Jazzia Johtamiseen

28.09.15 Esseen kirjoittaja: Removed User
Kirjapisteet: 2
Kirja: Jazzia johtamiseen
Kirjan kirjoittaja: Patrick Furu
Kategoriat: Uncategorized

Luin kirjan johtamisesta. Otsikko kertookin kaiken oleellisen. Johtamisesta on kirjoitettu kirjoja lukuisia, ja sitä tarkastellaan miten milloinkin, eri vinkkeileistä. Tämä kirja koppasi huomioni välittömästi kävellessäni kirjastossa sen ohi. Päädyin lainaamaan kirjan, koska mikään kirja aiemmin ei ole herättänyt näin suurta mielenkiintoa. Varsinkaan kirja mikä käsittelee johtamista. Musiikki on itselleni iso osa elämääni, ja keskimäärin unohdan lukemani asiat noin kahdessa minuutissa, niin ajattelin että jos tästä vaikka jotain jäisi päähän, kun tässä kerran niitä musiikkitermejä nyt sitten käytetään..

Elikkäs, kirja keskittyy johtamiseen, ja käyttää esimerkeissä jazz orkesteria pääsääntöisesti. Kuin yrityksen pyöritys, myös musiikki perustuu tiettyihin lainalaisuuksiin. Musiikissa tilaa jää improvisoinnille ja kaikille soittajille, jolloin enneltamääräämättömiä asioita voi tapahtua jatkuvasti, ja niihin reagoidaan niiden tapahtuessa sen mukaan. Tiimissä kun työskennellään, kuuntelu ja dialogi ovat avainasemassa. Musiikissa orkesterista riippuen samaan aikaan voi ”puhua” esim. 12 ihmistä. Kuitenkin vaikka 12 ihmistä ”puhuu” samaan aikaan, täytyy myös kuunnella kaikkien toisiaan samaan aikaan. Yritysmaailmassa tälläinen ei varsinaisesti ole mahdollista, ja tällöin tiimityöskentelystä tulisi mahdotonta. Yritys maailmassa ennaltamääräämättömiä asioita tapahtuu myös, ja niihinkin reagoidaan tilanteen mukaan, mutta usein tiimissä asiaan reagoiminen tapahtuu eri tavalla kuin esimerkiksi siinä jazz-orkesterissa.

Orkesterissa/bändissä tärkeimpiä tehtäviä yksittäisillä soittajilla on se, että toiset soittajat täytyy saada kuulostamaan hyviltä, tai mieluummin erinomaisilta. Yhteinen kieli, aktiivinen kuuntelu, toisten tukeminen, ja vastuun kantaminen ovat avainasemassa tässä asiassa. Jos esimerkiksi rumpali hakkaa maanisen aggressiivisesti bassorumpuaan ja tekee kamalan metelin huoneeseen, voi basisti ja saksofonisti pelastaa vielä tilanteen, alkaa ”hakkaamaan” omaa soitintaan niin kovaa kuin pystyy, kuitenkin sillä tavalla että se sopii rumpalin soittamaan ”komppiin”, ja näin ollen kuin kaksi huomaa yhden tehneen oman ratkaisunsa, koko tiimi tekee jälleen samaa asiaa, ja yleisö ei edes huomaa että homma oli improvisoitu.

Suhtautuminen muihin ryhmäläisiin/tiimiläisiin kuin omiin perheenjäseniin vie asioita myös huomattavan paljon eteenpäin. Toki tämä on helpommin sanottu kuin tehty esimerkiksi yrityksessä, mutta silti. Jos toimintaa ohjaa yhteisten asioiden jakaminen, ymmärrys siitä mitä yhdessä tehdään ja mihin pyritään, tietty tahtotila, puhumattakaan yhteisestä ”flow:sta” tai ”groovesta”, päästään huikeisiin suorituksiin kun kaikki antavat toisilleen tilaa, ja kaikki pääsevät käyttämään vahvuuksiaan. Roolit vaihtuvat lennosta tarvittaessa, ja tiimi adaptoituu jatkuvasti uusiin tilanteisiin, ja toiminta on todella vaistonvaraista.

