Johtaminen muutoksen maailmassa

25.10.18 Esseen kirjoittaja: Mikko Vainioniemi
Kirjapisteet:
Kirja:
Kirjan kirjoittaja:
Kategoriat: Johtaminen

Elämme aikakautta, jolloin yrityksen kuin yrityksen on oltava valmis muutoksiin. Etenkin sosiaali- ja terveysalalla tuleva SOTE-uudistus voi ajaa monen palveluitaan tarjoavan, etenkin yksityisellä sektorilla toimivan yrityksen, muuttamaan liiketoimintamalliansa. Usein valtaosa yritysten suurista uudistushankkeista ei saavuta kaikkia asetettuja tavoitteita. Toimeenpanon epäonnistumisen vuoksi henkilöstö syyttää usein huonoa johtamista ja yritys taas syyttää siitä muutosvastaista henkilöstöä. Esseen tarkoituksena on miettiä ja pohtia hallittua johtamista organisaation muutostilanteissa. Aihe on myös muutenkin minusta sopivan ajankohtainen sekä itselleni mielenkiintoinen, koska unelmissani olisi joskus päästä haastamaan itseäni johtotehtävissä.

 

Työntekijöiden suhtautuminen työelämään ja tehtävään työhön on muuttunut paljon viimeisien vuosien aikana. Ihmiset haluavat tehdä merkityksellistä työtä ja olla osana jotain ”suurempaa”. Rahallinen korvaus ei ole se kaikista motivoivin ja tärkein houkutin. Usein työntekijät toivovat, että työtehtävä tarjoaisi mahdollisuuden itsensä kehittämiseen ja toteuttamiseen. Entä sitten, kun yritykseltä tuleekin linjaus uuteen uudistukseen ja muutokseen, jossa joudutaan koettelemaan näitä kulmakiviä mihin työntekijän työmotivaatio vahvasti nojautuu? Tämä vaatii esimiestoiminnalta ja johtamiselta erittäin paljon, jossa valitettavasti on monen yrityksen helppo ajaa metsään. Pelkästään muutoksen aikana tapahtuva hyvä johtaminen ja onnistunut uudistusten esiintuonti ei välttämättä ole yksistäänkään riittävä sen onnistumisen kannalta. Ennen muutoksien esiintuomista on myös organisaation kulttuurilla suuri vaikutus siihen, miten tuleva muutos onnistuu. Muutoksen tullessa voidaan ajatella, että yrityksen kulttuuri on muutoksen keskeinen mahdollistaja tai sen este. Kulttuuriin vaikuttaminen itsessään tapahtuu hiljalleen ja usein suurienkaan uudistusten vaikutukset eivät ole pitäviä, mikäli yrityksen kulttuuri on sitä vastaan.

 

Pekka Mattila kertoo kirjassaan, että epämiellyttävän muutoksen kolme vaihetta työntekijöiden kannalta katsottuna ovat vastarinta, surutyö ja uuteen oppiminen. Esimiehen toiminta on avainasemassa siirtyessä niin sanotusti vanhasta uuteen. Liian passiivinen tai muuten epäonnistunut johtaminen on usein jopa muutosvastarinnan aiheuttaja. Ihmiset, jotka vastustavat muutosta eivät usein tee näkyväksi sen taustoja tai sen syitä. Johdon tulisikin tällöin ymmärtää, että näkymätön muutosvastarinnan puute ei tarkoita, että muutos olisi kaikkien työntekijöiden osalta hyväksytty. On siis erittäin tärkeää pystyä luomaan hyvä perusta ja mahdollisuus uudistukselle, jotka tuodaan työntekijöille huolellisesti esille. Tämän jälkeen aloitettaessa käynnistystoimet, tulisi etenemisen olla johtamisen tasolla hallittua. Lopuksi uudistuksen täytyisi vielä vakiinnuttaa paikkansa organisaatiossa ja saada ihmiset hyväksymään uudet toimintatavat ja työskentelemään sen puolesta. Mielestäni ennalta suunniteltu eteneminen luo pohjan mahdollisimman hyvällä siirtymiselle. Myös palkitseminen ja työntekijöiden huomioiminen etenkin vaikeina aikoina on avainasemassa.

