Luottamuksen johtaminen

29.01.19 Esseen kirjoittaja: Juho Vähätalo
Kirjapisteet: 2
Kirja:
Kirjan kirjoittaja:
Kategoriat: Johtaminen

Johdanto

 

Luottamuksen merkitys tuntuu vain vahvistuvan tänä päivänä niin henkilökohtaisessa elämässä, kuin työelämässäkin. Ainakaan en ole kuullut kenenkään väittävän, että alhainen luottamus olisi millään tavalla parempi, kuin korkea luottamus tehdessä yhteistyötä toisen tahon tai henkilön kanssa. Verkko on pullollaan erilaisia luottamuksen rakentamiseen kannustavia artikkeleita, tutkimuksia ja mielipiteitä. Enempi tai vähempi perustellut kirjoitukset ovat oikeassa siinä, että luottamus on kahden ihmisen välinen kehittyvä tunne. Tässä kirjoituksessa pohdin luottamusta tieteelliseltä kannalta, tutkiskelen luottamuksen johtamista ja haastan lukijat käymään dialogia, että miten voimme omien tiimiemme ja organisaatioidemme keskuudessa kehittää parempaa luottamusta.

Kirjoitukseni perustana toimii lukuisten tutkimusten pohjalta kirjoitettu tutkimusartikkeli. Avainsanoiksi kirjoituksesta nousi neuroeconomics ja neuromanagement, joita en rohkene suomeksi määritellä.

 

Mitä luottamus saa aikaan organisaatioissa?

 

Lukemani tutkimusartikkeli on julkaistu Harvard Business Review:ssa ja sen on kirjoittanut tutkija, kirjailija ja neuroekonomisti Paul J. Zak. Hänen aiempien tutkimusten mukaan luottamuksen kulttuuri on se tekijä, mikä on merkittävää yrityksen ilmapiirin, tehokkuuden ja menestymisen kannalta. (Zak, 2017)

Tutkimuksen mukaan ihmiset ovat:

  • 76% sitoutuneempia
  • 74% vähemmän stressaantuneita
  • 50% tuottavampia
  • 29% tyytyväisempiä elämäänsä
  • 13% vähemmän sairaslomilla

verrattuna ihmisiin yrityksissä, joissa luottamuksen taso ei ole korkealla. Näiden lisäksi ihmiset kärsivät vähemmän työuupumuksesta ja tuntevat itsensä energisemmiksi työpäiviensä aikana. Merkittävää on myös se, että yhteistyö- ja vuorovaikutustilanteet työpäivien aikana sujuvat paremmin korkeamman luottamustason omaavissa organisaatioissa. (Zak, 2017.) Olennaista on myös tietää, että esimerkiksi korkea stressi vähentää oksitosiinin erittymistä.

 

Luottamus ja tiede

 

Jyrsijöillä oksitosiini osoittaa, että toista eläintä on turvallista lähestyä. (Zak, 2017) Kuulostaa minun korvaani järkevältä ja olemmehan mekin eläimiä.

Oksitosiini, joka tunnetaan kansankielessä ”rakkaushormonina”, ja se kulkee käsikkäin myös luottamuksen kanssa. Oksitosiinia erittyy tavallisesti halausten, kehujen tai seksin yhteydessä. Oksitosiini vaikuttaa positiivisesti esimerkiksi vuorovaikutustilanteisiin ja sen on todettu lievittävän ahdistusta ja pelkoa sosiaalisissa tilanteissa.

Zakin tutkimusryhmä mittasi veren oksitosiiniarvoja koehenkilöille järjestetyssä luottamusta vaativassa tehtävässä. Koehenkilön tehtävänä oli lähettää tuntemattomalle ihmiselle valitsemansa summan rahaa tiedostaen samaan aikaan, että rahat kolminkertaistuvat ja tuntematon henkilö saattaa jakaa tai olla jakamatta ”voitot” hänen kanssaan. Koehenkilöltä otettiin verikoe ennen ja jälkeen luottamusta vaativan tilanteen, tässä tapauksessa rahojen lähetyksen jälkeen. Tutkimusryhmä teki saman kokeen hieman eri tavalla varmistaakseen, että veriarvojen osoittamat tulokset eivät ole vain sattumaa. He antoivat osalle koehenkilöistä nenäsuihkeena synteettistä oksitosiinia ja osalle lumelääkettä. Tämä jatkotutkimus vahvisti aiemman tutkimuksen todeksi, sillä henkilöt, joille oksitosiinia annettiin, lähettivät yli kaksinkertaisen määrän rahaa tuntemattomille.

