-parina mun ja Miitun kysytyin kysymys on ollut: Miten saadaan kaikkien motivaatio samalle tasolle ja löydetään ne keinot, mitkä jokaista parhaiten motivoivat?
    Kirja vaikuttaa siltä, että siitä on mahdollista saada poimittua hyviä keinoja eri ihmisten motivaation kohentamiseen. Ja kokeilemallahan ne parhaat keinot yleensä löytyvät, eli mitä nopeammin eri keinot saadaan käyttöön, sitä parempi.
    Efektissä käytössä on vastaava sakkokäytäntö kirjapisteissä, ja vaikka se tehokas onkin, olisi mielekkäämpää löytää jokin korvaaja rankaisemiselle. Onko Eventalle jo löytynyt hyviä motivaattoreita sakkojen korvaajaksi?

    VN:F [1.9.22_1171]
    Rating: 0.0/5 (0 votes cast)
    VN:F [1.9.22_1171]
    Rating: 0 (from 0 votes)
    • Reetta Koivula sanoo:

      Kirjasta nimenomaan löytyy todella hyviä pointteja motivaation lisäämiseen, mutta kaverijohtamisen konsteilla ei valitettavasti voida käyttää kaikkia samoja keinoja, kun oikeassa esimiestilanteessa.

      Eventassa mennään vieläkin sakkouhalla kirjapisteisiin, eli vaihtoehtoista keinoa ei ole ainakaan vielä löytynyt. Olen muistutellut muita siitä, millainen systeemi 1.0:lla oli jonkun aikaa käytössä meidänkin kanssa. Eli jos ei päästä kirjapisteisiin, koko tiimi tekee yhdessä jotain kurjaa. Esim. hiihtäminen tai rapputreeni. Jos taas pisteisiin päästiin, lähdettiin yhdessä tekemään jotain kivaa. Tätä voisi mielestäni vielä koittaa, mutta en toistaiseksi ole saanut muita vakuutettua vielä 😉

      VN:F [1.9.22_1171]
      Rating: 0.0/5 (0 votes cast)
      VN:F [1.9.22_1171]
      Rating: 0 (from 0 votes)
  2. Hannele Keto sanoo:

    Motivaatio on ollut aiheena varsin ajankohtainen viime aikoina myös Eventassa, joten tämä essee tuli oikein sopivasti lukulistalle. Viimeisin pajammehan käsitteli ulkoista ja sisäistä motivaatiota. Suuressa osassa oli myös tiimityö ja yksilöltä vaadittavat tavoitteet tiimissä.

    Työelämässä uskon, että tärkeää on sisäinen motivaatio. Jos teet jotain pelkästään siksi että on pakko, tuskin jaksat kauaa suorittaa työtä väkisin. Tutkimusten mukaan edes korkea palkka ei ole tarpeeksi hyvä motivaation keino tapauksissa, joissa työntekijä tuntee, että työllä ei ole merkitystä, tai se on pakkopullaa. Jos taas sinulla on selkeä tavoite tai unelma, teet varmasti töitä sen saavuttamiseksi. Tämä kumpuaa ihmisen sisältä ja on parempi motivaattori kuin pakko.

    Tästä esseestä huokuu sinulle ominainen perusteellinen tapa käsitellä asioita. Olisi mukava kuulla enemmän omia ajatuksiasi ja näkökulmia. Allekirjoitatko esimerkiksi kaikki kirjailijan väitteet, ja koetko, että joskus pakko on paras motivaation keino?

    VN:F [1.9.22_1171]
    Rating: 0.0/5 (0 votes cast)
    VN:F [1.9.22_1171]
    Rating: 0 (from 0 votes)
    • Reetta Koivula sanoo:

      Kiitos kommentistasi Hannele! Oma lähestymistapani essesiin on toki hyvin akateeminen ja teidän että voisin paremmin ujuttaa rivien väliin omia ajatuksiani. Kuitenkin, valitsen yleensä kirjasta esseeseen vain ne väitteet joihin itse uskon.

      Täytyy sanoa, että kun luin Halujohtaminen – kirjaa, samaistuin kirjoittajan ajatuksiin hyvin. En todellakaan usko, että pakon kautta motivointi on koskaan paras motivoinnin keino. Se saattaa joskus olla tehokkain tulosten kannalta, mutta entä työn ilo ja tyytyväisyys työhön sitten? Niitä ajatellen pakko ei ole koskaan hyvä vaihtoehto.

      VN:F [1.9.22_1171]
      Rating: 0.0/5 (0 votes cast)
      VN:F [1.9.22_1171]
      Rating: 0 (from 0 votes)
Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!