Jatkumoa edelliselle esseelle. Taas on luettu saman kirjailijan oppeja ja koppeja. Tällä kertaa kirjana toimi 5 toimintahäiriötä tiimissä (Lencioni 2002). Niin kuin edellinen kirja, paras mahdollinen joukkuepelaaja (Lencioni 2016), tämäkin alkaa kuvitellulla tarinalla. Tarinassa teknologia yritys sivuuttaa vanhan toimitusjohtajan pois uuden tieltä. Uusi toimitusjohtaja on konkari autoalalta, jonka tärkeimmät kyvyt on saada tiimit toimimaan parhaalla mahdollisella tavalla. Kirjan alussa on sitaatti Patrick Lencionin ystävältä, joka herätti heti alkuun suurta innostusta kirjaan. ”Jos kaikki organisaation ihmiset saisi puhaltamaan yhteen hiileen, olisi mahdollista hallita mitä tahansa alaa millä tahansa markkinoilla mitä tahansa kilpailua vastaan milloin tahansa.” (Lencioni 2002, 7).  Viisi toimintahäiriötä tiimissä ovat luottamuspula, konfliktien pelko, sitoutumisen puute, vastuun välttely ja tulosten huomiotta jättäminen.

Vertailu

Vertailen nyt tähän fiktiivisen tarinan kautta, miten voi toimia tiimi, jos ei ole toimintahäiriöitä. Käytän vertailu kohdetta nyt 80-ja 90-luvun noir-klassikko elokuvasarjan kahta päähenkilöä. Elokuva sarjan nimi on Tappava ase. Siinä on etsiväpari Riggs ja Murtaugh. Riggs ja Murtaugh laitetaan työpariksi vasten tahtoaan. Murtaugh on viimeisiä aikoja voimissa, ennen eläkkeelle jäämistä ja Riggs on hurjapää kyttä, kellä on hieman mielenterveysongelmia. Lähes tulkoon koko ensimmäisen elokuva ajan he eivät tule toimeen ollenkaan, mutta heidän on pakko antaa toiselle koko ajan pientä luottamusta enemmän ja enemmän. Koska poliisiparien pitää pystyä luottamaan toisiinsa kentällä. Esiin saapuu myös yhteinen keissi mitä työstää eli yhteinen tavoite on asetettu. Näillä pienillä sokeilla luottamuksen myönnytyksillä he antautuvat hedelmälliseen konfliktiin. Elokuva antaa paljon näkemystä siitä, että Riggs ja Murtaugh vain riitelevät ja nahistelevat keskenään. Eikä se nyt väärin ole huomioitukaan, mutta mitä tarkemmin katselee he karkealla kielenkäytöllään, huutamisella ja riitelyllä kuitenkin yrittävät ratkoa erimielisyyksiään. Tämä vie heitä siihen, että vaikka päätös ei toista aina miellytäkään he kuitenkin toteuttavat jollakin tavalla suunnitelman. Mikäli suunnitelma ei aina mene ihan ajatellusti he pitävät toisiaan tilivelvollisina. Eli kummatkin ovat vastuussa toisen turvallisuudesta, sekä tavoitteeseen pääsemisestä. He antavat kovaakin palautetta toisilleen munauksista, virheistä ja vastuun välttelystä. Kun nämä neljä ensimmäistä toimintahäiriötä he saavat omalla karkealla, lujalla ja välillä kylmälläkin tavalla kuntoon. He pääsevät tavoitteeseensa. Saada keissi päätökseen, tehdä pidätyksiä ja napata pääpahis, eli Joshua.

Elokuva sarjaa vielä pidemmälle mentäessä, heistä tulee todellisia ystäviäkin vielä.

Tiimiarviointi

Pyysin ihan koko tiimiltä luvat tehdä arvioinnin tiimin tilasta toimintahäiriöiden suhteen. Pitääkin siis painottaa tässä, että tämä arviointi on omista ajatuksistani ja huomioista. Tiimin muut jäsenet voivat nähdä asioita todella eri tavalla. Haastaisinkin myös omaa sekä kaikkia Proakatemian tiimejä tekemään arviointia tämän pohjalta. Mennään arviointiin.

Ohjeet ovat aikalailla samat kuin Patrick Lencionin paras mahdollinen joukkuepelaaja (2016) kirjassa. Pitää vastata useaan kysymykseen numeroin 3 = yleensä, 2 = toisinaan ja 1 = harvoin. Tuloksissa yhteispistemäärä 8-9 osoittaa ei luultavasti toimintahäiriötä, 6-7 saattaa olla ongelma ja 3-5 luultavasti pitää puuttua. Kysymykset myös jakautuu niin, että 4,6,12 numerot ovat luottamuspulaan viittaavia. 1,7,10 ovat konfliktien pelkoon viittaavia. 3,8,13 ovat sitoutumisen puutteeseen viittaavia. 2,11,14 ovat vastuun väistämiseen viittaavia, ja 5,9,15 ovat sitten tulosten huomiotta jättämiseen viittaavia. Tehdäänpä arviointi.