Nyt tiedämme, että luottamukseen liittyy neurologisia syy-seuraus suhteita ja ne voidaan perustella faktoihin tukeutuen. Kysymys kuuluukin, että miten tätä voi edistää organisaatioissa ja työtiimeissä. Pitääkö tulevaisuuden johtajan työkalupakkiin kuulua taito saada hypotalamus tuottamaan oksitosiinia ja vapauttamaan sen verenkiertoon aivolisäkkeen takalohkossa sijaitsevista hermopäätteistä? -Kyllä pitää, eikä se edes ole mahdoton tehtävä ja meidän maallikoiden onneksemme siitä voidaan puhua myös hieman arkisemmalla tavalla.

 

Luottamuksen johtaminen

 

PwC:n CEO Survey -kyselytutkimuksessa 2016 haastateltiin lähes 1500 toimitusjohtajaa 83 eri maasta. 55% toimitusjohtajista totesi heikon luottamustason olevan selkeä uhka heidän organisaatioiden kasvulle. Harvat heistä kuitenkaan ovat tehneet suuria toimenpiteitä asian korjaamiseksi ja yleisin syy siihen oli epätietoisuus siitä, mistä pitäisi aloittaa. (PwC, 2016.)

Zak avasi kahdeksan tapaa, joilla johtaa luottamusta. Niiden kaikkien tarkoitusperät ja tavoitteet oli helposti ymmärrettävissä ja ne on helppo viedä käytäntöön. Halusin nostaa niistä esiin kolme työkalua johtamiseen:

  • Johda stressiä
    • Haastava, mutta saavutettava tavoite aiheuttaa maltillista stressiä, jonka vapauttamat aivokemikaalit saavat aikaan paremman keskittymisen ja vahvemmat sosiaaliset suhteet. Tämä onnistuu vain, kun tavoite on kirkas ja saavutettavissa.
  • Anna tunnustusta onnistumisista
    • Aivotiede osoittaa, että onnistumiset kannattaa julkisesti nostaa esiin heti kun niitä tapahtuu, esimerkiksi silloin kun asetettu tavoite saavutetaan. Julkinen tunnustus organisaation sisällä voimistaa onnistujien tunnetta ja ruokkii muita tähtäämään onnistumisiin.
  • Rakenna ihmissuhteita
    • Viimeisenä, muttei vähäisimpänä nostan esiin, miksi työkavereihin olisi syytä tutustua muutenkin kuin pinnallisesti. Olet sitten esimies, alainen tai vertainen, niin suorituksesi työssä paranee, kun sinä tunnet ne joiden kanssa teet töitä ja päinvastoin. Tätä mieltä on myös Google, jonka yrityskulttuuria ja toimintatapoja on matkittu vuosikaudet.

Kaikki nämä pointit rakentavat luottamusta vertaisten välillä, suhteessa esimieheen tai suhteessa alaiseen. Luottamus on vuorovaikutuksen ja ihmissuhteiden ja näin ollen myös sujuvan ja tehokkaan työskentelyn perusta. Rakentamalla ja johtamalla luottamusta voimme varmistaa, että yritys pystyy ylläpitämään suorituskykynsä tulevaisuuden työelämässä.

 

Lopetus

 

Meillä on tiimimme kanssa suunnitteluprosessi käynnissä, jonka tavoitteena on kehittää maailman paras tiimityövalmennus. Keskeisenä keinona käytämme Proakatemialla opittua menetelmää, dialogia. Luottamus on tiimityön perusta, joten luottamuksen rakentaminen ja johtaminen on sellainen aihe, josta haluaisin kuulla mahdollisimman paljon erilaisia ajatuksia ja kokemuksia.

Koitko lukiessasi eriäviä tai puoltavia mielipiteitä? Kommentoi rohkeasti, niin keskustellaan lisää! Sana on vapaa.

 

 

 

Lähteet:

 

https://www.pwc.com/gx/en/ceo-survey/2016/landing-page/pwc-19th-annual-global-ceo-survey.pdf

https://hbr.org/2017/01/the-neuroscience-of-trust

https://fi.wikipedia.org/wiki/Oksitosiini

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 4.5/5 (2 votes cast)
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0 (from 0 votes)
Luottamuksen johtaminen, 4.5 out of 5 based on 2 ratings Tagit: , , , , ,

Keskustele artikkelista

2 kommenttia to “Luottamuksen johtaminen”

  1. Johanna Sauvula sanoo:

    Halusin heti lukea tän esseen, koska aihe on kiinnostava ja toisaalta varmaan ikuinen mysteeri. Täytyy lukea toi lähdeartikkelikin. Mistä luottamus todella muodostuu, millaisia yhteisiä kokemuksia tai kommunikointia luottamuksen rakentuminen vaatii käytännössä?

    Tiimissä se on jännä juttu. Luottamus voi olla myös eri tasolla eri henkilöiden välillä, ja jokaisella on oma kokemus luottamuksen levelstä tiimiä kohtaan.

