Motivointi vastaan inspirointi

27.06.19 Esseen kirjoittaja: Samuel Kautto
Kirjapisteet: 3
Kirja: Draivi : voiko sisäistä motivaatiota johtaa?
Kirjan kirjoittaja: Frank Martela & Karoliina Jarenko
Kategoriat: Erikoistuminen toimialalle, Globaali yrittäjyys, Vastuullinen ja kestävä yrittäjyys, Oppiva organisaatio

Motivointi -soluessee Vilin kanssa

 

Jo vuonna 1981 huomattiin, että työssä motivoi muukin kuin vain tekeminen tai siitä saatu palkkio. Daniel Yankelovich teki tuolloin tutkimuksissaan havaintoja, että on olemassa joukko ihmisiä, joka listaa itsensä toteuttamisen työssään kaikkein tärkeimmäksi – palkan määrää, työn mukavuutta ja työturvallisuutta tärkeämmäksi prioriteetiksi. (New Rules, 2)

 

On vain 50 vuotta aikaa siitä, kun nimellisiä mainintoja motivaatiosta ja itsensä toteuttamisesta (nimen omaan) työssä alkoi ilmetä julkaisuissa. Näistä ajoista tähän päivään on tehty lukuisia tutkimuksia ja töitä, jotka todistavat nimen omaan itsensä toteuttamisen mahdollisuuden lisäävän motivaatiota työssä. Nykypäivänä tämä voi kuulostaa päivänselvältä, onhan itsensä toteuttaminen esim. tutussa Maslow’n tarvehierarkiassa korkeimmalla tasolla. (A Theory of Human Motivation, 1943)

 

Monilla työpaikoilla onkin käytössä moniulotteisia motivoinnin keinoja – on lounasetua, liikuntaseteliä, työautoa, läppäriä, osuuksia ja niin edelleen. On tultu melko matka siitä, että työmotivaatiosta ylipäätään edes puhuttiin teollistumisen aikojen jälkeen – ja että työmahdollisuudet alkoivat laajentua siinä mittakaavassa, mitä tänä päivänä on saatavilla. Kun on mistä valita, voisi ajatella sisäisen motivaation löytämisen helpoksi. Näin voi osaltaan ollakin yksinyrittäjällä tai muutoin yksin työskentelevällä, mutta onhan selvää, että porukalla työskennellessä pääsee pidemmälle ja saa aikaan enemmän. Yksinyrittäminen on mennyt jo muodista, eikä monesti ole kovin tehokasta.

 

Työ muuttuu jatkuvasti paljon tiimikeskeisemmäksi. Rapakon takana on tiimirekrytoinnille keksitty uusi sanalyhennelmäkin: BYOT, Bring your Own Team (Lipsey, 2016), vuosia sitten. Suomessakin osataan jo puhua koko yksikön rekrytoinnista kerralla. Tiimidynamiikan ja sen rakentelun merkitys rekrytoinnista lähtien on huomattu. (Kauppalehti, 2017.) Juuri siksi on hienoa ja ylpeää todeta opiskelevansa Proakatemialla. Täällä jos missä muodostetaan tiimejä, kehitetään niitä, toimitaan yhdessä ja opitaan tiimissä.

 

Monessako koulun ryhmätyössä olet itse joskus ollut, jossa on tuntunut, että olet ainoa, jota edes yhtään kiinnostaa? Muistatko ylä-asteelta, kun opettaja käskee ottaa jaon neljään. Yksi, kaksi, kolme, neljä… Yksi, kaksi, ja niin edelleen. Eih! Taas Matti ja Teppo minun kanssa samassa ryhmässä. Ne aina vain sluibaa eikä ikinä tee mitään järkevää.