Palava into yhteiseen asiaan on myös sellainen juttu joka pitäisi sisäistää ja saada näkymään päivittäisessä toiminnassa, niin musiikissa, kuin yritystä pyörittäessä. Niinkuin pahimmin luokan jazz-mies pitää soittamisesta bändissään, tiimiläinen voi nauttia toisten tiimiläisten kanssa tusailusta, ja yhteiseen päämäärään pyrkimisestä. Tällöin saavutetaan parhaat tulokset kun porukassa on kivaa, ja kaikilla siellä tärkeä tehtävä. Toisen vahvuuksia pitäisi arvostaa, eikä koittaa saada itseään aina ensimmäisenä esille, ja toisia painettua alas. Kun jokainen pelaa vahvuuksillaan, ja kaikille annetaan tilaa käyttää niitä, tiimi toimii loistavasti. Tällöin myöskään porukan johtajan ei tarvitse olla koko aikaa näkyvästi esillä, kun hän voi luottaa ryhmäläistensä omaan ammattitaitoon ja tekemiseen.

Kirjassa mainitaan, että Boston Consulting Groupin mukaan organisaatiot ovat 35% monimutkaisempia nykyään kuin 50- luvulla. Yksittäisellä työntekijällä ei juurikaan ole luovuudelle sijaa työssään, jos on ihan ”rivityöntekijä” asemassa. Organisaatoiden rakennetta ja toimintamalleja pitäisi hieman kehittää, ja luoda ympäristö, jossa työntekijät voisivat yhdessä ratkaista ongelmia – luovasti – improvisointia hyväksikäyttäen. Toisin sanoen organisaatioilla ja isoilla yrityksillä on ”liian tarkat nuotit”, eikä yksittäisten soittajien kyvyt ja lahjat pääse esiin. Kun miettii toiminnan kehittämistä ylipäätään, kirjassa todettiin hienosti; ”jos teet sitä mitä olet aina tehnyt, saat sitä mitä olet aina saanut”.

Kirja nostaa tiimijohtamisen ja tiimityöskentelyn tärkeimmät asiat hienosti esille jälleen kerran orkesterin kautta. Erinomaiseen suoritukseen tarvitaan tietotaitoa, osaamista, herkkyyttä havaita heikkoja signaaleja (kuuntelun tärkeys), jaettua johtamista, hauskuutta unohtamatta.

Kirjassa puhuttiin set-up-to-fail syndroomasta, joka on hyvin yleinen toimintatapa yrityksissä, ja olen kohdannut sitä itsekin työelämässäni. Esimiehet viljelevät tahtomattaan syndroomaa aiheuttaen alaisille heikentynyttä tuloskuntoa. Perusongelmana ovat esimiehen jatkuvasti laskevat odotukset alaisiaan kohtaan, mikä johtaa todellisuudessakin alentuneisiin tuloksiin.

Syndrooma toimii seuraavasti:

Esimies – alaissuhde alkaa myönteisesti, molemmilla osapuolilla on hyvät odotukset toisiaan kohtaan.

Jokin yksittäinen tapahtuma (esim. myöhästynyt deadline, hieman keittiöön mennyt projekti tms.) saa esimiehen epäilemään alaisen kykyjä. Esimies alkaa mikromanageerata alaistaan.

Työntekijä vaistoaa luottamuksen puutteen ja alkaa itsekin epäillä kykyjään. Hän ei tee enää parastaan, reagoi mekaanisesti esimiehen kontrollointiin, ja välttää päätöksen tekoa. Toiminnasta alkaa välittyä ämpyilyn makua.

Esimies tulkitsee tämän uuden käyttäytymisen lisätodisteena heikosta osaamisesta ja alkaa kontroilloida entistä enemmän, mikä jälleen vain pahentaa tilannetta. Syntyy negatiivinen kierre.

Alaisen ”osaamattomuus” on näin ollen esimiehen oman käytöksen tulosta, ei alaisen ominaisuus. Syndrooman pystyy parantamaan asennemuutoksella. Esimiehen pitää alkaa ajattelemaan positiivisemmin ja luotettava siihen, että ryhmän jäsenet hoitavat oman ruutunsa kuntoon. Jos syndrooma pääsee valloilleen, on asia puhuttava alaisen kanssa auki, molempien on päästävä yhteisymmärrykseen alaisten vahvuuksista ja heikkouksista. Näissä pitäisi pysyä fakta- linjalla, eikä ”minusta tuntuu” akselilla. Myös kommunikoinnin on muututtava avoimemmaksi, ja molempien pitää sitoutua kehittämään tilanne paremmaksi.