    Se tuli meillä Eventassa vasta pajassa puheeksi, että tunteet on aina todellisia, ne tulee ja ne menee. Ne on sikäli aina siis myös oikeita, vaikka niiden oikeellisuudesta joskus voi olla montaa mieltä. Tämä asia vaikuttaa varmasti myös luottamukseen. Olettaen, että luottamus on myös meissä jokaisessa syntyvä tunne.
    Vaikka usein sitä tahtoisi, että luottamus olisi tasapuolinen ja syntyisi nopeasti, sitäkin kohtaan täytyy muistaa olla armollinen.

    Avoimuus on mulle yks merkittävä luottamuksen osoitus. Omasta työhistoriasta on jäänyt sellaisia fiiliksiä, ettei monessakaan paikassa olla kyetty avoimuuteen, vaan asioista on jupistu millon missäkin kuppikunnissa ja eripuraa on viljelty puolivittuiluna ärsytyksenpuuskissa, kuitenkaan koskaan asiaa kunnolla käsittelemättä. Pitkällä jänteellä se on aika tulehduttavaa (työ)yhteisölle.

    Sitten ku alatte testaamaan teiän palveluprotoa, nii mä oon vapaahetonen koekaniini! 😉

    VN:F [1.9.22_1171]
    Rating: 0.0/5 (0 votes cast)
    VN:F [1.9.22_1171]
    Rating: 0 (from 0 votes)
  2. Emmi sanoo:

    Hieno teksti Juho! Hyvä aihe ja teillä on hieno tavoite tiimin kanssa. Tulee tarpeeseen. Käsittelet aihetta käytännönläheisesti ja uskon että näillä eväillä pääsee pitkälle. Oli myös hyvä veto postata linkki LinkedIniin.

    Tutkailen samaa aihetta yritysmuutoksen ja viestinnän näkökulmasta ja mulla olis tarjoilla teidän pajaan parit lisäartikkelit, jos tarvetta. Food for thought:

    Luottamukseen näyttää vaikuttavan kiinteästi yksilön sitoutuminen, yrityksen yhteisöllisyyden rakentaminen ja avoin tiedon jakaminen. Nämä termit esiintyvät usein artikkeleissa yhdessä.

    Yhteisöllisyyden rakentamisella vaikuttaisi olevan iso merkitys luottamuksen ja sitoutumisen tunteiden syntymisessä. (Elving 2005, 133).

    Yhteisöllisyyttä sitten voidaan rakentaa esimerkiksi johtoryhmän avoimella viestinnällä tai lähiesimies-alainen -viestinnällä, jolla viitataan keskusteluun henkilökohtaisesta työnteosta (ohjeet, palaute, kehityskeskustelut). Erityisesti vertikaalinen viestintä johtoryhmältä tukee osaltaan luottamuksen tunteiden syntymistä. Mainitsit jo onnistumiset ja niiden lisäksi hyviä keskusteluita voisivat olla esimerkiksi yrityksen visio, missio, yrityskulttuuri, tavoitteet, haasteet, taloudellinen tila tai kehityskohteet. (De Ridder 2004, 20, 27-28.)

    Mainitsit stressinhallinnan ja uskoisin, että vertikaalisen viestinnän näkökulmasta tietoisuudella ja avoimuudella yrityksen tilasta pystytään tarjoamaan vaikutusmahdollisuuksia ja näin ollen stressittömämpää tekemistä.

    Yhteenkuuluvuutta lisää osaltaan kaikki vertikaalinen viestintä. (<– Tää yllätti mut! Proakatemian jälkeen vannoin horisontaalisen viestinnän nimeen. Tämä myös mielenkiintoinen pointti, jos mietitte tiimin johtamista kaverijohtamisen näkökulmasta.) Olit poiminut jo ihmissuhteet ja horisontaaliselle viestinnälle onkin oma paikkansa, koska saadaan aikaan hyviä ihmissuhteita, joilla on tärkeä osa yhteisöllisyyden tunteen syntymisessä. (Postmes, Tanis ja de Wit 2001, 240.)

    Tässä tällaisia ajatuksia:) Tsemppiä opintoihin!

    Terveisin, yks vanhus Kiivisiosta

    Lähteet:

    De Ridder, J. 2004. Organisational communication and supportive employees. Human Resource Management Journal. 14(3), 20–30.

    Elving, W. 2005. The role of communication in organisational change. Corporate Communications: An International Journal. 10(2), 129–138.

    Postmes, T., Tanis, M. & de Wit, B. 2001. Communication and commitment in organizations: a social identity approach. Group Processes & Intergroup Relations. 4(3), 227–246.

    VA:F [1.9.22_1171]
    Rating: 5.0/5 (1 vote cast)
    VA:F [1.9.22_1171]
    Rating: 0 (from 0 votes)
Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!