 

Silloin tuntuu, että tekisit työn mieluummin kokonaan yksin, kun muiden panos on tuskin minkään arvoinen muutenkaan. Olemme useimmat tainneet kokea tämän joskus. Olemme joskus ajatelleet, että yksin toimiminen olisi tehokkaampaa sen sijaan, että yrittäisi motivaatiota vailla olevan luokkakaverin kanssa askarrella PowerPointia aiheesta X. On kiistämättä selvää, että omien halujensa ohjaamana työtehtävien tai toteutustapojen valinta on monesti houkuttelevampi ja (ainakin alkuun) enemmän motivaatiota synnyttävä vaihtoehto. Mutta onpas kimuranttia, kun tulisi löytää kaverin kanssa molemmille sopiva tapa lähestyä toimeksiantoa. Monilla kun on niin eri kanavat ja visiot toteuttaa itseään. 

 

Itsensä toteuttaminen tarkoittaa laajasti sanottuna omien halujensa toteuttamista. Maslow’n tarvehierarkian mukaan itsensä toteuttaminen motivoi meitä, mutta itsensä toteuttamisen keinot ei aina meille itsellekään ole kovin helpot tai selkeät. Ja kun siinä rytäkässä Proakatemialla sopivaa balanssia toteuttaa itseään etsitään 15 hengen tiimissä yhdessä, on kyseessä aikamoinen soppa joka vaatii joustoa, luottoa, luovuutta ja aikaakin.

 

Motivaatio lähtee aina sisäisesti. Sitä ei voi toiseen tunkea tai istuttaa, mutta sitä voi kyllä ruokkia ja herätellä. Muistan elävästi edellisen työpaikkani esimiehen ja hänen motivoivan olemuksen. Hän motivoi työntekijöitään ihan pienillä arkisilla asioilla. Ehkä vahvin niistä oli vain aito läsnäolo. Aina kun vastaan tuli henkilökohtainen onnistuminen, niin hän oli paikalla ja mukana juhlimassa pienempiäkin voittoja. Aina kun alkoi työt ärsyttämään tai tekeminen sakkaamaan, hän oli paikalla tsemppaamassa taas seuraavaa steppiä kohti. 

 

Hän teki asioita työntekijöiden puolesta ja hän teki asioita, joista työntekijät hyötyivät. Esimies oli myös jakamassa tunteita kanssamme, kuten alttarilla sanotaan, niin myötä- kuin vastoinkäymisissä. Kun ylempi porras tulee oikeasti tunteen tasolla mukaan ns “kenttätoimintaan”, on välittämisen viesti melko suora. Tällaisen esimiestoiminnan kautta syntyy vankka luottamus työntekijän sekä esimiehen välille ja tämä on tärkeää myös työmotivaation ylläpitämisessä. 

 

Kuvitellaan työntekijä joka ei luota esimieheensä. Tämä johtaa siihen, että työntekijä ei jaa huoliaan omalle esimiehelle ja tämän takia työntekijän motivaatio laskee omaa työtä kohtaan. Monta muutakin työnantajasta riippuvaa asiaa johtaa työmotivaation hiipumiseen, kuten Frank Martela toteaa kirjassaan “Draivi: Voiko sisäistä motivaatiota johtaa?” “Ihmiset ympärillämme ovat sekä hyvässä että pahassa avainasemassa motivaatiossamme ja hyvinvoinnissamme. Kaipaamme sosiaaliselta ympäristöltämme erityisesti kahta asiaa, välittämistä ja vaikuttamista.” ja juuri näissä asioissa entinen esimieheni onnistui erinomaisesti. 

 

Esimies oli tiimin tasolla, tiimin jäsenenä. Miksipä ei sama tunteiden, välittämisen ja läsnäolon logiikka pätisi missä tahansa tiimissä, myös meillä Proakatemialla. Eli jos ikinä päädyt tiimiin, niin muista, kuinka paljon sinulla on vaikutusvaltaa. 

