Palautteen tärkeydestä puhutaan äärimmäisen paljon. Se on keskeinen osa koulutusjärjestelmää, työelämää ja vaikkapa kestävän parisuhteen peruselementti. Myös Proakatemialla palautteesta puhutaan paljon, mutta millaista palautekulttuuri oikeasti tiimiyrityksissä on? Palautteen antamista ja vastaanottamista harjoitellaan paljon, ja sen jakamiselle määrätään omia aikoja, mutta yleensä palautteen saaminen osaksi arkea tuottaa haasteita. Itse aloin miettiä taannoin tiimivalmentajakoulutuksessa palautekulttuurin syvempää olemusta ja tajusin, että ainakin omalta kohdaltani oikeasti hyödyllisen, rakentavan palautteen saaminen on jäänyt melko vähiin.

Palautteen antaminen ei ole työyhteisössä vain esimiehen tehtävä, vaan onnellisen työyhteisön rakentaminen on jokaisen vastuu, ja palautetta pitää pystyä antamaan myös esimiehelle. Kuten Suomen jääkiekkomaajoukkueen sekä aikuisissa että alle 20-vuotiaissa maailmanmestaruuteen luotsannut Jukka Jalonen häntä haastatellessani tiivisti: ”Palaute on keino auttaa toista ihmistä”.

Organisaation palautekulttuuri on sidonnainen sen tavoitteisiin. Tämä on hyvä muistaa suunsa avatessa, koska palautetta voi antaa hyvin monella eri tavalla, eivätkä kaikki vastaukset todellakaan sovi välttämättä tilanteeseen, jos se ei pyri tukemaan toiminnan korjaamista kohti tavoitteeseen pääsyä. Vaikka palautetta kehotetaan ja pitääkin antaa paljon, pitää sitä tulla aina vain aiheesta. Hyvässä palautekulttuurissa palaute kohdistuu tulokseen tai toimintaan. Sävy on kypsä, rehellinen ja arvostava, ja palautteen antaminen keskustelevaa. Tämä johtaa myös siihen, että palautetta voidaan antaa arjessa, kesken toiminnan. Toisen ihmisen motivaatiosta palautteen antaminen on jo ns. ”keltaisella” alueella, ja vaatii melko vahvat perustelut, ettei suututa toista. Vastaavasti persoonaan liittyvää palautetta ei pidä antaa koskaan.

Palautteen antaminen osana arkea rakentaa luottamusta yhteisöön. Sen sävyssä on hyvä pitää tasapaino: sopivasti kehuja ja sopivasti rakentavaa palautetta. Hyvänä nyrkkisääntönä pidetään kehujen kolminkertaista määrää. Tilanteet on hyvä aloittaa jollain tavalla positiivisesti ja anna palaute rauhallisesti niin, että mahdolliset tunnekuohut ovat rauhoittuneet. Ehkä yleisin kehittämisen paikka organisaatioissa on palautteen antamisen nopeus ja ratkaisukeskeisyys. Jos palautetta pystytään antamaan heti, vaikkapa kesken projektin, on korjausliikkeitä mahdollista tehdä heti, eikä vasta siinä vaiheessa, kun ns. paska on jo tuulettimessa. Vastaavasti ratkaisukeskeinen palaute ei totea mikä on pielessä, vaan esittää toiveita jatkoa ajatellen ja perustelee, miksi se voisi toimia paremmin. Palautteen vastaanottaja voi saada tästä uutta intoa ja ajatusta tekemiseensä ja nostaa myös palautteenantajan arvostusta hänen silmissään, kun hän kokee saaneensa apua.

Palautetta ei kuitenkaan voi vain istua odottamassa, vaan sitä pitää myös osata itse pyytää. Hyvä keino saada palautetta on antaa sitä itse. Tällä tavoin myös jokainen työyhteisön jäsen voi rakentaa kulttuuria yritykseen; rakentamalla luottamusta palautetta antamalla, helpottaa hän myös muiden palautetta vastaavasti hänen suuntaansa. Palautetta pitää lisäksi myös osata pyytää suoraan ja myös ottaa se positiivisesti vastaan. Jos pyydät palautetta, mutta hermostut sitä saatuasi, on palautteen antajalla isompi kynnys palautteen antoon ensi kerralla.

Ideoimme tulevassa pajassa tiimimme Valuen kanssa muutamia työkaluja siihen, miten palautteesta tulisi entistä isompi osa yrityksemme arkea. Tulokset ja niiden kokeileminen tulevat olemaan varmasti mielenkiintoisia!

Lähteet:

http://www.publico.com/magazine/pdf/879.pdf

http://riittahyppanen.fi/rubiikki-palautteella-paremmaksi/

https://parempiote.com/2016/09/21/palautekulttuurin-kolme-virhetta/

https://www.slideshare.net/tyoelakeyhtio_varma/peltola-varma-palautekulttuuri-190412

Jukka Jalosen haastattelu 12.12.2018