Hyvästä paras – 1

02.05.17 Esseen kirjoittaja: Eelis Piipponen
Kirjapisteet: 2
Kirja: Hyvästä paras
Kirjan kirjoittaja: Jim Collins
Kategoriat: Johtaminen

Yrityksiä tulee ja menee jatkuvasti, osa niistä pysyy huipulla vain hetken, osa pitkään. Ympäri maailmaa meillä on paljon hyviä yrityksiä, mutta ongelmana onkin niiden jääminen hyviksi. Voidaanko yrityksiä kehittää hyvistä parhaiksi ja miten se voi onnistua? Jim Collinsin teos Hyvästä paras kertoo, miksi yritykset ovat pystyneet nousemaan hyvistä parhaiksi. Mitä kaikkea siis kuuluu siihen että yrityksen voi kehittää hyvästä parhaaksi? Collins ja tutkimusryhmä ovat koonneet neljä tärkeintä pointtia joilla se onnistuu. Kirjassa käsitellään seuraavia asioita; viidennen tason johtajuus, siilikonseptin kehittäminen, kurinalaisuuden kulttuuri ja vauhtipyörä. Tässä tekstissä paneudumme  viidennen tason johtajuuteen.

Johtajuus

Jokaisella hyvästä parhaaksi nousseella yrityksellä oli käännekohdassa viidennen tason johtaja. Johtaja oli lähes aina tullut yrityksen sisältä, eikä hän ollut tunnettu. Useat suuret yritykset ovat palkanneet toimitusjohtajakseen tunnetun henkilön, jolloin yritys on pystynyt keskinkertaisena, eikä ole lähtenyt nousuun. Tämä johtuu siitä, kun ihminen tulee yrityksen sisältä on hänellä paloa tehdä työtä ja halua saada yritys menestymään, toisin kuin ulkopuolelta palkatulla henkilöllä.

Kun katsomme viidennen tason johtajien yleisiä piirteitä, ymmärtää yrityksen menestymisen syitä. Viidennen tason johtajille ominaisia piirteitä ovat vaatimattomuus, rauhallisuus ja määrätietoisuus. Heille on ominaista saada aikaan erinomaisia tuloksia, he kanavoivat kunnianhimon yritykseen ei omaan itseensä ja he rakentavat yrityksestä hienon johdettavan seuraaville johtajille. Yksi suurimmista eroista, mitä löytää viidennen tason johtajan ja neljännen tason johtajan välillä on vastuun ottaminen kun asiat menevät pieleen. Viidennen tason johtaja katsoo peiliin kun asiat eivät luista ja ulos ikkunasta kun asiat luistavat, kun taas muut johtajat tekevät päinvastoin. He siis kiittävät ja arvostavat työntekijöitä kun yritys menestyy, mutta ei syytä heitä vaikeina aikoina, vaan katsovat peiliin ja etsii virheet itsestään.

”Viidennen tason johtajat kanavoivat itsekkäät tarpeensa

suuremman tavoitteen eli parhaan mahdollisen

yrityksen kehittämisen hyväksi.

Tämä ei tarkoita, ettei

viidennen tason

johtajilla

olisi itsetuntoa

ja etteivät he ajattelisi

omia etujaan. He ovat päinvastoin

hyvinkin kunnianhimoisia – mutta heidän kunnian-

himoisin tavoitteensa koskee instituutiota eikä heitä itseään.”

Viidennen tason johtaja haluaa varmistaa jatkuvuuden ja auttaa muita kiipeämään viidennelle tasolle, kun neljännen tason johtaja hallitsee johtamisen, mutta haluaa pitää vain itsensä suurimmalla tasolla. Loppujen lopuksi vain erittäin harvat johtajat ajavat oikeasti yrityksen etua enemmän kuin omaa etuaan. Tottakai myös viidennen tason johtajat ajattelevat omia etujaan, mutta heille se ei ole peruste toimintaan vaan se on seuraus menestyksestä. Suurin ero viidennen ja neljännen tason johtajilla on muidenkin eteenpäin vieminen. Viidennen tason johtaja haluaa viedä niin yritystä kuin sen työntekijöitäkin eteenpäin ja auttaa muitakin pääsemään viidennelle tasolle.

Omat ajatukset

Kun pohdin johtajuutta omassa ympäristössä ei viidennen tason johtajia juuri tule mieleen. Proakatemialla työskennellessä ei näe viidennen tason johtajuutta, tai ainakaan ei meidän omassa yrityksessämme. Ongelmana tuntuu olevan tiimijohtaminen, jolloin kukaan ei pysty ottamaan hommaa haltuun. Ollaan mukavassa piirissä eikä yksi pääse johtamaan toimintaa, jolloin selvälle johtajalle ei anneta tilaa. Kirjan mukaan viidennen tason johtaja rakentaa ympärilleen tiimin ja henkilöstön joka on motivoitunut ja tekee töitä hyvällä asenteella. Vaikka proakatemialle on tarkat valintakokeet ja sinne opinahjoon pääsevät ihmiset, kenellä oikeasti on motivaatio ei se silti ole sama asia. Proakatemialla tiimit jaetaan Belbinin tiimiroolitestin mukaan ja tällöin ympärille tulevat ihmiset ”määräytyvät” sinulle. Kun verrataan tilannetta oikeaan työelämään, jossa tiimi rakennetaan ympärille on lähtökohdat jo aivan erilaiset. Vaikka kuinka pidän akatemialla opiskelusta ja näen kyllä tiimijohtamisen opiskelusta paljon hyötyä ihmissuhteiden ja muiden vastaavien asioiden kehittämiseen en silti pääse itse hakemaan täysin sitä mitä haluaisin johtajana oppia. Yksinkertaisesti en siis tällä hetkellä näe akatemialla mahdollisuutta harjoitella omaa johtamista tarpeeksi hyvin, koska tiimijohtamisen ihanana ongelmana on yhteinen päätösten tekeminen ja kaikilta mielipiteen kysyminen päätöksiä tehtäessä.

Yhteenveto

Yritys siis tarvitsee viidennen tason johtajan kehittyäkseen hyvästä parhaaksi. Tämä ei ole kiveen hakattu asia, mutta tutkimusryhmän tulokset kertovat kovaa faktaa siitä, että pitkään menestyvien yritysten käännekohdassa on aina ollut viidennen tason johtaja. Yrityksen nostaminen hyvästä parhaaksi tarvitsee siis muutakin kuin viidennen tason johtajan ja tulen käsittelemään myöhemmissä teksteissä siilikonseptin kehittämistä, kurinalaisuuden kulttuuri ja vauhtipyörää. Näin pääsemme kokonaiskuvaan siitä, miten yritys nostetaan hyvästä parhaaksi ja miten itse pystyn kehittymään, jotta jonain päivänä voisin nostaa yrityksen parhaaksi.

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0 (from 0 votes)
Tagit: , , ,

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!