Johtaja-asema mielletään yleisesti asemana, jossa johtaja päättää asioista ja käskee johdettavia oman ajatus -ja toimintamalliensa mukaan yhteiseen tavoitteeseen. Johtajia voidaan pitää tiimin tsemppaajina, ankarina käskyttäjinä, visionääreinä, valmentajina tai karismaattisina henkilöinä. Silti nykyäänkin kiistellään, siitä miten johtajan tulisi johtaa ja millainen asema johtajalla tulisi olla. Entä miten tasa-arvoisessa organisaatiossa tulisi johtaa ja kuinka saavutetaan kaikille mieleinen johtamistilanne?

Erityisesti tasa-arvoisessa organisaatiossa dialoginen johtamistapa tuo esille jokaisen johdettavan ajatuksia ja mielipiteitä. Dialogisessa johtamistavassa johtaminen jakautuu kahteen periaatteeseen: merkityskeskusteluun, jonka tarkoituksena on saavuttaa keskinäistä ymmärrystä ja kokeilevaan oppimiseen, joka tuo lisää keskustelua merkityskeskusteluun. Ennen dialogisen johtamistavan käyttämistä on kuitenkin kumottava ajatus johdettavia tukahduttavasta johtamisesta. Johtajan ei kuulu tehdä päätöksiä yksin, eikä tukahduttaa alaistensa ideointia ja kehitystä. Mielestäni alaisten tunteminen ja huomioon ottaminen on tärkein asia mitä johtajan täytyy tehdä. Se että johtaja tuntee alaisensa, on suuri voimavara, kun eteen tulee suuria haasteita. Kun johtaja tuntee alaisensa hyvin, osaa hän laittaa oikeat ihmiset oikeisiin töihin. Johtaja osaa myös tällöin tulkita pystyykö alainen suoriutumaan työstään ja mitä resursseja alainen tarvitsee työssään. On muistettava, että jokainen ihminen on yksilö. Alaisten tunteminen ja heidän kuunteleminen luo suhteen, joka auttaa kumpaakin osapuolta. Alaisen on saatava tietää, että juuri häntä kunnioitetaan tässä organisaatiossa, hänen johtajaansa oikeasti kiinnostaa miten hänellä menee, ja että hänen työpanostaan arvostetaan. Johtaja saa taas vastineeksi alaisen luottamuksen ja työpanoksen.

Johtajan asema dialogisessa johtamistyylissä onkin keskustelun ohjaamisessa. Kunnollisen ja avoimen dialogin saavuttamiseksi vaaditaan häiriötön ja turvallinen tilanne, jonka johtaja pyrkii luomaan. Johtaja pitää myös huolen siitä, että jokainen saa kertoa oman mielipiteensä. Johtajan tulee ohjata keskustelua niin, että jokainen saa sanotuksi mitä ajattelee. Johtaja myös tulkitsee, tuleeko kaikki asiat sanotuksi vai jääkö jotain salatuksi. Johtaja myös tulkitsee eri näkökulmia. Myös päätöksen tekeminen on lopulta johtajan vastuulla. Käydyn dialogin kautta johtaja tietää jokaisen mielipiteet ja kannat käsiteltävään asiaan. Dialogin tuominen päätöksen tekoon mielestäni hidastaan päätöksen tekoa suuresti. Jos organisaatio tai tiimi on pieni, voidaan myös päätös tehdä dialogin kautta. Pitää kuitenkin muistaa, että jos suuri porukka pyrkii päättää asioista, voi siihen mennä paljon aikaa. On siis järkevää, että johtaja tekee päätöksen itse tai pienessä porukassa kuultuaan kaikkien mielipiteet.

Dialogisen johtamisen erityispiirre on ihmisten välisiin eroihin paneutuminen. Niiden poistamisen tai muuttamisen sijaan eroja pyritään tarkastelemaan ja niistä pyritään oppimaan. On ajateltava, että jokaisen mielipide käsiteltävästä asiasta on yhtä tärkeä ja että ei ole vääriä mielipiteitä tai kommentteja. Jokainen ihminen on erilainen ja jokaisella on oma tapa ajatella asioista. Kun yhdistetään monen eri ihmisen näkökulmat, voidaan asiaa tarkastella uudessa valossa ja voidaan päättää yhdessä oikea toimintapa tai ratkaisu. On kuitenkin haastavaa saada alaiset keskustelemaan avoimesti asiasta kuin asiasta. Dialogia käymistä voidaan harjoitella vain dialogin käymisellä. Avointa dialogia ei voi pakottaa tapahtumaan, sillä sen tulisi olla vapaamuotoista. Dialogi jossa jokainen osallistuja uskaltaa sanoa mielipiteensä ja osallistuu keskusteluun, on tehokkainta. Keskustelun avoimuuteen vaikuttaa suuresti tiimin kiinteys.

Dialoginen johtaminen on erinomainen tapa johtaa tiimiä, samalla ottaen huomioon jokaisen tiimiläisen mielipiteet ja tekemällä päätökset jokaisen yksilön valmiuksien ja tietojen kautta.

Lähteet

Kai Alhanen, Tiina Soini ja Marko Kangas (2015) Dialoginen johtaminen ja vallankäyttö,
http://dialogiakatemia.fi/wp-content/uploads/2017/03/Dialoginen_johtaminen_ja_vallankaytto.pdf