1. Tiimin jäsenet keskustelevat hankalista asioista kiihkeästi ja suoraan. 3
2. Tiimin jäsenet huomauttavat toistensa vajavuuksista ja hedelmättömästä käytöksestä. 1
3. Tiimin jäsenet tietävät, minkä parissa toiset tiimiläiset työskentelevät ja miten nämä myötävaikuttavat tiimin yhteiseen etuun. 2
4. Tiimin jäsenet pyytävät toisiltaan nopeasti ja aidosti anteeksi, kun ovat sanoneet tai tehneet jotakin asiatonta tai kenties tiimille haitallista. 2
5. Tiimin jäsenet tekevät auliisti uhrauksia (jotka liittyvät esimerkiksi budjettiin, reviiriin, henkilöstön laajuuteen) osastoillaan tai osaamisalueillaan tiimin parhaaksi. 1
6. Tiimin jäsenet myöntävät avoimesti heikkoutensa ja virheensä. 1
7. Tiimin palaverit ovat mukaansatempaavia, eivät pitkäveteisiä. 3
8. Tiimin palavereista tiimin jäsenet luottavat siihen, että toiset tiimiläiset ovat täysin sitoutuneita sovittuihin päätöksiin, vaikka alun perin olikin ollut erimielisyyttä. 3
9. Työmoraaliin vaikuttaa merkitsevästi epäonnistuminen yhteisten tavoitteiden saavuttamisessa. 2
10. Tiimin palavereissa kaikkein tärkeimmät ja hankalimmat ongelmat nostetaan pöydälle ratkaistaviksi. 1
11. Tiimin jäsenet ovat erittäin huolestuneita ajatellessaan, että he saattavat tuottaa pettymyksen toisille tiimiläisille. 2
12. Tiimin jäsenet tietävät toistensa yksityiselämästä ja keskustelevat siitä luontevasti. 2
13. Tiiminjäsenet esittävät keskustelujen päätteeksi selviä, jäsenneltyjä ratkaisuja ja sopivat toimenpiteistä. 1
14. Tiimin jäsenet vaativat toisiaan perustelemaan suunnitelmansa ja lähestymitapansa. 1
15. Tiimin jäsenet ovat hitaita tavoittelemaan tunnustusta omasta panoksestaan, mutta nopeita viittaamaan toisten panokseen. 2

Luottamus pula: 2+1+2=5

konfliktien pelko: 3+3+1=7

Sitoutumisen puute: 2+3+1=6

Vastuun väistäminen: 1+2+1=4

Tulosten huomiotta jättäminen: 1+2+2=5

Oman ajattelun pohjalta saamien tulosten mukaan pitäisi puuttua luottamus pulaan, vastuun välttelyyn ja tulosten huomiotta jättämiseen. Ongelmia on myös konfliktien pelossa ja sitoutumisen puutteessa. Tuloksia kun mietin, niin ymmärrän mistä miksi tiimin on haastavaa olla kaikissa ongelmaton. Arviointi kriteeritkin ovat huonoimmillaan sellaisia, että väittämiä tapahtuu kyllä tiimissä. Niitä vaan tapahtuu harvoin. Tietenkin tämä on vain oma näkemykseni väittämiin. Parasta olisi se, kun jokainen tiimin jäsen tekisi arvioinnin, laskettaisiin niistä keskiarvo ja sitten tarkasteltaisiin missä kelläkin näyttää olevan ajatuksia ongelmista. Pitää myös ymmärtää tuloksista se, että aito tiimityöskentely on todella haastavaa ja sitä pitäisi olla kehittämässä koko ajan. Vaikka kirjan tarinassa kyseinen tiimi tapasi retriiteissä, palavereissa ja kokouksissa vain 8 päivää per vuosineljännes eli alle 3 päivää kuukaudessa. Silti uskon, että kirjan tiimi tapasi kuitenkin toisiaan vertaisina työpäivien aikana jatkuvasti. Ei välttämättä joka päivä, mutta viikoittain ainakin. Se minkä takia noin vähällä ajalla kuitenkin tiimistä saa kitkettyä toimintahäiriöt pois on se, että niihin oikeasti keskitytään. Keskitytään ensin teorian kautta mikä, miten ja miksi viedään käytäntöön, ja kaikki ovat tilivelvollisia sitä vaalimaan, että kukaan ei poikkea yhdessä sovituista käytännöistä. Se on se mikä viedään sitten joka päiväiseen työskentelyyn yhdessä tavoitteiden saavuttamiseksi.