 

Voidaan ajatella, että yrityksessä uudistukset lähtevät liikkeelle ylimmältä johdolta. Erilaiset muutokset tulevat hierarkian mukaisesti isojen johtajien pöydältä keskijohdon kautta työntekijän omalle esimiehelle. Keskijohto sijoittuu hierarkiassa nimensä mukaisesti yrityksen keskivaiheille. Keskijohdon tärkein tehtävä on muutokseen liittyvässä tiedottamisessa. Heidän tulisi välittää viesti ylimmältä johdolta ja käsitellä muutokseen liittyvät asiat työntekijöiden kanssa. Pekka Mattila kirjassaan on todennut, että esimiehet sekä keskijohto ovat muutoksessa keskeisessä asemassa muutoksen esiintuonnissa. Esimiehet sekä keskijohto vastaavat usein käytännön muutostoimista ja voidaan ajatella, että muutoksen onnistuminen tai mahdollinen epäonnistuminen on ensisijaisesti kiinni heidän työpanoksestansa.

 

Itselläni on kokemusta hyvästä sekä huonosta muutos- ja uudistusjohtamisesta. Muistan aikoinaan yhdessä vanhassa työpaikassani, kun yrityksen oli pakko tarjota asiakkailla kovan kilpailun vuoksi halvempia hintoja ja sen mahdollistaminen tarkoitti työntekijöille enemmän työtä samassa ajassa sekä paljon uusia ja erilaisia toimintamalleja. Uudistukset lähtivät tässäkin tapauksessa liikkeelle juurikin isojen pomojen pöydältä, joista sitten valuivat meidän työntekijöiden korviin. Nämä muutokset tuotiin kuitenkin meille työntekijöille esiin uhkakuvien ja muutenkin erilaisten uhkauksien kautta. Kerrottiin, että mikäli uudistusten mukaisesti ei toimita, tullaan varoituksia jakamaan. Jälkeenpäin olen miettinyt, että minkä valtakunnan järki tällaisessa asian esiintuomisessa oikein oli? Voiko työntekijä muka säilyttää hyvän työmotivaation, kun hänelle kerrotaan mitä tapahtuu, jos asiat eivät heti onnistukkaan niin kuin pitäisi. Yrityksessä silloin vallitseva pelon ja uhkailun kulttuuri oli muutenkin läsnä päivittäin. Ei ihmekään, että muutoksen vaikutus työntekijöiden motivaatioon ja ilmapiiriin ei ollut todellakaan paras mahdollinen. On kuitenkin ymmärrettävä, että esimies tuo vain esille sen, minkä johtoportaan isot herrat ovat päättäneet. Mutta on muistettava kuitenkin, että esimies on se, joka on juuri loppupeleissä tärkeimmässä asemassa henkilöstön johtamisen kannalta. Nykypäivänä hierarkkisilla organisaatioilla on muutenkin suuri ravistelun vaihe käynnissä. Työntekijöiden valvominen, seuraaminen ja niskaan hengittäminen tulisi olla taakse jäänyttä elämää. Nyt olisikin tärkeä siirtyä luottamuksen rakentamiseen ja varsinaiseen työn tuloksen arvioimiseen. Johtamisen avainsanoja nykypäivänä on valmentaminen, mahdollistaminen sekä vuorovaikutus. (Mattila, 2007)

 

Pohdinta

Mihin johtaminen on kehittymässä ja miten rahan ympärillä pyörivä maailma vastaa kutsuun, kun enemmän pitäisi saada aikaan vähemmällä? Voiko olla, että emme enää jatkossa tarvitsisi niin runsaasti johtajien kuin nykyään. Kenties akatemian mallimme ja ohjautuvat tiimit voisivat olla se tulevaisuuden ratkaisu, jolloin saataisiin pidettyä työntekijät motivoituneina ja ahkerina. Tietenkin tiimikin tarvitsee johtohahmon, joka pitää huolta, että kaikki työskentelee kohti yhteistä päämäärää. Mutta uskon, että johtaminen itsessään tulee muuttamaan muotoaan seuraavien lähivuosien aikana. Loppupeleissä mielestäni hyvä johtaminen on kuitenkin sitä, että esimiesasemassa oleva on aidosti kiinnostunut työntekijöistään ja on valmis kulkemaan muutoksiin siirtyessä työntekijän rinnalla.  Kaikki johtaminen on kuitenkin loppujen lopuksi ihmissuhdetyötä, jossa vuorovaikutus on tärkeä osa sen onnistumista.

 

Lähde:

Mattila, P. 2007. Johdettu muutos: avaimet organisaation hallittuun muutokseen. Helsinki: Talentum.

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0 (from 0 votes)

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!