”Jazz johtamisen” ja perinteisen johtamisen erot ovat lopulta aika isoja, ja mielestäni ihmisyyden kannalta aika tärkeitä asioita ymmärtää, jos tiimi/ryhmä/bändi haluaa hyväksi. Jos esim perinteisemmällä johtamismallilla yrityksen strategia on hyvin pitkälle standardoitu, eli toteutuu aina lähes samalla tavalla, antaa jazz-malli raamit tiimille minkä puitteissa toimia, lähtökohta vuorovaikutukselle ja luovalle toteuttamiselle on ihan eri. Perinteisessä mallissa organisaatiossa on erittäin rajatut roolit, ja sen jäsenet ovat helposti korvattavissa. Jazz-mallissa jokainen tiimiläinen on yksilö, roolit vaihtuvat lennosta tarpeen mukaan, ja jokainen on ainutlaatuinen. Perinteisessä mallissa johtaja toteuttaa omaa visiotaan viskaalin lailla, kun taas jazz-mallissa jokainen ottaa vuorollaan johtamisvastuuta.

Isoissa yrityksissä on tietysti pakko toteuttaa myös perinteista johtamismallia jos järkeviä tuloksia halutaan saavuttaa, mutta jazz-orkesterin toiminnasta lukiessani pohdin paljon asioita, jotka toimivat suoraan tiimityöskentelyssä. Tilan antaminen muille, yhdessä vastuun kantaminen, tavoitteisiin sitoutuminen, ja kommunikointi ovat tärkeimpiä asioita mitä tiimityöskentelyyn tulee.

”Ei kukaan pidä siitä, että pomo tulee yksityiskohtiin söhläämään. Jos hän kertoo, mitä halutaan, kyllä muusikot sen osaavat toteuttaa”. -Basisti.

 

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0 (from 0 votes)

Keskustele artikkelista

3 kommenttia to “Jazzia Johtamiseen”

  1. Tanja Verho sanoo:

    Nivot hienosti myös dialogin mukaan musiikkiteemaan. Näetkö jazz-johtamisen valmentavana otteena? Miten jatsi näyttäytyy Otteen arjessa tai omassa toiminnassasi?

    VN:F [1.9.22_1171]
    Rating: 0.0/5 (0 votes cast)
    VN:F [1.9.22_1171]
    Rating: 0 (from 0 votes)
  2. Katarina Ojanen sanoo:

    Esseesi oli todella mukaansatempaava ja mielenkiintoinen, lukemasi kirja meni ainakin meikäläisellä suorilta lukulistalle! Yrityksen toiminnan vertaaminen orkesteriin ja johtajan kapellimestariin toimi erittäin hyvin ja toi oivaltavia aspekteja oman tiimiyrityksemme seuraamiseen. Johtamisen jazz-mallia pääsemme epäilemättä kokeilemaan Otteen kanssa esim. projektipäälliköiden kautta. On hauska nähdä, miten erilaisten persoonien johtamistavat eroavat toisistaan ja minkälaisia lopputuloksia saamme kokea. Plussaa vielä hauskasta ja supliikista kirjoitustavasta!

    VA:F [1.9.22_1171]
    Rating: 0.0/5 (0 votes cast)
    VA:F [1.9.22_1171]
    Rating: 0 (from 0 votes)
  3. Katarina Ojanen sanoo:

    Esseesi oli todella mukaansatempaava ja mielenkiintoinen, lukemasi kirja meni ainakin meikäläisellä suorilta lukulistalle! Yrityksen toiminnan vertaaminen orkesteriin ja johtajan kapellimestariin toimi erittäin hyvin ja toi oivaltavia aspekteja oman tiimiyrityksemme seuraamiseen. Johtamisen jazz-mallia pääsemme epäilemättä kokeilemaan Otteen kanssa esim. projektipäälliköiden kautta. On hauska nähdä, miten erilaisten persoonien johtamistavat eroavat toisistaan ja minkälaisia lopputuloksia saamme kokea. Plussaa vielä hauskasta ja supliikista kirjoitustavasta.

    VN:F [1.9.22_1171]
    Rating: 0.0/5 (0 votes cast)
    VN:F [1.9.22_1171]
    Rating: 0 (from 0 votes)
Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!