 

Motivaatiota on ulkoista sekä sisäistä. Ulkoinen motivaatio riittää aina tiettyyn pisteeseen asti, kun taas sisäinen motivaatio kantaa hedelmää pidempään. On erittäin hyvä jos pystyy identifioimaan omat sisäiset ja ulkoiset motivaattorit. Itse olen huomannut omaksi vahvaksi motivaattoriksi kilpailemisen. Olen erittäin kilpailunhaluinen ja kilpailut puskevat itseäni aina parempiin tuloksiin. Esimerkiksi Proakatemialla vuosittain tapahtuva myyntipäivä, joka on tiimien välinen useamman päivän myyntikilpailu. Muistan hyvin vahvasti viime myyntipäiviltä sen, että tiimissämme Eventassa vallitsi luovuttajien ilmapiiri, joka tarttui ja levisi koko tiimiin pienien epäonnistumisten ja vastoinkäymisten kautta. Erikoista tässä oli se, että se ei kuitenkaan vaikuttanut minuun, koska olin jo itse päättänyt tehdä hyvän tuloksen ja päätin pitäytyä siinä, oli sitten tiimin tilanne mikä tahansa. Jos kuitenkin olisin ollut silloin viisaampi, niin olisi pitänyt yrittää tartuttaa omaa myyntimotivaatiota myös muihinkin tiimin jäseniin, mutta tätä en silloin tajunnut. Olin vain todella keskittynyt omaan tekemiseen ja omaan kilpailun haluun. 

 

Tämä on myös hyvä esimerkki siitä, kuinka ilmapiiri ja muut ihmiset voivat vaikuttaa motivaatioosi negatiivisesti. Jos vierustoveriasi ei kiinnosta asia, mitä työstätte, niin silloin myös tuskin sinuakaan kiinnostaa. Ja jos kiinnostaa, niin ainakin vähemmän kuin silloin jos vieressäsi istuisi motivoitunut ja innostunut työkaveri. Tällä on suuri merkitys työn mukavuudenkin kannalta ja sitä kautta se vaikuttaa myös työmotivaatioosi. Myös motivaation suhteen olemme toistemme peilejä.

 

Motivaatio ei kuitenkaan aina ole pelkkää ulkoista tai sisäistä motivaatiota, vaan hyvin usein nämä molemmat ovat samanaikaisesti läsnä. Esimerkiksi minun kilpailullinen motivaatio tehdä asioita on sekä ulkoista, että sisäistä. Yleensä kilpailun ulkoisena tekijänä toimii jokin rahallinen tai materiaalinen palkinto, mutta siinä samalla se on mittari omasta kehittymisestä sekä siitä, että on saanut jotain aikaiseksi. 

 

Frank Martela avaa kirjassaan sitä, mistä sisäinen motivaatio syntyy ja Martelan mukaan sisäinen motivaatio syntyy neljästä psykologisesta perustarpeesta. Ennen kuin käydään niitä läpi, niin pitää kuitenkin tiedostaa ihmiseltä löytyvät kaksi jo esi-isiltämme perittyä motivaation tekijää. Nämä ovat nuo kaksi alempaa löytyvää kysymystä “Mikä tekee elämästä elämisen arvoisen?” ja “Miten pysyn elossa?”.

 

Motivaatiotimantti.

 

Nuo kaksi ydin kysymystä motivaatioon liittyen ovat ihmisen perusta motivaation olemassaololle. Jos ihminen ei tiedä miten hän pysyy elossa seuraavan päivän aikana, niin tällöin hänellä ei ole varaa miettiä mitä on yhteenkuuluvuus, hyvän tekeminen, kyvykkyys tai vapaaehtoisuus. Tämä ei päde toisinpäin, koska vaikka ihminen ei tiedä mikä tekee elämästä elämisen arvoista, niin hän silti jatkuvasti alitajunnassaan ajattelee hyväksyntää, statusta, turvallisuutta ja resurssien turvaamista. 

