Essee on kirjoitettu sisällöksi Projektitoimisto Kajon blogiin.

Rekryalalla myötätuulee digissä

Työelämän muutokset ja digitalisaatio näkyvät lähes joka paikassa toimialasta riippumatta. Näin on myös rekrytointialalla ja ManpowerGroupin Experis-liiketoimintayksikön Consultant Manager Virpi Mäentaus toteaakin rekrytoinnin suurimpien muutoksien tapahtuneen viimeisten viiden vuoden aikana. Samalla kun tietosuojauudistus hankaloittaa henkilötietojen säilyttämisen lisäksi myös esimerkiksi sähköpostitse tulevia CV:tä, työnhakijoista on saatavilla somen kautta enemmän informaatiota kuin koskaan.

Hanna Ojanpään kirjoittamassa Tradenomi 3/2018 -lehdessä julkaistussa artikkelissa välittyy tunne siitä, että vaikka digitalisaatio valtaa alaansa myös rekrytointialalla, myös inhimilliset ominaisuudet ja niiden tarve korostuvat. Uskon työelämän murroksista huolimatta totuuteen, ettei kaikki yksinkertaisesti ole korvattavissa koneilla eikä laitteilla.

Rekrytointi nähdään lähinnä HR-päällikön, sekä -tiimin tehtävänä, mutta Proakatemian osuuskuntien henkilöstövastaavan työtehtävät eroavat tässä asiassa kovasti tyypillisten firmojen HR-tehtävistä. Itse HR-päällikkönä olen myös vasta vastuuroolini kautta nähnyt, kuinka paljon erilaista tekemistä ja kehitettävää voi samojen aihe-alueiden parissa työskentelevälle sisältyä rekrytoinnin puuttumisesta huolimatta. Vaikka rekrytointialalla myötätuuleekin digissä, omassa vastuuroolissani digialustat toimivat lähinnä sisäisen viestinnän kavanava markkinointitiimin huolehtiessa yrityksemme markkinoinnista ulospäin.

Henkilöbrändäyksestä

Digitaalisuus, sekä inhimillisyyden tarve korostuu niin työnantajan, kuin myös työnhakijan puolella. Sosiaalinen media ja sen kautta luotu henkilöbrändi voi auttaa ainoastaan tiettyyn pisteeseen saakka. Työnhakija voi brändätä itseään tehokkaasti laadukkaalla sisällöllä erilaisissa somekanavissa, kuten LinkedInissä, Facebookissa, Twitterissä, Instagramissa, YouTubessa ja nettisivuilla. Loppujen lopuksi asiantuntijabrändin rakentaminen ei jää kuitenkaan koskaan pelkästään digialustoille, vaan nämä alustat ovat ainoastaan oman osaamisen, sekä aidon persoonan tuotteistamista potentiaalisten työnantajien näkyville. Mikäli kohtaaminen kasvotusten viestii muuta kuin someen suolletut sisällöt, henkilöbrändäyksestä on enemmän haittaa kuin hyötyä.

Asiantuntijabrändiä luomalla on kuitenkin tehokasta tuoda esille omaa persoonaa, sekä arvomaailmaa, jolla on loppujen lopuksi isokin merkitys nykypäivän rekrytoinneissa. Rekrytoinnin trendeistä puhuttaessa Virpi Mäentaus mainitseekin tärkeimpien joukkoon sijoittuvan arvomaailman kohtaamisen. Tällä on jopa suurempi merkitys kuin yksittäisten ohjelmien hallitsemisessa, jotka ovat kuitenkin harjoiteltavissa nopeammin kuin arvomaailman muokkaaminen. ”Työhön liittyvät peruskriteerit tulee toki täyttää, mutta yhä enemmän työnantajan hakevat omaan työkulttuuriinsa sopivaa persoonaa. Myös hakijat ovat kiinnostuneita yrityksistä, joiden arvomaailma vastaa heidän odotuksiaan,” Mäentaus toteaa.

Tunteita ei ulkoisteta

Vaikka tekoäly ja erilaiset algoritmit tekevät usein rekrytoinnin alkuvaiheen karsintaa, kaikkea ei voi kuitenkaan ulkoistaa: Ei rekryä työnantajalta, eikä henkilöbrändäystä työnhakijalta. Digiyttää ei voi myöskään tiimin yhteisestä hyvinvoinnista huolehtimista, eikä Business Leaderin tukemista HR-päälliköltä. Myöskään Mäentauksen huolena ei ole työnhakemisen siirtyminen täysin robotiikan varaan, sillä tuhansien työnhakijoiden kohtaamisten jälkeen, hän kokee tähtihetkeksi yhä sen, kun asiakasyritys löytää haluamansa työntekijän ja työntekijä saa haluamansa työn. Aidot tunteet eivät ole ulkoistettavissa, ei koneille, robotiikalle, eikä digitalisaatiolle.

Lähde: Tradenomi-lehti 3/2018