Akatemialaisten FOMO-syndrooma ajaa yksilöt helposti burn outtiin.

15.02.18 Esseen kirjoittaja: Susanna Leinonen
Kirjapisteet: 2
Kirja: Paras mahdollinen joukkuepelaaja
Kirjan kirjoittaja: Patrick Lencioni
Kategoriat: Uncategorized

FOMO eli fear of missing out syntyy siitä, että ihminen pelkää jäävänsä paitsi jostain hauskasta tai merkityksellisestä jos ei ole paikalla oikeaan aikaan oikeassa paikassa. FOMO liitetään lähtökohtaisesti somen käyttöön. FOMO kertoo suoraan siitä, että olet jollain tavalla tyytymätön elämääsi. Sinusta saattaa tuntua, että kaikilla muilla on hauskempaa kuin sinulla. FOMO aiheuttaa jatkuvaa riittämättömyyden tunnetta ja ylimääräistä stressiä.

Itsessäni huomaan FOMO-oireilua akatemian suhteen. Tuntuu, että jään juuri jostain mielenkiintoisesta projektista paitsi, jos lähden aiemmin kotiin kuin muut. Tai jos en koko ajan jaksa tai pysty olemaan korvat höröllä jokaisen asian suhteen. Voiko itsensä kouluttaa irti FOMOsta?

Olenko jotenkin huonompi kuin muut, jos en kärsi burn outista? Miksi akatemiayhteisössä tunnetaan niin kovaa painetta kaksitoistatuntisiin työpäiviin? Nälkää tarvitaan menestykseen, mutta missä kulkee raja, milloin yksilö vetää sen yli?

Eri tutkimukset antavat ristiriitaista tietoa työpäivän pituudesta työtehoon. Joittenkin tutkimusten mukaan pitkä päivä parantaa työtehoa siltä osin, että työt tulevat kokonaisuudessaan hoidettua niin, että seuraavalle päivälle ei jää niin paljon tehtäviä. Pidempiä työpäiviä pitäisi kompensoida pidemmillä vapailla, jotta kovasta työtahdista ehtisi kunnolla palautua. (MTV.fi, 28.1.2016.) Toisten tutkimusten mukaan taas lyhyemmät työpäivät kasvattavat työtehoa. Varsinkin jos työtuntimäärät viikossa alkavat ylittää 50 tuntia viikossa, työn tuottavuus alkaa laskea. (Talouselämä.fi, 10.12.2014.)

Nälkä, nöyryys, älykkyys

Lencioni määrittelee kirjassaan jokaiselle parhaan joukkuepelaajan ominaisuudelle omat raamit. Nälkä määritellään sen kautta, onko ihminen valmis panostamaan ja antamaan kaikkensa tiimin eteen. Nöyryys kertoo siitä, osaako luottaa muihin tiimin jäseniin ja ymmärtääkö projektia rajoittavat tekijät, tehden silti kaikkensa tiimin vuoksi. Älykkyydellä Lencioni viittaa nimenomaan sosiaaliseen älykkyyteen, miten osaa toimia toisten ihmisten kanssa. Sosiaalinen älykkyys on tärkeää eritoten esimiesasemassa oleville, mutta toki myös jokaiselle tiimin jäsenelle.

Ja jos tämä kaveri, Ted, ei ole henkeen ja vereen tiimityöihminen; jos hän ei syö, nuku ja hengitä nöyryyttä ja nälkää, ei ole mitenkään mahdollista, että niin tekisivät ketkään hänen alaisistaankaan. Eikä hän myöskään palkkaa sellaisia ihmisiä. (Lencioni 2016, 115).

Lencionin kirjassa keskitytään nimenomaan huipputiimin rakentamiseen. Lencionin mukaan tiimin avainhenkilöitten (ne, ketkä kasaavat tiimin) täytyy itsensä olla parhaimpia edustajia nälästä, nöyryydestä ja älykkyydestä. He osaavat erottaa ”aasit” huippupelaajien joukosta. Konkreettisen esimerkin näyttäminen on myös vahvin motivoiva tekijä ympäröivillekin ihmisille peilata omaa käytöstään ja muuttaa sitä.

Lencioni painottaa sitä, että tiimiläisen ominaisuuksia pitäisi peilata nimenomaan sitä kautta, mitä muut tiimiläiset hänestä sanoisivat. Se on hyvä tapa analysoida myös itseään. Sanoisivatko muut tiimini jäsenet, että osaan ottaa muut huomioon sanoissani ja teoissani? Kuvailisivatko he minua empaattiseksi ihmiseksi? Ovatko he sitä mieltä, että osaan aidosti iloita muitten tiimiläisten onnistumisista? Näihin kysymyksiin olisi melko helppoa vastata omasta näkökulmastaan, mutta kun asioita joutuukin miettimään toisten näkökulman kautta, homma ei olekaan enää niin yksinkertainen.

Tiimityön viisi toimintamallia

”Kolmesta parhaasta ominaisuudesta”, jolla nimityksellä nämä ominaisuudet tulivat tunnetuiksi, oli tulossa keskustelujen vakioaihe, olipa kyse sitten haastatteluista tai valmistautumisesta tuloskeskusteluun ja palkkioista päättämiseen. Ja tietenkin järjestettiin runsaasti käytännön valmennusta tiimityön viidestä toimintamallista: luottamus, konflikti, sitoutuminen, tilivelvollisuus ja tulokset. (Lencioni 2016, 166).

Lencioni nostaa kirjassa esiin tiimityön viisi toimintamallia, joita ovat luottamus, konflikti, sitoutuminen, tilivelvollisuus ja tulokset. Nämä toimintamallit olisi hyvä olla jokaisella tiimin jäsenellä tiedossa. Ymmärtävätkö Akatemialla todella kaikki tiimin jäsenet olevansa tilivelvollisia koko tiimille? Onko luottamus varmasti sillä tasolla tiimissä, että jokainen voi todella luottaa tiimikaverin työpanokseen yhteisessä projektissa ja tiimin liiketoiminnan kehittämisessä? Ja kuinka tiimin sisäinen luottamus näkyy tuloksessa, rahallisessa tai toiminnallisessa? Luottamusta ja sitoutumista tarvitaan varsinkin siinä kohtaa, kun tiimiä kohtaa konflikti. Kuinka konflikti käsitellään tiimissä, jotta sen jälkeen eteenpäin jatkaa entistä vahvempi ja yhtenäisempi tiimi?

Olen kuullut, että monella tiimillä on hankaluuksia viedä päätettyjä asioita konkretian tasolle, varsinkin jos kyseessä on tiimin kehittämiseen liittyvät toiminnot. Konkreettisia yhteisiä tavoitteita ei osata tai uskalleta asettaa. Miksi? Siksikö, että niistä olisi helpompi luistaa, kun joku kysyy, onko tiimin kehityksen eteen tehty jotain.

Tavoitteita ei ole helppoa asettaa tarpeeksi korkealle ja kun on kyse joukosta erilaisia ihmisiä, se vaatii todellista työtä, jotta saavuttaa asetetut tavoitteet. Yhdessä.

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0 (from 0 votes)
Tagit: , , , , ,

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!