Johdanto

Kehityskeskusteluilla on suuri vaikutus henkilöstön työhyvinvointiin. Oikein pidettyinä niistä saadaan jokaiselle osapuolelle oppia ja motivaatiota. Henrietta Aarnikoivun kirjassa Aidosti hyödyllinen kehityskeskustelu perehdytään juurikin siihen, miten kehityskeskusteluista saadaan kaikki irti. Miten saamme työntekijöiden motivaation huippuunsa? Kuinka minä aijon kehittää tiimini taitoja ja motivaatiota?

Onnistunut kehityskeskustelu

Aarnikoivu sanoo kehityskeskustelun edistävän onnistuessaan erinomaisen työsuorituksen syntymistä, työntekijän sitoutumista työhön ja työhyvinvoinnin kasvua (Aarnikoivu, 13). Sitähän se on. Kun työntekijä on sitoutunut työhön ja nauttii siitä, on paljon todennäköisempää, että raja vapaa-ajan ja töiden välillä muuttuu häilyvämmäksi. Silloin työnteko ei tunnu työnteolta, vaan hauskanpidolta. Kun työnteko ei ole pakkopullaa, on työsuorituksetkin parempia. Uusia innovaatioita ja kehitysehdotuksia nousee enemmän työntekijöiltä, sillä he ymmärtävät työnsä merkityksen ja haluavat olla merkittävämpi osa organisaatiota antamalla kehitysehdotuksia.

Luottamus on kehityskeskusteluiden ydin. Ilman luottamusta on erittäin vaikeaa kertoa omista tavoitteista tai mistään muustakaan kehityskeskustelussa. Sen luomiseen on käytettävä paljon aikaa, mutta lopulta se on todellakin sen arvoista. Luottamusta luo myös se, että kehityskeskusteluun on panostettu. Työntekijän täytyy huomata, että toinen osapuoli on oikeasti kiinnostunut hänestä ja haluaa auttaa häntä saavuttamaan parhaat mahdolliset tulokset.

Väärinymmärretty kehityskeskustelu

Pahimmillaan kehityskeskustelulla on käänteinen, negatiivinen merkitys työntekijän työpanokseen, sitoutumiseen ja työhyvinvointiin (Aarnikoivu, 13). Jos osapuolia ei kiinnosta, eikä kehityskeskusteluun ole panostettu, on erittäin todennäköistä, että kehityskeskustelu on vain ajanhukkaa. Kehityskeskustelut ovat oppimistilanteita. Pitää osata tehdä selväksi, että keskustelut ovat aidosti työntekijää varten. Pitää osata näyttää se, että haluamme kehittää työntekijän tietoja ja taitoja. Tässä epäonnistuessa jää työntekijälle kehityskeskustelusta varmasti huono maku suuhun, eikä hän seuraavallakaan kerralla tule sinne hyvillä mielin, vaan valmiiksi ajatellen, että tämä on ajanhukkaa.

Kehityskeskustelut Proakatemiassa

Meillä Proakatemiassa kehityskeskusteluita käydään niin valmentajan, kuin HR-vastaavan kanssa. Myös firmojen business leaderit voivat pitää kehityskeskusteluita. Positiivista meillä on se, että heti opintojen alusta alamme luomaan luottamusta välillemme. Jaamme asioita elämästämme, jotta tiimiläisemme ymmärtävät toimintatapojamme. Jotta luottamus voi syntyä pitää pystyä itse luottamaan.

Olen nyt tiimini Promisian HR-vastaava ja aion pitää kehityskeskusteluja tiimiläisillemme siitä näkökulmasta, että löydettäisiin jokaisen vahvuuksista juuri oikea rooli ja oikeaa, mielekästä tekemistä. Olemme mielestäni tällä hetkellä tilanteessa, jossa osa meistä ei ole löytänyt niitä asioita, jotka olisivat mielekkäitä ja motivoivia. Haluan auttaa jokaista löytämään sen sisäisen motivaation, joka auttaa meitä kohti tavoitettamme, miljoonan liikevaihtoa vuoden 2020 joulukuuhun mennessä.

Olen päässyt nyt näkemään reilun vuoden ajan, miten tiimimme toimii, millaisista yksilöistä tiimimme koostuu ja mikä voisi motivoida jokaista yksilöä. Haluan kehityskeskusteluissa kirkastaa näitä asioita jokaiselle meistä. Haluan valjastaa jokaisen täyden potentiaalin. Kunnianhimoinen tavoite, mutta uskon sen olevan mahdollista.

Tykkään tarkkailla ja analysoida. Opin nopeasti ihmisten toimintatavoista ja persoonallisuuksista. Haluan oppia siihen, että pystyn nopeasti tarkkailun avulla sijoittamaan ihmiset oikeisiin tehtäviin. Puhuimmekin taannoin muutaman tiimiläisen voimin tulevaisuudesta ja millaisissa rooleissa voisimme nähdä toisiamme. Minun kohdallani nousi scouttaaminen. Naulan kantaan mielestäni. Tykkään etsiä ihmisistä hyviä ominaisuuksia ja haluaisin ehdottomasti tehdä jotakin siihen liittyvää tulevaisuudessa. Kaikista paras olisi se, että pystyisin yhdistämään kansainvälisyyden ja scouttaamisen toisiinsa jollakin tapaa.

Kiteytys

Rupean kesän aikana pitämään kehityskeskusteluja tiimiläisilleni. Haluan niiden olevan mahdollisimman rennon oloisia, mutta samalla sellaisia, että kaikki ymmärtävät niiden tavoitteen; valjastaa jokaisen täysi potentiaali. Luottamus on onneksi hyvällä mallilla tiimissäni. Uskallamme puhua suoraan ja antaa niin rakentavaa, kuin hyvääkin palautetta. Minun tehtävänäni on rakentaa luottamus HR-vastaavan ja tiimiläisen välille, sillä tiimini ei ole vielä nähnyt minua HR-tehtävissä. Tämän pystyn tekemään hyvin suunnitelluilla ja oikeasti kehittävillä kehityskeskusteluilla ja osoittamalla aitoa kiinnostusta jokaista tiimiläistäni kohtaan. Minulle on tärkeää, että pääsemme tavoitteeseemme, jonka olemme yhdessä määrittäneet ja hyväksyneet.

Lähteet:

Aarnikoivu, H. 2016. Aidosti hyödyllinen kehityskeskustelu. Vantaa: Hansaprint Oy.