 

Kun ihmisen motivaatiolliset perustarpeet lepäävät hyvällä vakaalla alustalla, niin tämän jälkeen hän pystyy keskittymään muihin motivaatiota tuottaviin asioihin kuten masterointiin. Terve ihminen pyrkii jatkuvasti kehittämään itseään ja tekemään itsestään paremman. Otetaan esimerkiksi skeittaajat. Olen itsekin skeittaaja ja monet ei-skeittaajat eivät yleensä ymmärrä kuinka haastava laji oikeasti on kyseessä. Laji vaatii monien vuosien harjoittelua ja pelkästään yhden tempun masterointi vaatii todistetusti noin 10 000 yritystä. Tässä lajissa erityisesti ihmisiä motivoi itsensä kehittäminen sekä lajin masterointi. Muitakin motivaatiotekijöitä riittää kuten vapaaehtoisuus, yhteenkuuluvuus ja kyvykkyys, mutta jos joskus olet miettinyt, että miten skeittaaja jaksaa harjoitella tai miten vaikka pelaaja jaksaa pelata samaa peliä monia tuhansia tunteja, niin tämä johtuu ihmisen sisäisestä halusta kasvattaa omaa taitotasoaan. Tätä voisi myös miettiä tiimin kehittymisen kannalta. Jos tiimin jäsenillä on jokaisella vahva halu kehittää itseään, niin tällöin tiimin taitotaso nousee jatkuvasti tasaista tahtia ja kun tiimin taitotaso nousee oikeissa tiimiä koskevissa asioissa, tulee tiimistä tehokkaampi. Tämä yhteinen motivaation liekki johtaa pikkuhiljaa myös huipputiimiä kohti. 

 

Frank Martela kertoo kirjassaan “Draivi : voiko sisäistä motivaatiota johtaa?”, kuinka ns “draivitila” ajaa ihmisiä parempiin tuloksiin ja tehokkaampaan tekemiseen. Mitä sitten draivi mahtaa olla? Draivia voisi kutsua työn imuksi, sellaiseksi voimaksi, mikä vie ihmisen täyden keskittymisen työntekoon. Martela on listannut 8 asiaa, jotka kertovat miksi draivissa olevat työntekijät ovat parempia.

 

    • 1) Draivissa olevat ihmiset panostavat enemmän energiaa tekemiseensä
    • 2) Draivissa olevat ihmiset näkevät tehtävänsä laajemmin
    • 3) Draivissa olevat ihmiset oppivat nopeammin ja syvemmin
    • 4) Draivissa olevat ihmiset ovat luovempia ja tuottavat enemmän innovaatioita
    • 5) Draivissa olevat ihmiset työskentelevät sinnikkäämmin tehtäviensä parissa
    • 6) Draivissa olevat ihmiset palvelevat asiakkaita paremmin
    • 7) Draivissa olevat ihmiset vaihtavat harvemmin työpaikkaa
    • 8) Draivissa olevilla ihmisillä on vähemmän sairauspoissaoloja

 

  • Draivi : voiko sisäistä motivaatiota johtaa? – Frank Martela & Karoliina Jarenko

 

 

Voin samaistua näihin täysin. Jos minulla ei olisi ollut puhelinmyyntityöni aikana ollenkaan draivia, niin en olisi millään jaksanut olla samassa paikassa töissä kolmea ja puolta vuotta. Draivin huomasi jatkuvan kauppojen virrassa sekä yleisessä energiatasossani työpäivän aikana. Hyvä draivi myös sai minut jatkamaan myyntiä täysillä aina myyntitavoitteeseen asti, luomaan uusia spiikkejä sekä saamaan parempaa palautetta asiakkailta. Nykyään harvemmin koen samanlaista draivin läsnäoloa, kuin tuolloin myyntitöissä. Se ehkä kertoo sen, että en ole vielä löytänyt itselleni vastaavanlaista tehtävää. Vaikka tuo jäätävä draivi kuulostaa hyvältä näin muuten, niin se vaikutti ainakin itselläni muuhun työn ulkopuoliseen elämään. Melkein joka päivä, kun saavuin töistä kotiin, niin olin erittäin uupunut ja yleensä päädyinkin loppupäiväksi sohvan ääreen töllöä tuijottamaan. Tämän takia on hyvä muistaa myös levätä, sillä jos olisin jatkanut 5-8h draivin täyteisen työpäivän jälkeen vielä jotain muuta raskaampaa tekemistä, niin tämä olisi voinut ajaa minut burnoutin puolelle. 

