Sport and business seminaari sai mut kasaamaan ajatuksia tiimin rakentamisen ja hyvinvoinnin näkökulmasta. Johtaminen on nimittäin ennen kaikkea ihmissuhdetaitojen hyödyntämistä!
Työyhteisön voima on mielettömän tärkeä ja onkin tutkittu, että ihmisten terveys suorastaan lisääntyy siitä, että yrityksen sisällä on kavereita ja töissä hyvä olla!

Pointti 1: Merkityksellisyys

Töissä viihtymisen lisäksi on olennaista saada jokainen tyyppi motivoitumaan työstään ja antamaa sille vähintään kaikkensa. Ratkaisuksi siihen saatiin seminaarissa merkityksellisyyden tunne! Jokaisella tyypillä tulee olla tunne, että on jollain lailla merkityksellinen ja tekee juttuja joilla on jokin tarkoitus ja merkitys.
Vain työntekijät jotka voivat kokea sanovansa, että tekevät merkityksellisiä juttuja ovat tuottavia yritykselle. Onkin hyvä miettiä omaa tilannetta ja etsiä jutuista mitä tekee nyt merkityksellisyyden tunne. Sanana merkityksellisyys saattaa kuulostaa hirmuliskolta, pitäisi pelastaa maapallo ilmastonmuutokselta tai parantaa syöpä, edes nostattaa valtio talouskriisistä?! Mutta ei, sentään.
Jokaisella meillä on merkityksellinen ja tärkeä paikka tässä yhteiskunnassa, se pitää vain osata ymmärtää ja selittää itselleen. Esimerkiksi parempi työhyvinvointi parantaa ihmisten elämänlaatua, joka johtaa puolestaan siihen, että esimerkiksi pienten lasten vanhemmat voivat paremmin töiden ulkopuolella ja jaksavat antaa saman energian vapaa-aikaansa ja lapsiin kuin työhönsäkin. Tämäkin riittää perusteluksi merkityksellisyydelle, ja sille mitä oma työ saa aikaan. Jokaisella syyllä on seuraus ja jokin johtaa aina johonkin.

Pointti 2: Saavutukset vs. potentiaali

Johtajan olisi hyvä antaa työntekijöille juttuja joita he eivät ole vielä tehneet, mahdollisuus kehittyä ja oppia uutta ja haastaa itseään tällä saralla. Jos annat työtekijöillesi vain juttuja joissa he ovat hyviä, kehityminen lopulta lakkaa ja motivaatio menetetään.
Jokaisen on hyvä tehdä koko ajan vähän uutta ja näin voi kehittyä saavutuksissa eteenpäin!
On myös hyvä miettiä palkitsetko työntekijäsi siitä, että he jatkuvasti onnistuvat vai myös siitä, että he epäonnistuvat. Epäonnistumme yleensä useammin silloin kun yritämme jotain uutta ja haastamme itseämme tekemään juttuja joissa emme ole vielä niin hyviä! Ja koska inhimillisiin johtajiin luotetaan ole inhimillinen. Jopa se, että työntekijät tietävät lastesi nimet ja toisinpäin inhimillistävät “johtajaa” suuresti.
Johtajan on tärkeintä olla luotettava, aito ja hyvän energian välittäjä! Ole sellainen joka tuo energiaa ympärillensä ja tsemppaa muita. Ilo on suorastaan tuottavuuselementti, sillä paikat joissa on hauskaa ja hyvä olla ovat myös huomattavasti tuottavampia! Ihmekös tuo!

Pointti 3: Unelma ja sisäinen motivaatio

Miksi FC Barcelonasta tuli huippujoukkue? Syy oli yksinkertaisesti se, että joukkueen sisällä haluttiin nostaa rima korkealle. Ajatus menestymisestä ja tason merkityksellisestä nostamisesta lähti siis sisältä päin tiimiä. Kukaan johtaja, kapteeni tai valmentaja ei saanut kyseistä muutosta aikaa.
Lopulta juuri tämä asia nousi ydinasiaksi joukkueen ylivoimaisuuteen! Voittavassa joukkueessa on myös aina unelmia. Tämä pätee urheilumaailman lisäksi yhtälailla bisnesmaailmassa. Unelma ei ole strategia eli järki vaan unelma on tunne, joka vie monesti pitkälle.

Pointti 4: Kun jokin pelottaa on syytä mennä sitä kohti

Ole rohkea, koska elämä ei ole harjoituskierros. Et voi olla sivustakatsoja ja odottaa seuraavaa vuoroa vaihtopenkiltä. Mistä rohkeutta voi saada? Rohkeutta saa joukkueelta ja siitä, että jakaa tavoitteensa ja unelmansa. Puhu ääneen se minne haluat olla menossa, ja mitä haluat saavuttaa. Jossittelulla ei saavuta mitään, eikä sillä että, ajattelee tavoitteensa liian moneen kertaan läpi.
Rohkeus on lopulta sitä, että uskaltaa mennä pelkoa kohti ja kohdata sen, välittämättä lopputuloksesta. Rohkeus on ehkä enemmänkin matka kuin päämäärä itsessään.
Asioita onkin hyvä tehdä silloin kun ne eivät ole vielä täysin valmiita, tee niitä jo kun ne ovat riittävän valmiita. Liika odottelu takaa sen, ettet tee niitä koskaan, koska ne jotka odottavat saavat odottaa kauan. Täydellistä aikaa ei nimittäin ole olemassakaan.

Pointti 5: Sisäinen viestintä ja palautteen annon tärkeys!

Tästä on puhuttu taatusti niin paljon, että tiedämme mistä on kyse ja miksi palaute on tärkeää. Uskallanpa silti väittää, että harva meistä on kuitenkaan vienyt täydellisesti käytäntöön palautteen antoa. On se sen verran haastavaa hommaa, etenkin meille suomalaisille!

Palautteen anto muuallakin kuin kehityskeskusteluissa on tärkeää… meidän pitää uskaltaa vaatia toinen toisiltamme lisää, enemmän ja parempaa. Ihannetilanne on, että palaute on kannustavaa, mutta rakentavaa. Koska vain tällainen palaute kehittää meitä ja vie meitä eteenpäin! Ennen palautteen antamista on hyvä miettiä onko palaute ”palaute” vai ”tunteen purkaus”.
Sillä esimerkiksi kommentti ”tarkempia syöttöjä” ei ole palaute, sillä pelaaja tietää sen taatusti itsekin. Se on tunteen purkaus!
Palaute on hyvä antaa verraten strategiaan. ”Hyvä kun teit noin, sillä se edesauttaa meidän strategiaa näin ja näin…”.
Esimerkiksi “Parasta palvelua suomessa”, voi olla meidän strategia. Kun myyjä on auttanut asiakasta mahtavalla draivilla ja hyvällä fiiliksellä hänelle voi antaa palautetta: ”Huomasitko kuinka upeasti sinun palvelutaidot kulkee strategian kanssa käsikädessä, viet esimerkillisesti meidän strategiaa eteenpäin asiakaspalvelutaidoillasi!”.
Ymmärrys palautteeseen tulee paremmin kun sitä voi verrata strategiaan!
Ajattele palautteen anto prosessina. ”Kun annat aina noin hyvää asiakaspalvelua asiakkaamme voivat lähteä meiltä hymyssä suin ja he palaavat taatusi meille takaisin. He kertovat varmasti myös ystävilleen saavansa meiltä parasta asiakaspalvelua!” Prosessin kautta palautteen antaminen onkin mahtavaa ja luo merkityksellisyyttä, omistajuuden tunnetta sekä sitoutumista strategiaa kohden.

Seminaari oli aivan huippu ja oli ihanaa ymmärtää kuinka samankaltaisesti uheilu- ja bisnesmaailma toimiikaan. Muun muassa molemmissa tarvitaan huipputiimiä siihen, että päästään pitkälle, yhdessä.