 

 

Isompi tarkoitus – start with why

 

Okei – monilla meistä on asiat ihan hyvin. Jos luet tätä, todennäköisesti sinullakin on katto pään päällä, ruokaa ja vaatteita. Tietänet, miten pysyt elossa ja selviydyt. Hyvinvoivana kansana meille on paljon tärkeämpää motivaatiotimantissa se, mikä tekee elämästä elämisen arvoista, kuin miten pysymme huomiseen asti hengissä. Viimeistään sossun luukku takaa sen, että ei monenkaan Suomessa tarvitse niitä asioita miettiä.

 

Syvempi tarkoitus ruokkii motivaatiota ja täten tuottavuutta. Mutta entäs sitten kun syystä tai toisesta tuntuu että porukassa ei ole motivaatiota? Pahamaineiset luokkakaverisi ala-asteelta, Matti ja Teppo, päätyvät kanssasi samalle työpaikalle ja heitä kiinnostaa lähinnä nenän kaivaminen, kahvitauot ja juorulehdet. Joskus vain on niin, että jonkun työmotivaatio liippaa läheltä nollaa. Edellä mainittu draivi tuntuu silloin aika utopistiselta. Miten motivaation voi silloin synnyttää?

 

Simon Sinek viittaa motivoinnin synnyttämistä ja väkinäistä motivointia kintaalla. Kaiken tulisi perustua yrityksen olemassaolon tarkoitukseen – “kultaisen kehän” sisimpään kerrokseen, WHY:hyn. Jos yrityksen olemassaolon syy ei motivoi työntekijöitä, on kaikki teatteri ja tekohengitys sen jälkeen turhaa. Usein ei-motivoitunut työntekijä on täysin turha joojoo-mies, mutta monesti on niinkin, että yrityksen perimmäistä tarkoitusta ei ole joko olemassakaan (eli koskaan ajateltu) tai sitä ei ole sanallistettu ja jalkautettu. Motivaatiota voi ja kannattaa ruokkia vasta, kun tämä pohjakerros on varmistettu: kun yrityksen ja työntekijän tarkoitus on selvä, ja työntekijäsi on sinut sen kanssa. “Great companies don’t hire skilled people and motivate them, they hire already motivated people and inspire them. People are either motivated or they are not.” (Simon Sinek, 2011)

 

Lähteet:

 

This Hot Startup’s Team Hiring Experiment Could Be the Next Big Thing in Recruiting. Sid Lipsey, 2016. LinkedIn Talent Blog. Luettu 14.5.2019.

https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog/recruiting-strategy/2016/this-hot-startups-team-hiring-experiment-could-be-the-next-big-thing-in-recruiting

 

Kokonaisen tiimin rekrytointi on nopeampaa ja halvempaa kuin yritys­kauppa. Heidi Huotilainen, 2017. Kauppalehti. Luettu 14.5.2019

https://www.kauppalehti.fi/uutiset/kokonaisen-tiimin-rekrytointi-on-nopeampaa-ja-halvempaa-kuin-yrityskauppa/a71adda7-bc61-34c5-8e08-fda4d5a21de9

 

Draivi : voiko sisäistä motivaatiota johtaa? – Frank Martela & Karoliina Jarenko. 2015 Alma Talent Oy ja tekijät

 

Start with Why: How Great Leaders Inspire Everyone to Take Action. Simon Sinek. 2011 Portfolio

 

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0 (from 0 votes)

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!